4. • Dirección: esfuerzo
canalizado hacia un fin
para beneficio de una
persona u organización.
Persistencia: medida de
cuánto tiempo sostiene
una persona su esfuerzo.
5. MODELO DE MOTIVACIÓN
El proceso por el cual la sociedad enseña a sus miembros la forma de
comportarse:
a) Se presenta un estímulo
b) La persona responde al estímulo.
c) Se juzga el comportamiento y se decide si es adecuado o no.
d) En caso positivo se otorga una recompensa, si es inadecuada se da
una sanción.
6. • e) Si se repite la conducta positiva se obtiene el reforzamiento a
esa actitud (por medio de la recompensa) y se obtiene un
aprendizaje.
• f) El castigo es menos efectivo ya que dice que la respuesta no
es la esperada, pero no dice por qué; sin embargo, reduce la
posibilidad de que se repita dicho comportamiento.
• g) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o
potenciales de conducta.
7. MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJO
El individuo desarrolla un esfuerzo que se propone en su
personalidad, pero es condicionado en parte por su ambiente cultural
y la organización; el esfuerzo tiene por objeto alcanzar dos tipos de
objetivos:
• Los del individuo
• Los de la organización
8. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN
• Desde el interior (intrínsecos): la existencia de un deseo o
necesidad.
• Desde el exterior (extrínsecos), la existencia de un fin, meta u
objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se
percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o
necesidad.
9. • Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración
de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta
tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.
10. SUPUESTOS CLAVE PARA ESTABLECER UN
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN
1. Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo tanto
una falta de motivación es una respuesta aprendida, muchas
veces fomentada por malos entendidos o expectativas no
realizadas.
11. 2. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo y de apoyo
que resuelva conflictos y donde el valor preponderante sea la
facilitación y no el control.
12. 3. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del
personal que es consistente con los objetivos de la dirección.
4. La motivación funciona mejor cuando está basada en el
autocontrol.
13. 5. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa.
6. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta
en el desempeño de trabajo.
14. Para identificar la necesidad de implantar un programa de
motivación es importante considerar los anteriores supuestos y
recolectar entre nuestros subordinados la siguiente información
con respecto a la relación:
• Motivación ------ Desempeño
• Desempeño ---- Resultados
• Resultados finales ----- Satisfacción
15. Podemos mencionar seis elementos de un programa integral de
motivación:
MOTIVACIÓN DESEMPEÑO
1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean
comprendidas y aceptadas.
Preguntar: «¿Los subordinados comprenden y aceptan mis
expectativas de desempeño?»
16. 2. Eliminar los obstáculos
personales y organizacionales
al desempeño.
Preguntar: «¿Los subordinados
sienten que es posible alcanzar
estas metas o expectativas?»
17. DESEMPEÑO RESULTADOS
3. Utilizar recompensas y disciplinas en forma apropiada para
extinguir el comportamiento inaceptable y alentar el desempeño
excepcional.
Preguntar: «¿Los subordinados sienten que tener un alto
rendimiento es más reconfortante que tener rendimiento bajo o
promedio?»
18. RESULTADOS FINALES SATISFACCIÓN
4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos.
Preguntar: «¿Los subordinados sienten que las recompensas
utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo?»
19. 5. Distribuir recompensas de manera equitativa.
Preguntar: «¿Los subordinados sienten que las prestaciones
relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera
justa?»
20. 6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación
precisa y honesta a cerca del desempeño.
Preguntar: «¿Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras
recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como
parte del proceso de retroalimentación?»
Preguntar: «¿Los subordinados saben dónde se ubican en
términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo?»
21. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
a) Teoría de Maslow
El doctor Abraham Maslow (1954) postuló que el hombre posee una
escala de necesidades, a saber:
Fisiológicas (Primarias)
De Seguridad
Sociales
De Estima
De Autorrealización
22. • Fisiológicas (Primarias): aquellas indispensables para la
conservación de la vida: alimentación, dormir, respirar, etc.
Pueden saciarse, a diferencia de las secundarias. Esas últimas son
específicamente humanas.
23. • De Seguridad: el hombre desea estar, en la medida de lo
posible, cubierto de contingencias futuras; requiere sentir
seguridad en el futuro aprovisionamiento de satisfactores, para
él y para su familia, de acuerdo con las necesidades
primarias.
24. • Sociales: El ser humano requiere vivir dentro de una
comunidad, sintiéndose que pertenece al grupo y que se le
acepta dentro del mismo.
25. • De Estima: el hombre le es imprescindible emocionalmente en el
contexto de las relaciones interpersonales la necesidad de
sentirse apreciado y estimado, así como el deseo de destacar y
contar con prestigio entre los integrantes de su grupo en una
jerarquía.
26. • De Autorrealización: El ser
humano requiere comunicarse
con sus congéneres expresar sus
conocimientos y sus ideas así
mismo requiere trascender y
desea dejar huella de su paso en
este mundo.
27. b) Teoría McClelland
Esta teoría se basa principalmente en que la cultura influya sobre
el ser humano incrementando en este su deseo de superarse o de
realizarse.
28. McClelland formulo una teoría de las necesidades en base a Logro
poder y afiliación, las cuales son las tres necesidades importantes
que ayudan explicar la motivación.
29. • Necesidad de Logro: impulso por sobresalir, por tener
realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener
éxito. Tener el deseo de hacer algo mejor o de manera más
eficiente de lo que se ha hecho antes.
30. • Necesidad de Poder: necesidad de hacer que los otros se
conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. es el deseo
de tener un impacto de ejercer una influencia y controlar a los
demás.
31. • Necesidad de Afiliación: el deseo de tener relaciones amistosas y
cercanas. esforzarse por hacer amigos, preferencia de
situaciones de cooperación a las de competencia. esperar
relaciones de mucha comprensión reciproca.
32. c) Teoría de las Expectativas
El factor trascendente estriba en las expectativas. Específicamente la
motivación para efectuar un trabajo intenso es el resultado de una
multiplicación de dos elementos básicos:
• La esperanza de obtener ciertos resultados mediante una acción
determinada
• La atracción ejercida sobre la persona por los resultados esperados.
33. • En otras palabras:
•F=ExV
• Las personas están motivadas para realizar acciones consideradas
con alta probabilidad de obtener recompensas valiosas.
34. Ventajas
• Este modelo de expectativas es una herramienta valiosa que
ayuda a los directivos a reflexionar sobre los procesos mentales
que conducen a la motivación.
• También alienta a los administradores a diseñar un clima
motivacional que estimule la conducta apropiada del empleado.
35. Limitaciones
• A pesar de su atractivo general,
el modelo de expectativas tiene
algunos problemas.
• Necesita someterse a más pruebas para construir una amplia
base de evidencia de investigación que lo respalde.
• La combinación multiplicativa de los tres elementos necesita
sustanciarse más. Deben incluirse recompensas intrínsecas y
extrínsecas. Los efectos previstos de resultado múltiples a partir
del mismo esfuerzo deben quedar incluidos en el modelo.
36. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
• Fernando Arias Galicia, Víctor Heredia Espinosa. Administración de
Recursos Humanos para el Alto Desempeño.
• Sthepen. P. Robbins. Comportamiento Organizacional.
