Grupos de Trabajo de Alto Desempeño

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Grupos de Trabajo de Alto Desempeño

  1. 1. RECURSOS HUMANOS I <ul><li>BOLILLA 9. 2 . </li></ul><ul><ul><li>CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Filosofía del Alto Desempeño </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Planeación Estratégica del Capital Humano </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Planeación Estratégica y Gestión de la Vida </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>La adm. del Alto Desempeño Humano y el Capital Humano </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>El Perfil del Alto Desempeño </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Movilizar + visión estratégica + dialogo </li></ul></ul></ul>
  2. 2. RECURSOS HUMANOS I <ul><li>BOLILLA 9. 2 . </li></ul><ul><ul><li>CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>AUTORES </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>TODOS SOMOS DIRECTORES DE RR HH - Autores Varios - Aedipe - Gestión 2000 - Pag 253 a 359 </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>ALTO DESEMPEÑO - Fernando Arias Garcia - Cap 5a - 9a - 9b - 10 - 11 - </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO - Davis - Newstrom - Cap 18 </li></ul></ul></ul></ul>
  3. 3. La Filosofía del Alto Desempeño <ul><li>Que es el alto desempeño? </li></ul><ul><li>CONVICCION Y LAS ACCIONES, TENDIENTES A LOGRAR LA MISION, SUPERANDO LAS NORMAS Y LOS ESTANDARES FIJADOS ASI COMO LA ESPECTATIVA DE LOS ASOCIADOS, DENTRO DE LOS VALORES ESTABLECIDOS, SIN DESPERDICIOS Y CON LA MAXIMA REPERCUSION POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS, LOS GRUPOS Y LA SOCIEDAD EN GENERAL. </li></ul>
  4. 4. La Filosofía del Alto Desempeño <ul><li>Que es el alto desempeño? </li></ul><ul><ul><li>CONVICCION Y LAS ACCIONES, </li></ul></ul><ul><ul><li>MISION, </li></ul></ul><ul><ul><li>NORMAS, ESTANDARES y ESPECTATIVA </li></ul></ul><ul><ul><li>ASOCIADOS, </li></ul></ul><ul><ul><li>VALORES </li></ul></ul><ul><ul><li>SIN DESPERDICIOS </li></ul></ul><ul><ul><li>POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA </li></ul></ul>
  5. 5. La Filosofía del Alto Desempeño <ul><li>Principios </li></ul><ul><ul><li>no es un lema </li></ul></ul><ul><ul><li>no se logra de la noche a la mañana </li></ul></ul><ul><ul><li>la evaluación es la piedra angular </li></ul></ul><ul><ul><li>mas vale prevenir que curar </li></ul></ul><ul><ul><li>es una tarea en equipo </li></ul></ul><ul><ul><li>se fundamenta en valores </li></ul></ul>
  6. 6. Planeación Estratégica del capital humano <ul><li>La filosofía del alto desempeño del factor humano tiene mayor probabilidad de éxito, si se toma en cuenta el entorno y se desarrollar estrategias tendientes a mantener un nivel competitivo. </li></ul><ul><li>Para esto es necesario realizar la PLANEACION ESTRATEGICA DEL AREA RELATIVA AL FACTOR HUMANO. </li></ul><ul><ul><li>A.- FUERZAS Y DEBILIDADES </li></ul></ul><ul><ul><li>B.- OPORTUNIDADES Y AMENAZAS </li></ul></ul><ul><ul><li>C.- MISION Y OBJETIVOS INTITUCIONALES </li></ul></ul><ul><ul><li>D.- PLANES TACTICOS DE LAS AREAS </li></ul></ul>
  7. 7. Planeación Estratégica del capital humano <ul><li>MISION </li></ul><ul><ul><li>filosofía, imagen, productos y servicios, clientes, tecnología, etc... </li></ul></ul><ul><li>VISION </li></ul><ul><ul><li>visualizar a la org, en un plano conceptual como un todo que evoluciona </li></ul></ul><ul><li>VALORES </li></ul><ul><ul><li>Organizacionales </li></ul></ul><ul><ul><li>Eticos </li></ul></ul><ul><ul><li>Profesionales </li></ul></ul><ul><ul><li>Una vez alcanzada la descripción de las misión, visión y valores, se da comienzo al proceso de planeación estratégica del factor humano </li></ul></ul>
  8. 8. Planeación Estratégica del capital humano <ul><li>Planeación estratégica del factor humano </li></ul><ul><ul><li>1.- Análisis de Factores Externos e internos determinantes en la planeación y el funcionamiento organizacional </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>inflación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>productividad tendencia mercado de valores </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>empleo consumo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>impuestos cambio </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nacimiento escolaridad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>seguridad social divorcios </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>valores culturales estilos de vida </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ingreso per capita programas ambientales </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>roles sexuales actitudes de la comunidad </li></ul></ul></ul>
  9. 9. Planeación Estratégica del capital humano <ul><li>Factores críticos de éxito </li></ul><ul><li>oportunidades </li></ul><ul><ul><ul><li>aumento demanda - tecnología- reciclado - estabilidad </li></ul></ul></ul><ul><li>amenazas </li></ul><ul><ul><ul><li>carga fiscal - inflación - deslealtad - competencia - tec obsoleta </li></ul></ul></ul><ul><li>fuerzas </li></ul><ul><ul><ul><li>productividad - capacitación - relación con sindicato - infraestructura - sistema de comunicación - incentivos </li></ul></ul></ul><ul><li>debilidades </li></ul><ul><ul><ul><li>cultura - inequidad - clima organizacional - calidad de servicio - sistema de evaluación de desempeño - control de normas - </li></ul></ul></ul>
  10. 10. Planeación Estratégica del capital humano <ul><li>Fuentes para la Planeación Estratégica del Cap Humano </li></ul><ul><li>Externas </li></ul><ul><ul><ul><li>pronósticos de la economía, planes educativos a nivel nacional, planes educativos a nivel institucional, etc. </li></ul></ul></ul><ul><li>Internas: </li></ul><ul><ul><ul><li>Objetivos de la Organización - Pronósticos económicos de la organización - Pronósticos tecnológicos de la organización - </li></ul></ul></ul>
  11. 11. Planeación Estratégica del capital humano <ul><li>DISEÑO DE LA MATRIZ FADO </li></ul><ul><li>A través de la matriz se diseñan estrategia </li></ul><ul><ul><ul><li>FO: las fuerzas se utilizan para aprovechas las ventajas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>DO: se minimizan las debilidade4s, aprovechando las oportunidades </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>FA: las fuerzas se utilizan para reducir las amenazas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>DA: sistema defensivo, por el cual se reducen las debilidades internas, para amainar la influencia de las amenazas externas </li></ul></ul></ul>
  12. 12. Planeación Estratégica del capital humano <ul><li>PRONOSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO </li></ul><ul><li>1.- Una vez realizado el proceso de planeación, se establece un pronostico de los recursos humanos: </li></ul><ul><ul><ul><li>de requerimientos // de la oferta </li></ul></ul></ul><ul><li>2.- Inventario Actualizado del Capital Humano </li></ul><ul><li>3.- Diferencia entre el pronostico y el inventario </li></ul><ul><li>4.- aplicaciones del proceso electrónico a la planeación </li></ul><ul><ul><ul><li>administración del capital humano </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>planeación integral y análisis de la carrera de ejecutivos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>sistema de administración integral de la capacitación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>sueldos y compensaciones </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>selección de personal </li></ul></ul></ul><ul><li>5.- seguimiento y evaluación </li></ul>
  13. 13. Planeación Estratégica y Gestión de la vida <ul><li>Siempre hablamos de la visión general de la planeación estratégica aplicada al capital humano, aunque debería recibir mayor énfasis en la vida personal de cada uno </li></ul><ul><li>La existencia de cada persona puede llevarse de manera improvisada, o la propia vida puede planearse. Pensando que el ser humano puede tomar el futuro y moldearlo para ajustarlo es que avanzamos en la PLANEACION ESTRATEGICA DE LA VIDA. </li></ul><ul><li>LA VISION Y LA MISION PERSONALES (ojo-información) </li></ul><ul><ul><li>determine su visión (ideales) + su misión en esa visión de: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>mundo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>país </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ciudad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>universidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>familia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>usted </li></ul></ul></ul>
  14. 14. Planeación Estratégica y Gestión de la vida <ul><li>La Planeación Estratégica consiste en determinar la misión y los objetivos a largo plazo, dentro de un conjunto de valores propios. </li></ul><ul><li>Análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES: </li></ul><ul><ul><li>De forma análoga al proceso de planeación estratégica del capital humano, debemos realizar, en cuanto a la misión elegida anteriormente un análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Completar el Perfil Percibido de Competencias Personales </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>determine fuerzas </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>determine debilidades </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Complete el INVENTARIO DE RECURSOS ADICIONALES para lograr la misión </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Determine AMENAZAS Y OPORTUNIDADES </li></ul></ul></ul></ul>
  15. 15. Planeación Estratégica y Gestión de la vida <ul><li>COMPLETE LA SIGUIENTE MATRIZ FADO </li></ul>
  16. 16. Planeación Estratégica y Gestión de la vida <ul><li>Programa de TRABAJO </li></ul><ul><li>Establezca un programa de Trabajo para superar sus debilidades para una tarea u ocupación y vencer los obstáculos. Emplee el siguiente formato </li></ul>
  17. 17. Planeación Estratégica y Gestión de la vida <ul><li>PROYECTO DE VIDA </li></ul><ul><li>Teniendo en cuenta el plan de trabajo, y las distintas etapas en el ciclo de vida, podríamos pensar en un proyecto de vida. </li></ul><ul><li>GESTION ESTRATEGICA </li></ul><ul><li>Si los planes no se convierten en un estilo de vida de nada sirven. </li></ul><ul><li>El compromiso cotidiano con los objetivos por alcanzar en la vida es un ingrediente indispensable para el éxito de la estrategia. </li></ul>
  18. 18. La administración del alto desempeño humano y el capital humano <ul><li>El Proceso Administrativo Total </li></ul><ul><ul><li>Diagnostico - Planeación - Integración - Organización - Control - Evaluación </li></ul></ul><ul><ul><li>(Divisiones como recurso explicativo - no necesariamente lineal) </li></ul></ul><ul><li>Necesidad de la administración del alto desempeño humano </li></ul><ul><li>El potencial humano puede permanecer OCULTO, sin una realización concreta, sin llegar a un ALTO DESEMPEÑO. Por lo tanto las organizaciones deben convertir el POTENCIAL en desempeño CONCRETO. </li></ul>
  19. 19. La administración del alto desempeño humano y el capital humano <ul><li>En el Individuo el Alto desempeño Depende de: </li></ul><ul><li>(Aspectos relacionados al CAPITAL HUMANO) </li></ul><ul><li>CONOCIMIENTO </li></ul><ul><li>HABILIDADES </li></ul><ul><li>PERSONALIDAD </li></ul><ul><li>COMPROMISO </li></ul><ul><li>EXPECTATIVAS </li></ul>
  20. 20. La administración del alto desempeño humano y el capital humano <ul><li>Puede no lograrse el alto desempeño, aquí cabe preguntarse lo siguiente: </li></ul><ul><ul><li>NO SABE? </li></ul></ul><ul><ul><li>NO PUEDE? </li></ul></ul><ul><ul><li>NO QUIERE? </li></ul></ul><ul><li>LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEÑO ES LA APLICACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO TOTAL PARA LOGRAR EL PLENO FLORECIMIENTO DE LAS POTENCIALIDADES HUMANAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN , A FIN DE LOGRAR COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA. </li></ul>
  21. 21. La administración del alto desempeño humano y el capital humano <ul><li>CAPITAL HUMANO: -se entiende como todos aquellos factores poseídos por los individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general. </li></ul>
  22. 22. La administración del alto desempeño humano y el capital humano <ul><li>Responsabilidad de la ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO. </li></ul><ul><li>LA RESPONSABILIDAD </li></ul><ul><li>ES DE CADA MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN. </li></ul><ul><li>(un área puede asesorar a cada unidad o departamento, así como a las personas, respecto a los métodos apropiados para la administración del capital humano) </li></ul>
  23. 23. El Perfil del Alto Desempeño <ul><li>Dentro de las técnicas administrativas de recursos humanos para fomentar la productividad, el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las organizaciones. </li></ul><ul><li>Necesidades Actuales y Futuras de las org en virtud del análisis de Puestos : </li></ul><ul><ul><li>RAPIDEZ DE RESPUESTA </li></ul></ul><ul><ul><li>ENFOQUE PROOACTIVO </li></ul></ul><ul><ul><li>MEJORA CONSTANTE </li></ul></ul><ul><ul><li>CREATIVIDAD </li></ul></ul><ul><ul><li>COMPROMISO </li></ul></ul><ul><ul><li>TRABAJO EN EQUIPO </li></ul></ul>
  24. 24. El Perfil del Alto Desempeño <ul><li>Perfil de ALTO DESEMPEÑO </li></ul><ul><ul><li>A continuación se incluyen nuevos elementos a ser tenidos en cuenta en el análisis tradicional de puestos, a que ahora denominaremos TRABAJO. El PUESTO significa una estructura estable, en tanto que TRABAJO da idea de flexibilidad. </li></ul></ul><ul><li>Elemento agregados al análisis de puestos TRADICIONAL </li></ul><ul><ul><li>Misión </li></ul></ul><ul><ul><li>Estándares </li></ul></ul><ul><ul><li>Acciones Claves </li></ul></ul><ul><ul><li>Redes </li></ul></ul><ul><ul><li>Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Competencias </li></ul></ul>
  25. 25. El Perfil del Alto Desempeño <ul><li>Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO </li></ul><ul><ul><li>RACIONAL </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>formar un comité </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>determinar misión del puesto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>determinar comportamientos de alto desempeño </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>establecer estándares </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>determinar acciones claves </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>fijar el modelo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>prueba piloto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>primera aplicación de la muestra </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>emplear el perfil para el reclutamiento </li></ul></ul></ul>
  26. 26. El Perfil del Alto Desempeño <ul><li>Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO </li></ul><ul><ul><li>DEDUCTIVA (observación controlada) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>determinar ocupantes de un puesto con alto desempeño </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>analizar sus comportamientos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>construir un listado de comportamientos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>someterlos a juicio de colegas y superiores </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>observar a muestras de trabajadores </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>aplicar pruebas de habilidades y personalidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>aplicar técnicas estadísticas que encuentren relación entre perfil y resultados de las pruebas de habilidad y personalidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>emplear el perfil resultante para reclutar </li></ul></ul></ul>
  27. 27. El Perfil del Alto Desempeño <ul><li>Mantenimiento del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO </li></ul><ul><ul><li>Revisarlo </li></ul></ul><ul><ul><li>Actualizarlo </li></ul></ul><ul><ul><li>Proponer soluciones periódicamente </li></ul></ul><ul><ul><li>Adelantarse a la presentación de problemas </li></ul></ul><ul><ul><li>Integrarse a otras personas para alcanzar metas previstas </li></ul></ul>
  28. 28. Movilizar <ul><li>Cada persona de una organización en búsqueda del ALTO DESEMPEÑO debe: </li></ul><ul><li>MOVILIZAR </li></ul><ul><ul><li>IMPLICAR </li></ul></ul><ul><ul><li>ANIMAR Y COMUNICAR </li></ul></ul><ul><ul><li>INFORMAR Y COMUNICAR </li></ul></ul><ul><ul><li>DOMINAR LO INTERCULTURAL </li></ul></ul><ul><ul><li>REDISEÑAR </li></ul></ul><ul><li>TENER UNA VISION ESTRATEGICA DE RR HH </li></ul><ul><ul><li>INTEGRAR RR HH A LAS DESICIONES ESTRATEGICAS </li></ul></ul><ul><ul><li>DESARROLLAR ACCIONES DE RR HH COHERENTES PARA ANTICIPAR CAMBIOS </li></ul></ul><ul><li>DIALOGAR CON LA DIRECCION DE RR HH </li></ul>

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