El DO como una visión humanista

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El Desarrollo Organizacional como una visión humanista de la Administración.

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  • Hola: lo felicito por ser tan modernista en la forma de expresar el tema: Saludos!
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El DO como una visión humanista

  1. 1. TRAS EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO UNA VISIÓN HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN CRISTAL D. O. DEL DEL Junio del 2006 Mtro. Vicente Fregoso Regla
  2. 2. Propósitos <ul><li>Reflexión compartida </li></ul><ul><li>Ubicar a la persona como centro del DO </li></ul><ul><li>Compartir mis creencias y experiencias </li></ul><ul><li>Visión prospectiva del DO </li></ul>
  3. 3. Acuerdos Previos <ul><li>Paciencia ¡por favor! </li></ul><ul><li>Se vale intervenir. </li></ul><ul><li>Se vale cuestionar- se. </li></ul><ul><li>No se vale salirse. </li></ul>
  4. 4. Nueva Visión del Mundo
  5. 5. Nueva Visión del Mundo “ No se puede enfrentar eficientemente el cambio a menos que se desarrolle una mejor visión del mundo.” R.L. Ackof
  6. 6. Nueva Visión del Mundo “ Incertidumbre” , palabra clave en la nueva era que comienza. Lo desconocido es más importante que lo ya conocido. Al ser imprescindible reconocer el cambio y la incertidumbre como elementos base, no podemos evolucionar en este mundo con instituciones inmóviles.
  7. 7. Nueva Visión del Mundo Ya no se trata sólo de modernizarlas o adaptarlas, sino de reconsiderar los fines y los medios de todas sus estructuras cuestionándolas en todo momento. El éxito tecnológico es efímero; la única ventaja competitiva, que además es la más duradera, son los hombres. El desarrollo del ser humano es una inversión de largo plazo, es el testimonio de la confianza de la empresa en su propio futuro.
  8. 8. Nueva Visión del Mundo El actual estancamiento económico, no es más que una pequeña ola en la superficie del océano; lo que se juega en las profundidades es el lugar, el papel y la plenitud del hombre en el seno de la sociedad.
  9. 9. Nueva Visión del Mundo ¿ Por qué trabajamos ? ¿ Por qué vivimos ? ¿ Qué sentido tienen nuestras vidas ?
  10. 10. Nueva Visión del Mundo ¡Los caminos trillados nos han llevado a callejones sin salida!
  11. 11. Nueva Visión del Mundo No existe una única vía para descifrar la realidad, sino varias claves que explican el mismo fenómeno a niveles diferentes. Ya no podemos creer en la preeminencia absoluta de la ciencia experimental.
  12. 12. Nueva Visión del Mundo Generalmente ocurre en organismos desprovistos de propósitos propios. Proceso en el que un individuo incrementa su capacidad y se propone lograr sus propios fines y los de los demás. El crecimiento tiene límites La Vía del Desarrollo Humano y Social Crecimiento y desarrollo no son exactamente lo mismo: Crecimiento Desarrollo El desarrollo es ilimitado. Cuantitativo Cualitativo
  13. 13. Nueva Visión del Mundo Es un desarrollo en capacidad y potencial. Está más estrechamente relacionado con la calidad de vida que el nivel de vida de la persona. El desarrollo no puede ser dado ni impuesto a una persona. Lo más que se puede hacer es alentar y facilitar el desarrollo. El desarrollo es una potencialidad para mejorar, no la mejora en sí de la calidad de vida. El desarrollo es aprendizaje. La Vía del Desarrollo Humano y Social
  14. 14. Nueva Visión del Mundo El problema del desarrollo no consiste en averiguar cómo se puede mejorar la vida de los demás, sino en cómo capacitarlos para que ellos mismos hagan esto por su cuenta de mejor manera. La Vía del Desarrollo Humano y Social
  15. 15. Nueva Visión del Mundo Naturaleza del Hombre HOMBRE Digno de Confianza Sensible Creativo Adaptable Desarrollo Diferenciación Cooperación Independencia Autorregulación C.Rogers
  16. 16. Nueva Visión del Mundo Proceso mediante el cual surgen y se manifiestan plenamente las capacidades, conocimientos, actitudes, habilidades y valores de los individuos al relacionarse con los demás en la dinámica interpersonal, de los grupos y de las organizaciones. V. Fregoso Concepto de Desarrollo Humano
  17. 17. Nueva Visión del Mundo Considera a la persona en la magnitud y complejidad de sus manifestaciones. Buscar la realización del individuo en un nivel personal. Confianza en el ser humano y en su capacidad de auto dirección constructiva. Cree en la igualdad interpersonal. Valores del Desarrollo Humano
  18. 18. Nueva Visión del Mundo Tomado de la teoría auto directiva de Rogers Bases del Desarrollo Humano Todo individuo vive en un mundo de experiencias continuamente cambiante. El organismo reacciona ante el entorno tal como lo experimenta y lo percibe. El organismo reacciona como una totalidad organizado ante el entorno. El organismo tiene una tendencia básica a actualizar, mantener y desarrollar al propio organismo.
  19. 19. Nueva Visión del Mundo Bases del Desarrollo Humano La conducta humana es básicamente el esfuerzo intencional del organismo por satisfacer sus necesidades tal como las experimenta. Una parte del campo perceptual se diferencia gradualmente y constituye el Yo mismo (self). La estructura del Yo mismo es el resultado de la interacción con el ambiente y con los demás. Tomado de la teoría auto directiva de Rogers
  20. 20. ¿Es posible el Cambio?
  21. 21. La necesidad del cambio Situación Indeseable ¿Qué hacer para cambiarla? CAMBIO PERSISTENCIA
  22. 22. 1 2 La necesidad del cambio C A M B I O Tiene lugar dentro de un determinado sistema que en sí permanece inmodificado. Cambio de un estado a otro totalmente distinto: el sistema mismo cambia. Cambio del cambio = Metacambio No puede producir un cambio sistémico. El organismo no genera las condiciones (normas) de su propio cambio (nuevas normas). Constituye un fenómeno que se da cotidianamente; la gente encuentra nuevas soluciones, los organismos sociales son capaces de autorrectificación. La creación e innovación se basan precisamente en el cambio de paradigmas.
  23. 23. La necesidad del cambio “ En el cambio profundo hay aprendizaje. La organización no se limita a hacer algo nuevo; crea capacidad de hacer las cosas en una forma distinta; en efecto crea capacidad para el cambio continuo”. P. Senge
  24. 24. La necesidad del cambio Personalidad Sistema Social Modo de Implantación de los Cambios Fuentes de Resistencia al Cambio Profundo
  25. 25. La necesidad del cambio “ No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas; también tienen que cambiar las maneras de pensar que produjeron dichas estrategias, estructuras y sistemas”. P. Senge
  26. 26. La necesidad del cambio Elementos Indispensables para el Cambio Profundo Sensibilización al Cambio Actitudes básicas y necesarias Involucramiento en el proceso Evaluación Retroalimentación
  27. 27. La necesidad del cambio Premisas Nada cambia sin transformación personal. El cambio profundo describe el cambio organizacional que combina modificaciones internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas, con variaciones externas en procesos, estrategias, prácticas y sistemas. En el cambio profundo necesariamente hay aprendizaje.
  28. 28. La necesidad del cambio Flamholtz y Randle Cambiar el Juego No todo tipo de cambio implica una transformación. Una transformación tiene lugar cuando ha habido una reconceptualización del negocio o el modo en que una compañía hace negocios. Las transformaciones son un cambio profundo .
  29. 29. D. H. y D. O. Semejanzas y Diferencias
  30. 30. DH y DO: Semejanzas y Diferencias PERSONAL FAMILIAR SOCIAL ORGANIZACIONAL INDIVIDUO EQUIPOS EMPRESA ÁMBITO D. H. D. O. ÁMBITO
  31. 31. DH y DO: Semejanzas y Diferencias Naturaleza del D. O. D. O. Factor Comportamiento Humano Valores Factor Cambio Proceso Tecnología V. Fregoso D. H. HIPÓTESIS
  32. 32. DH y DO: Semejanzas y Diferencias Alicia Bravo Concepto del D. O. El Desarrollo Organizacional es una nueva forma de administrar que utilizando básicamente un enfoque interdisciplinario, a través de una estrategia educativa, facilita la adecuación de las personas al medio ambiente organizacional, logrando que los individuos cambien y se desarrollen al mismo tiempo que las organizaciones, instituciones o empresas que ellos mismos han creado.
  33. 33. DH y DO: Semejanzas y Diferencias EL FACTOR ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD Y MEJORAR LA CALIDAD EN: Propósitos del D. O. D E S A R R O L L A R CON MIRAS A… HUMANO ADMINISTRATIVO TECNOLOGICO LOS SERVICIOS LA VIDA LABORAL
  34. 34. DH y DO: Semejanzas y Diferencias Características del D. O. Características del D. H. <ul><li>Considera a la organización total </li></ul><ul><li>Utiliza el enfoque sistémico </li></ul><ul><li>Enfoque a largo plazo </li></ul><ul><li>Busca el mejoramiento de la eficacia organizacional </li></ul><ul><li>Se basa en la filosofía humanista </li></ul><ul><li>Aplica las ciencias de la conducta </li></ul><ul><li>Cambio planeado, orientado a solucionar problemas </li></ul><ul><li>Orientado a la acción y al logro de resultados prácticos </li></ul><ul><li>Considera al hombre integralmente </li></ul><ul><li>Utiliza el enfoque gestalt </li></ul><ul><li>El cambio es un proceso continuo </li></ul><ul><li>Se origina en la corriente del humanismo </li></ul><ul><li>Orientación no directiva </li></ul><ul><li>Basado en el ECP </li></ul><ul><li>Enfatiza los cambios cualitativos </li></ul><ul><li>Busca la autorrealización de la persona </li></ul>
  35. 35. DH y DO: Semejanzas y Diferencias DESARROLLO HUMANO DESARROLLO ORGANIZACIONAL CAMBIO PROFUNDO VALORES CREENCIAS ACTITUDES PREJUICIOS COSTUMBRES TRADICIONES
  36. 36. DH y DO: Semejanzas y Diferencias ENTORNO fuerzas del cambio ORGANIZACIÓN INDIVIDUOS ENTORNO fuerzas del cambio D.H. D.O. SOCIEDAD
  37. 37. DH y DO: Semejanzas y Diferencias ECC Cambio Constructivo Relaciones Interpersonales ECP D. O. D. H.
  38. 38. DH y DO: Semejanzas y Diferencias Salud Organizacional Funcionamiento Pleno <ul><li>Adaptabilidad </li></ul><ul><li>Sentido de identidad </li></ul><ul><li>Capacidad para percibir la realidad </li></ul><ul><li>Estado de integración </li></ul><ul><li>Orientación </li></ul><ul><li>Creatividad </li></ul><ul><li>Flexibilidad </li></ul><ul><li>Reserva de energía </li></ul><ul><li>Autenticidad y autocrítica </li></ul><ul><li>Ser antes que tener </li></ul><ul><li>Integridad e integralidad </li></ul><ul><li>Universo interior </li></ul><ul><li>Equilibrio con el entorno </li></ul><ul><li>Proceso de cambio constante </li></ul><ul><li>Buscar la verdad </li></ul><ul><li>Relaciones respetuosas </li></ul><ul><li>Creatividad y Espiritualidad </li></ul>Bennis, Shein, Mello Carl Rogers
  39. 39. Cultura Organizacional Cambio de Cultura: ¿Misión Imposible?
  40. 40. ¿Cambio de Cultura? ¿Se puede cambiar la cultura de la organización, cuál es la naturaleza de los cambios posibles y bajo qué condiciones pueden producirse?
  41. 41. ¿Cambio de Cultura? De ser posible el cambio… Puede hacerse evolucionar la cultura si el problema es “cultural”. Es preciso conocer el tipo de cambio. Hay que saber qué es lo que cambia. El cambio buscará lograr la cultura “ideal”.
  42. 42. ¿Cambio de Cultura? Paradoja de la cultura y el cambio Cambiar la cultura equivale a desprenderse de un conjunto de referentes profundamente integrados, ... por lo que nos es fácil poner en duda lo que ha tenido éxito ... la idea básica es más la de explorar las fuerzas existentes que la de cambiarlas.
  43. 43. ¿Cambio de Cultura? El cambio de cultura se asimila a veces al cambio de fase del desarrollo de la empresa. La cultura cambia por sí misma, aunque a veces es necesario acelerar su evolución. Para cambiar la cultura es preciso cambiar a las personas. Formas de entender al cambio de cultura
  44. 44. ¿Cambio de Cultura? <ul><li>Condiciones </li></ul><ul><ul><li>La empresa se encuentra sensibilizada. </li></ul></ul><ul><ul><li>La intervención debe durar lo suficiente para lograr resultados concretos. </li></ul></ul><ul><ul><li>La intervención no debe buscar “a priori” un cambio en la cultura. </li></ul></ul><ul><li>Principios </li></ul><ul><ul><li>Existe cultura en la organización. </li></ul></ul><ul><ul><li>Involucra al máximo a la gente. </li></ul></ul><ul><ul><li>La intervención concierne al individuo y a la cultura. </li></ul></ul><ul><ul><li>La intervención se orienta hacia la acción. </li></ul></ul>Intervención en la Cultura Organizacional
  45. 45. Una Nueva Forma de Gobierno
  46. 46. Prospectiva del D. O. Una mirada Hacia el Futuro
  47. 47. Una mirada hacia el futuro: Los Retos La demanda de ética será uno de los grandes desafíos del mundo económico. La competencia entre las empresas se basará en valores intangibles y en su capacidad de construir un marco de referencia que ayude a la gente a afrontar un mundo difícil de soportar. Una empresa no puede concentrar sus esfuerzos en lograr objetivos puramente económicos, también debe dar un fuerte contenido ético a sus actos.
  48. 48. Una mirada hacia el futuro: Los Retos Del desarrollo de su entorno natural Del desarrollo cultural Del desarrollo humano El desarrollo de la empresa del futuro dependerá cada vez más:
  49. 49. Una mirada hacia el futuro: Los Agentes LIBERTAD VALORES CAPITALISTAS VALORES TECNOCRATICOS VALORES DEMOCRATICOS ETICOS MORALES BUSQUEDA DE EQUILIBRIO Misión del nuevo dirigente humanista
  50. 50. Una mirada hacia el futuro: Los Agentes En el ser humano existe un permanente potencial de cambio y de desarrollo: la “tendencia actualizante”, y en busca de ser él mismo de manera más plena, atraviesa necesariamente por procesos de cambio y de transformación a nivel individual y grupal.
  51. 51. Una mirada hacia el futuro: Los Agentes En el ámbito empresarial algunas personas, normalmente no las más poderosas, sino las más sabias, las que mejor funcionan o las más intuitivas, estimulan actitudes y acciones correctivas, asumiendo la función de líderes, lo cual es determinante respecto el destino de la empresa y de los individuos.
  52. 52. Una mirada hacia el futuro: Los Agentes El dirigente, como impulsor del cambio organizacional, conlleva también la responsabilidad de modelar ante sus seguidores la profundidad y dirección del cambio constructivo que transformará a la empresa.
  53. 53. Una mirada hacia el futuro: El Liderazgo Cambio Constructivo Relaciones Interpersonales ECP L I D E R A Z G O
  54. 54. Una mirada hacia el futuro: El Liderazgo El nuevo paradigma proviene de la transformación de la empresa y ésta de la transformación de las personas que la conforman. Implica un renacimiento, un cambio personal profundo , un cambio constructivo del dirigente y sus seguidores.
  55. 55. Una mirada hacia el futuro: La Organización <ul><li>Deja el espacio a la libertad al hombre para dedicarse con pasión a su trabajo. </li></ul><ul><li>Deja espacio a su creatividad e iniciativa. </li></ul><ul><li>Adopta estructuras orgánicas flexibles. </li></ul><ul><li>Se basa en la delegación y la descentralización. </li></ul><ul><li>Favorece la apropiación del trabajo. </li></ul><ul><li>Aprecia y respeta a la persona. </li></ul><ul><li>Administra bajo el principio de la confianza. </li></ul><ul><li>Rompe las barreras para innovar. </li></ul><ul><li>Es una organización que aprende </li></ul>La Organización del s. XXI
  56. 56. Una mirada hacia el futuro: La Organización <ul><li>Ver a nuestra época como portadora de oportunidades. </li></ul><ul><li>Posibilidad de reconstruir un nuevo orden mundial basado en valores. </li></ul><ul><li>Concebir la economía no como fin, sino medio para asegurar el bienestar del hombre. </li></ul><ul><li>Superar la crisis de confianza. </li></ul><ul><li>No se padece el futuro, se hace! </li></ul><ul><li>Sólo ganaremos la partida, apostando por un mundo en constante evolución. </li></ul><ul><li>El S.XXI es el siglo del Hombre. </li></ul>Perspectivas y tendencias hacia el s. XXI
  57. 57. Una mirada hacia el futuro: La Sociedad El futuro de nuestra sociedad solo podrá seguir construyéndose con la concertación y la sinergia de todos al servicio de una visión global.
  58. 58. ¡ MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN !

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