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Aderproposal0604 xp

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Aderproposal0604 xp

  1. 1. 組織氣候對工作投入之影響-以工作安全感與組織承諾為中介變數口試委員:洪朝陽 教授 謝茵如 教授指導教授:魏志雄 教授研 究 生:林忠德   日期:101年6月6日 1
  2. 2. 1-1 研究背景與動機•組織氣候對工作投入有顯著影響 (Bass, 1965) 。•組織提供的獎酬與工作投入有顯著關係 (Lincoln andKalleberg, 1990; O‘Driscoll and Randall, 1999) 。•組織的支持與工作投入有顯著關係 (Chen,Eisenberger, Johnson, Sucharski, and Aselage, 2009) 。•組織的人情構面與工作投入有顯著相關 (Water,Roach, and Batlis, 1974) 。 2
  3. 3. 1-1 研究背景與動機•但,部分研究在實證方面卻出現不顯著的結果。•溫世合 (2003) 在其醫院組織氣候對醫院志工管理者的工作投入之研究中發現,獎酬與工作投入無顯著相關。• Nielsen, Jex, and Adams (2000) 研究發現,涵蓋組織氣候之「支持」及「人情」構面之職場友誼(Workplace Friendship) ,與工作投入間並沒有存在顯著關係。 3
  4. 4. 1-1 研究背景與動機有鑑於此… … .•組織氣候與工作投入之間的關係究竟為何?•又為何部分研究中出現不顯著的結果?•組織氣候與工作投入兩者間,是否存在被忽略 的中介變數?又可能的中介變數為何? … … 值得本研究深入探究。 4
  5. 5. 1-1 研究背景與動機 工作安全感的重要 員工對未來工作的存續及穩定產生質疑與不安 員工對工作投入的程度•工作安全感會讓個人 組織氣候表現出有利於組織的態度與行為 (Robinsonand Rousseau, 1994) 。 •工作安全感 5
  6. 6. 1-1 研究背景與動機 組織承諾的重要 員工對組織產生認同、努力與留職的承諾 員工對工作投入的程度•員工對組織的承諾將影響其工作態度與投 組織氣候入程度 (Steers, 1977;Wiener andVardi,1980) •組織承諾 6
  7. 7. 1-2 研究問題與目的本研究問題為:一、探討組織氣候是否對員工工作投入產生影響?二、探討組織氣候是否對員工工作安全感產生影響?三、探討員工工作安全感是否對員工工作投入產生影響?四、探討組織氣候是否對員工組織承諾產生影響?五、探討員工組織承諾是否對員工工作投入產生影響?六、探討員工工作安全感對組織氣候與工作投入間之關係  是否具中介效果?七、探討員工組織承諾對組織氣候與工作投入間之關係  是否具中介效果? 7
  8. 8. 1-2 研究問題與目的本研究目的為:一、探討組織氣候與工作投入之關係。二、探討組織氣候與工作安全感之關係。三、探討工作安全感與工作投入之關係。四、探討組織氣候與組織承諾之關係。五、探討組織承諾與工作投入之關係。六、探討工作安全感對組織氣候與工作投入  之中介效果。七、探討組織承諾對組織氣候與工作投入之  中介效果。 8
  9. 9. 2-1 組織氣候 (organizational climate)• Litwin and Stringer(1968) 建立 B=F(P 、 E) 的概念模 式。  B :行為 (Behavior ) 。   P :個人 (person) 。   E :環境 (environment) 。 個人行為是個人及環境二者的函數。• Dessler (1976) 綜合性定義: 組織成員對客觀的組織環境產生的主觀知覺,將會 影響個人本身的態度、信念、價值觀和動機。 9
  10. 10. 2-2 工作投入 (job involvement )• Kanungo(1982) 對工作投入的定義 : 「個人心理上認同其目前工作的認知與信念狀 態,以及該工作可以滿足個人目前的需求及期 望時,個人即會對工作產生投入」。• Rabinowitz and Hall (1977) 綜合理論模式 認為工作投入受個人及情境所影響,將影響工 作投入的因素整理成三類: 1. 個人特質差異的影響。 2. 工作情境不同的影響。 3. 個人特質與工作情境交互作用的影響。 10
  11. 11. 2-3 工作安全感 (job security)• Kahn (1990) 定義心理安全 (psychological safety) 員工能夠表達及採用個人的自我 (self) ,而 不必擔心對自我印象 (self-image) 、狀態 (status) 或職業 (career) 所造成的負面後果之感 覺 (Kahn, 1990) 。其中,關於職業上的心理安 全,其意義同於工作安全感。• Oldham et al. (1986) 對工作安全感的定義 員工可以持續從事同一個工作的知覺, 包括工作穩定及保障年資的工作安全需求 (Oldham, Kuli, Stepina, and Ambrose, 1986) 。 11
  12. 12. 2-4 組織承諾 (organizational commitment)• Porter et al. (1974) 對組織承諾的定義 認同組織目標與核心價值、願意為組織付出更 多心力、對維持成員身份有強烈慾望。 包括 (1) 價值承諾 (Value Commitment) 員工認同組織目標及價值。 (2) 努力承諾 (Efforts Commitment) 員工願意為組織奉獻與付出。 (3) 留職承諾 (Retention Commitment) 員工對組織忠誠且具強烈隸屬感。 (Porter, Steers, Mowday, and Boulian, 1974) 。 12
  13. 13. 2-5 變數間之關係與假設• 2-5-1 組織氣候與工作投入之關係。• 2-5-2 組織氣候與工作安全感之關係。• 2-5-3 工作安全感與工作投入之關係。• 2-5-4 組織氣候與組織承諾之關係。• 2-5-5 組織承諾與工作投入之關係。• 2-5-6 工作安全感對組織氣候與工作投入 之 中介效果。• 2-5-7 組織承諾對組織氣候與工作投入之 中介效果。 13
  14. 14. 2-5-1 組織氣候與工作投入• 組織氣候是組織成員對客觀的組織環境產生的主 觀知覺,將會影響個人本身的態度、信念、價值 觀和動機 (Dessler, 1976) 。• 視工作投入為情境的函數。個人會因工作情境影 響,接受或內化某些信念及價值,而成工作態度 及行為,進而產生不同程度的工作投入 (Lawler and Hall,1970 ; Rabinowitz and Hall, 1977) 。H1 :組織氣候與工作投入有正向關係 。 14
  15. 15. 2-5-2 組織氣候與工作安全 感• 當員工認為組織環境有利於自身福祉 (will-being ) 時,即 可稱該員工具有心理安全知覺 (Brown and Leigh, 1996) 。• 知覺組織支持與員工工作安全感存在密切關係 (Allen, Shore, and Griffeth, 1999; Preuss and Lautsch, 2002; Rhoades and Eisenberger, 2002) 。 宏觀的環境因素、企業績效及員工的表現等,都會影響 工作安全感 (Noble, 2008) ,此環境因素便指組織氣候。H2 :組織氣候與工作安全感有正向關係。 15
  16. 16. 2-5-3 工作安全感與工作投入• Probst (1998) 認為,工作安全感知覺越不滿 意的員工,對組織的支持相對較少 (Ashford, Lee, and Bobko, 1989; Davy, Kinicki, and Scheck, 1991) ,因而經常表現 出曠職、遲到及逃避等退縮行為。• 由外在環境刺激而引發的心理失衡狀態, 可能導致個人工作安全感低落,若組織不 進行改善,則個人將自行調整對工作投入 的程度 (Denise, 2003) 。 16
  17. 17. 2-5-3 工作安全感與工作投入• 工作安全感除對個人身心健康與工作滿意度產生正 向的影響外 (Kuhnert and Palmer, 1991) ,也會讓個人 表現出有利於組織的工作態度與行為;反之,當員 工知覺目前工作受到威脅而不再安全時,員工將會 產生不利於組織的工作態度與情緒反應 (Robinson and Rousseau,1994) 。• 員工工作安全感會影響其工作態度與行為 (Cooper, Dewe, and O’Driscoll, 2001)H3 :工作安全感與工作投入有正向關係。 17
  18. 18. 2-5-4 組織氣候與組織承諾• 由組織承諾之前因後果模式可知,組織承諾同時 受個人及環境交互作用的結果所影響 (Steers, 1977; Stevens et al., 1978; Angle and Lawson, 1993) 。 個人係根據組織獎酬的主觀認知來決定對組織承 諾的程度 (Stevens et al., 1978) 。 Porter et al. (1974) :員工認同組織目標及價值 ( 價 值承諾 ) 、知覺組織支持,便願意為組織努力貢獻 ( 努力承諾 ) 、對組織具強烈隸屬感 ( 留職承 諾 )。H4 :組織氣候與組織承諾有正向關係。 18
  19. 19. 2-5-5 組織承諾與工作投入 組織承諾會影響個人對組織投入的程度;組織承 諾高的員工,會為績效而投入更多的努力在工作 上 (Streers, 1977) 。• 組織承諾被視為個人對組織的一種奉獻與忠誠的 心理依附狀態 (Meyer and Allen, 1991) ,亦是協 助瞭解員工工作動機與行為的重要變數 (Naquin and Holton, 2002) 。H5 :組織承諾與工作投入有正向關係。 19
  20. 20. 2-5-6 工作安全感為中介變數 依據心理契約論 (psychological contract theory) 的 觀點,透過員工與組織之間彼此互惠、互盡義務 的認知,以滿足彼此的需求。在此共識之下,員 工願意為組織貢獻己力,以便回報從組織獲得的 利益 (Nicholson and Johns, 1985) 。• 員工認為組織管理者應盡的義務包括:晉升、高 薪、績效薪、訓練、工作安全感 (job security) 、 發展及支持等七項 (Rousseau, 1990) 。 20
  21. 21. 2-5-6 工作安全感為中介變數• 當組織致力於提升員工工作安全感的同時,會讓個 人表現出有利於組織的工作態度與行為 (Robinson and Rousseau, 1994) 。• 依據心理契約論之觀點:員工知覺組織能夠滿足其 工作安全感需求,便以高度的工作投入作為回報。H6 :工作安全感對組織氣候與工作投入 間關係具中介效果。 21
  22. 22. 2-5-7 組織承諾為中介變數• 依據心理契約論的觀點,組織管理者應滿足 員工心理需求 ( 如獎酬、晉升及支持等 ) , 員工將會以對等的工作態度與行為作為回報 。 若員工心理無法獲得滿足,可能造成組織承 諾低落與高離職傾向,進而反應在工作態度 及行為上。 22
  23. 23. 2-5-7 組織承諾為中介變數 員工感受組織提供的義務與責任能夠滿足 其需求,員工便心生承諾,並以高度的工 作投入作為回饋,心理契約因而產生。H7 :組織承諾對組織氣候與工作投入 間關係具中介效果。 23
  24. 24. 3-1 研究架 構 H2 工作 H3 安全感 組織氣候 H1 工作投入 婚姻狀況、職 位、目前任職 公司年資和平 均月收入 H4 組織承諾 H5H6 :工作安全感對組織氣候與工作投入間關係具中介效果。H7 :組織承諾對組織氣候與工作投入間關係具中介效果。 24
  25. 25. 3-1 研究架 構•本研究所要驗證的假設彙整如下:H1 :組織氣候與工作投入有正向關係。H2 :組織氣候與工作安全感有正向關係。H3 :工作安全感與工作投入有正向關係。H4 :組織氣候與組織承諾有正向關係。H5 :組織承諾與工作投入有正向關係。H6 :工作安全感對組織氣候與工作投入間 關係具中介效果。H7 :組織承諾對組織氣候與工作投入間關 係具中介效果。 25
  26. 26. 3-2 樣本與資料收集•考量一般化能力 (generalizability) 、昂貴經費及漫長時間之限制,非機率抽樣(nonprobability sampling) 是值得參酌採用的(Babbie, 1998 ; Sekaran, 2000) 。•因本研究所需訊息存在於特定對象之中,故採用 Sekaran (2000) 所建議之「立意抽樣」(purposive sampling) 。 26
  27. 27. 3-2 樣本與資料收集•本研究採樣的母體為保險服務從業人員。•受測對象均是受雇於組織的「全職」保險從業人員。•資料收集採紙本問卷方式進行,預計發放 500 份問卷。 27
  28. 28. 3-3 變數定義與衡量工具•3-3-1 組織氣候( 一 ) 操作性定義組織氣候是組織成員對客觀的組織環境產生的主觀知覺,將會影響個人本身的態度、信念、價值觀和動機 (Dessler, 1976) 。( 二 ) 衡量工具採用 Litwin and Stringer (1968) 之組織氣候量表,共 16 題項。採用 Likert 4-point 量表形式,分為「非常同意」、「有點同意」、「有點不同意」、「非常不同意」等 28
  29. 29. 3-3 變數定義與衡量工具•3-3-2 工作投入( 一 ) 操作性定義個人心理認同其目前工作的認知與信念狀態,以及該工作可以滿足個人目前的需求及期望時,個人即會對工作產生投入 (Kanungo, 1982) 。( 二 ) 衡量工具採用 Kanungo (1982) 工作投入量表,共 10 題項。採用 Likert 6-point 量表形式,分為「非常同意」、「同意」、「有點同意」、「有點不同意」、「不同意」「非常不同意」等。 29
  30. 30. 3-3 變數定義與衡量工具•3-3-3 工作安全感( 一 ) 操作性定義員工可以持續留在同一個工作的知覺,包括工作穩定及工作年資保障的工作安全需求 (Oldham etal., 1986) 。( 二 ) 衡量工具採用 Oldham et al. (1986) 之工作保障知覺量表(perceptions of job security) ,共 10 題項。採用Likert 7-point 量表形式,分為「非常同意」、「同意」、「有點同意」、「普通」、「有點不同意」、「不同意」、「非常不同意」等。 30
  31. 31. 3-3 變數定義與衡量工具•3-3-4 組織承諾( 一 ) 操作性定義認同組織目標與核心價值、願意為組織付出更多心力、對維持成員身份有強烈慾望 (Porter et al.,1974) 。( 二 ) 衡量工具採 Mowday et al. (1979) 組織承諾量表,共 15 題項。採用 Likert 7-point 量表形式,分為「非常同意」、「同意」、「有點同意」、「普通」、「有點不同意」、「不同意」、「非常不同意」等。 31
  32. 32. 3-4 資料分析方法 以 SPSS 對樣本特性與變數進行以下分析:一、敘述性統計二、相關係數分析三、信度分析四、效度分析五、迴歸分析六、共同方法變異分析 32
  33. 33. 感謝聆聽與指導! 33

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