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TEORIA DE LA MOTIVACION EN EL CONTENIDO Y EL PROCESO Y NECESIDADESCENTRADAS EN EL PROCESOJAIME EDUARDO AILLON LEALNATALIA ...
TABA DE CONTENIDO1. LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAN2. TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MAS...
1. LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLANSantos Caugil Juan Carlos (2011) dice Esta teoría está basada, prim...
2. TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOWMaslow (1954) desarrolló lo que se conoce como lapirámide de las nece...
Maslow indica que cada necesidad, de abajo a arriba, debe ser satisfecha en cierto gradoantes de que podamos subir el sigu...
3. TEORIA DE LOS DOS FACTORES ¨HERZERG¨Frederick Irving Herzberg (1959) establece su teoría sobre la motivación, basándose...
Condiciones de trabajo:Aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.Sueldo:Puede llega...
4. TEORÍA DE JERARQUÍA DE ALDERFER.Clayton Alderferde Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow...
En resumen, la teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidadessatisfechas de orden inferior conducen al des...
5. TEORIA DE LA EQUIDAD.Adams (1963) propuso una teoría de la motivación de los trabajadores basada en elprincipio de la c...
6. TEORIA DE VROOMTorrealba Bernardo (2007) La teoría formulada por Victor Vroom alrededor de la décadade los 60 establece...
7. TEORIA DEL REFUERZO DE SKINNERAria Sonia (2009 ) dijo Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el comportamientohumano...
Algunos ejemplos de estímulos positivos y negativos se describen en los párrafossiguientes:a) Un niño de tres años abre el...
8. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METASLook Edwin (1960) Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difícil...
9. MOTIVACION INTRINSECASáez Francisco (2013) La motivación intrínseca es la que nos impulsa a hacer cosas porel simple gu...
trabajo? ¿Tienes la libertad suficiente para hacerlo a tu manera? ¿Tienesla competencia necesaria para hacerlo bien?10. MO...
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Teoria motivacion

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Teoria motivacion

  1. 1. TEORIA DE LA MOTIVACION EN EL CONTENIDO Y EL PROCESO Y NECESIDADESCENTRADAS EN EL PROCESOJAIME EDUARDO AILLON LEALNATALIA CARDENAS YAÑEZJULANA MENESESPROFESORA: LUZ ESTELA DURAN CAICEDOUNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDERFACULTA D DE INGENIERIASINGENIERIA INDUSTRIALCUCUTA 2013
  2. 2. TABA DE CONTENIDO1. LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAN2. TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW3. TEORIA DE LOS DOS FACTORES ¨HERZERG¨4. TEORÍA DE JERARQUÍA DE ALDERFER.5. TEORIA DE LA EQUIDAD.6. TEORIA DE VROOM7. TEORIA DEL REFUERZO DE SKINNER8. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS9. MOTIVACION INTRINSECA10. MOTIVACION EXTRINSECA
  3. 3. 1. LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLANSantos Caugil Juan Carlos (2011) dice Esta teoría está basada, primero en la noción deque nuestras necesidades inherentes se adquieren a medida que vivimos nuestras vidas.Es decir, está basada en el aprendizaje a través de las experiencias de la vida. Por eso sebasan en la reacción a los estímulos del entorno externo de la que se derivanlas necesidades adquiridas. Para McClellan existen esencialmente tresnecesidades, logro, afiliación y poder. Éstas se prueban utilizando el ThematicApperceptión Test (TAT), el cual es básicamente un test en el que se utilizan imágenes.Los encuestados inventan historias mientras contemplan una o varias imágenesambiguas, a partir de lo cual la evaluación de los que se ha escrito, proporciona unanálisis de las calificaciones atribuidas a cada una de las tres necesidades identificadas.Los directivos necesitan ser conscientes de la inclinación dada a cada una de esastres necesidades, ya que proporciona parte de la base para su uso y eficacia en unaorganización o grupo. Por ejemplo, un directivo con unas grandes necesidades de logrono necesariamente puede centrarse en el desarrollo del mismo sentimiento en sussubordinados. El individuo puede concentrarse probablemente en sus propias tareas ylogros. Estos son vistos como tomadores moderados de riesgo, debido a que necesitandesafíos para darles el sentimiento de logro. Sin embargo, no se comprometen con losretos extremos debido al alto riesgo de fracaso. Las personas que son capaces de logrargrandes objetivos son útiles en las situaciones que requieren creatividad e innovación.Los individuos con un alto sentimiento de asociación tienden a comunicarse máseficazmente con otros, y consecuentemente favorecen las tareas que requieren eldesarrollo de mantenimiento de relaciones. Esto podría darse en un entorno de formacióno enseñanza.Las personas con una alta orientación hacia el poder han desarrollado el deseo de influir ycontrolar a otras personas y situaciones. En este sentido McClellan diferencia entrela necesidad de poder individual y organizativo. Los mejores directivos son personas quetienen una gran necesidad de poder organizativo y, por tanto, anteponenlas necesidades de la organización. Probablemente estos individuos querrán organizar eltrabajo de otras personas y controlarán recursos y procesos.
  4. 4. 2. TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOWMaslow (1954) desarrolló lo que se conoce como lapirámide de las necesidades. Estateoria fue la primera de este tipo que se centraba realmente en la razón interna para laconducta de las personas. Aunque, cómo veremos más adelante, esto no significa laexclusión del entorno externo. Maslowidentificó que había cinco necesidades. Éstasincluyen:1. Necesidades fisiológicas: tales como comida, agua y abrigo. En el entornode trabajo, estas se traducen en el sueldo o salario para vivir y el espacio detrabajo en el cual operar.2. Necesidades de seguridad: tales como seguridad de vivienda o seguridaden la comunidad. En el entorno de trabajo estas se traducen en un entorno seguro,seguridad en el empleo y otros beneficios.3. Necesidades sociales: tales como la asociación, aceptación y asociacióncon otras familias y otros grupos e individuos. En el entorno de trabajo, estas setraducen en las relaciones con los compañeros, supervisores, directores, etc., ygrupos de trabajo formales e informales.4. Necesidades de estima: tales como una buena imagen de uno mismo y eldeseo de tener contribuciones reconocidas y aceptadas por otros. En el entorno detrabajo estas se traducen en un reconocimiento del buen rendimiento por loscompañeros y otros trabajadores, especialmente superiores, y el desarrollo de unestado a través del reconocimiento, una etiqueta con el nombre en una oficinaindividual, que afecta al punto de vista de esos individuos.5. Autorrealización: tales como ideales internos más altos y alcanzar el plenopotencial. En el entorno de trabajo, éstas se traducen en la necesidad de retos y eldesarrollo de una actividad, con el consiguiente crecimiento del potencial y de lacapacidad.
  5. 5. Maslow indica que cada necesidad, de abajo a arriba, debe ser satisfecha en cierto gradoantes de que podamos subir el siguiente escalón. Sin embargo, la orientación de unapersona a concentrarse únicamente en un nivel es un punto de vista bastante simple.Muchas personas necesitan trabajar en todos los niveles al mismo tiempo. Estasnecesidades también están de algún modo relacionadas y parecen dependientes, en lugarde independientes como se pensaba. La teoría de Maslow ha sido probada muchas vecesy sus fallos han resaltado el hecho de que algunos individuos se centrarán enla satisfacción de una necesidad a costa de otra, por ejemplo, algunos monjes podríancentrarse en altos ideales, lo que les privaría razonablemente del aspecto físico de susvidas. Algunas investigaciones han indicado que algunas personas se concentran ensatisfacer dos o tres de las cinco necesidades, una forma de satisfacción de lasnecesidades agrupadas. La influencia de las necesidades podría cambiar también enrespuesta al ciclo de vida humano, donde, donde en los diferentes periodos de la vida deuna persona, se concentran diferentes necesidades.
  6. 6. 3. TEORIA DE LOS DOS FACTORES ¨HERZERG¨Frederick Irving Herzberg (1959) establece su teoría sobre la motivación, basándose endos factores que él denomina: factores de higiene factores motivantes.Factores de HigieneSon los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan losdisgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.Ejemplo de factores de higiene: la política de una empresa (normas y procedimiento) la supervisión las relaciones interpersonales condiciones de trabajo. el sueldo la seguridad.Política de la empresa:Son actitudes generales dela organización en su conjunto con respecto a laadministración en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos.Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buenacomunicación con el personal.Supervisión:Es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede seradecuado o inadecuado.Relaciones interpersonales:Relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado,etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
  7. 7. Condiciones de trabajo:Aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.Sueldo:Puede llegar a ser motivante si está relacionado con la productividad (a destajo).SeguridadTener un trabajo estable, normas claras de actuaciónFactores MotivantesSon intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se deben contemplar lasnecesidades de desarrollo psicológico, considerando y promoviendo las aptitudes quetienen las personas para realizar cosas. Por lo tanto, es intrínseco.Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella. Podemos demostrarnuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos.Lo que hace que las personas estén descontentas es la forma en que se las trata y elmedio ambiente que las rodea, al modificarse esto, el terminará. Los factores motivantestienen como particularidad que sus efectos no se terminan de inmediato mientras que elcaso de los de higiene tiende a disminuir en corto tiempo (sueldo) el trabajo en sí mismo el reconocimiento la responsabilidad la posibilidad de desarrollo (capacitación) las promociones el logro el estatusEfectuó su investigación entrevistando a personas de varias profesiones. La encuestaconsistió en preguntar: cuáles eran los hechos ocurridos en su trabajo que les habíanproporcionado mayor satisfacción cuáles hechos les producían mayor disgusto.
  8. 8. 4. TEORÍA DE JERARQUÍA DE ALDERFER.Clayton Alderferde Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslowpara ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía remodeladade necesidades se le llama teoría ERC.Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones ycrecimiento; de allí el nombre de teoría ERC.El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de laexistencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicasy de seguridad.El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos demantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de statusexigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coincidencon la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima.Por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco dedesarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoríade estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealizacion.Además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, ¿en qué sentido esdiferente la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teoría de lajerarquía de las necesidades, la teoría ERC muestra que (1) puede estar en operaciónmás de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfacción de unanecesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivelinferior.La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones. La teoríaERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedarsuficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejem-pío, unapersona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación oexistencia todavía estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de necesidadesal mismo tiempo.La teoría ERC también contiene una dimensión de frustración-regresión. El lectorrecordará que Maslow planteaba que un individuo permanecería en el nivel de unadeterminada necesidad hasta que ésta quedara satisfecha. La teoría ERC dice locontrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se vefrustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivelinferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción socialpuede incrementar el deseo de tener más dinero o mejores condiciones de trabajo. Asíque la frustración puede llevar a la regresión a una necesidad inferior.
  9. 9. En resumen, la teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidadessatisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de ordensuperior; pero las necesidades múltiples pueden operar a los mismos tiempos comomotivadores, y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puededar como resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior.La teoría ERC es más consistente con el conocimiento que tenemos de las diferenciasindividuales entre la gente. Variables como la educación, los antecedentes familiares y elambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene ungrupo de necesidades para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que lagente de otras culturas clasifica de manera diferente las categorías de necesidades —porejemplo, los españoles y los japoneses colocan las necesidades sociales antes de susexigencias fisiológicas — seria consistente con la teoría ERC. Diversos estudios hanapoyado la teoría ERC,pero también hay evidencias de que no funciona en algunasorganizaciones. Sin embargo, en general, la teoría ERC representa una versión másválida de la jerarquía de necesidades que la fórmula original de Maslow.
  10. 10. 5. TEORIA DE LA EQUIDAD.Adams (1963) propuso una teoría de la motivación de los trabajadores basada en elprincipio de la comparación social. La fuerza del deseo de trabajar de una personadepende de las comparaciones con los esfuerzos de otras. La teoría tiene una base socialy perceptiva.El punto central de la teoría de Adams se basa tanto en la insatisfacción provocada por lapercepción de una injusticia, basada en la comparación social, como en las reaccionesdestinadas a suprimirlas. Según Adams, existe una falta de equidad para una personacuando percibe como desigual la relación entre su contribución y sus resultados en.comparación con los resultados y las contribuciones de otros. Esto puede producirsecuando las dos personas están en situación de intercambio directo, o cuando estas dospersonas están en situación de intercambio con un tercero y uno se compara con otro (vercuadro adjunto)Tanto las contribuciones como los resultados que forman parte de la relación de equidadson muy diversos. Los resultados abarcan todas las recompensas posibles, tanto directascomo indirectas. Las contribuciones abarcan todo aquello que la persona aporta (edad,experiencia, esfuerzo físico,...). En ambos casos, es decir, ya se trate de contribuciones oresultados, el criterio es subjetivo.La comparación social es el elemento principal de la formulación de Adams, según esteautor, sólo se dará equidad o falta de ella si el sujeto se compara con otro (una persona ouna abstracción basada en más de una persona). Se dará equidad en esta situación,cuando el sujeto perciba que las dos relaciones son iguales, sea cual sea la proporciónentre el nivel de contribución y el nivel de resultados (siempre que se perciba que en elotro existe la misma proporción).
  11. 11. 6. TEORIA DE VROOMTorrealba Bernardo (2007) La teoría formulada por Victor Vroom alrededor de la décadade los 60 establece que la motivación de las personas a hacer algo está determinada porel valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengande que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta; Puesto que las personastoman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado.Quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor delcumplimiento de una meta si "está " convencido del valor de esta y si comprueba que susacciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.Un ejemplo de esta teoría puede ser la toma estudiantil protagonizada por los estudiantesde educación media el año recién pasado, en que estaban motivados por alcanzar ciertosobjetivos porque creían que estos se podían lograr si todos colaboraban y luchaban juntoscomo país.Pero, luego de un tiempo hubo desmanes, estudiantes que se "bajaron" de las tomasporque sus intereses no eran los mismos de la organización o porque estaban agotados yno veían resultados... El problema es que no se visualizó que las expectativas duran sóloun tiempo.
  12. 12. 7. TEORIA DEL REFUERZO DE SKINNERAria Sonia (2009 ) dijo Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el comportamientohumano y sus reacciones a estímulos externos, por medio de los cuales una conducta esrenforzada con la intención de que se repita o sea exterminada de acuerdo a lasconsecuencias que el estímulo conlleve. La teoría de Skinner está basada en la idea deque los eventos relacionados con el aprendizaje cambian o modifican nuestrocomportamiento y nuestras maneras de actuar de acuerdo a ciertas circunstancias. Estoscambios son el resultado de la respuesta individual a los estímulos que experimentamos.Nuestra respuesta viene de acuerdo al estímulo que recibimos. Cuando estos estímulosson positivos o negativos nuestro ser tiende a repetirlos o a exterminarlospermanentemente.Refuerzo es la palabra clave que usa B.F. Skinner en su teoría conductivista del impactodel estímulo positivo o negativo para eliminar o reforzar ciertos patrones decomportamiento.Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a repetir un comportamientodeseado. Estos refuerzos pueden ser desde una frase positiva para compensar algobueno que hicimos, una buena calificación o un sentimiento de satisfacción al haberlogrado una meta. Su teoría también habla de refuerzos negativos tales como castigos,regaños, insultos o amenazas que nos ayudan a exterminar ciertos comportamientos.LOS ESTÍMULOS MODIFICAN EL COMPORTAMIENTOLos estímulos condicionales positivos o negativos, se aplican en ambientes clínicos paramodificar comportamientos mentales en los pacientes que padecen algún desórden ytambién pueden aplicarse en los ambientes escolares con propósitos de instruir a losestudiantes y de modificar sus comportamientos. Los padres a nivel familiar tambiénpueden aplicar estímulos que modifiquen la conducta de sus hijos.1.El refuerzo positivo:Los comportamientos que son reforzados positivamente tienden a repetirse pues songratificados con premios o estímulos positivos. Este tipo de estímulos pueden modificarcomportamientos é incrementarlos en una forma positiva.2. El refuerzo negativoAyuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano. Castigos,amenazas, regaños son algunos de los estímulos negativos que nos ayudan a no repetirun comportamiento.Ejemplos
  13. 13. Algunos ejemplos de estímulos positivos y negativos se describen en los párrafossiguientes:a) Un niño de tres años abre el tubo de la pila donde su mamá lava los platos y le sale elagua caliente y se quema su manita. Si el niño siente el dolor y encima es reprendido porsu mamá por haber puesto el banquito junto a la pila que está en la cocina, el niño podríarepetir su comportamiento una vez más para desafiar la autoridad materna, pero si sevuelve a quemar y su mamá lo vuelve a reprender, probablemente nunca más abrirá eltubo con la intención de jugar con agua.b) Un alumno estudia para su primer examen en el primer año escolar de su educaciónsecundaria y obtiene una excelente calificación. Sus padres lo premian comprándole algoque él o ella quería y sus maestros lo reconocen en una asamblea con una menciónhonorífica; estos estímulos positivos harán que el alumno continue siendo un buenestudiante.IMPACTO DE LOS ESTÍMULOS EN LOS ANIMALES Y PERSONASSkinner basó su teoría en que el comportamiento del ser humano o el de cualquier animalpuede ser transformado o modificado de acuerdo a los estímulos que reciba asi como elperro de Pavlov del cual hablaremos en otro artículo y el experimento con el pequeñoAlberto los cuales fueron impactados por los estímulos que recibieron. El individuoestablece sus propios esquemas en su mente sobre los estímulos que le son placenterosy los que le son desagradables.EL TEMOR AL RECHAZOEl temor al rechazo es un buen ejemplo que podríamos citar que se ajusta muy bien alpensamiento de Skinner. Si el individuo es rechazado varias veces en ciertas situacionespor sus padres, maestros, amigos o parejas sentimentales, la persona desarrolla un temoro una fobia a que el evento se vuelva a repetir y trata de evadirlo a toda costa.
  14. 14. 8. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METASLook Edwin (1960) Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles sonlas que llevan a un alto desempeño.A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajardirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en eltrabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difícilesson aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que laretroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe.Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables; pero aunsiendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil,ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todocaso la abandone.Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtieneen la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que loindividuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al haceresto, podría ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar,además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometidopor el hecho que él ha participado en su elaboración.En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas soniguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada,que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Perosiempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona que estáobservando nuestro desempeño desde afuera, pues vería la situación con másobjetividad.
  15. 15. 9. MOTIVACION INTRINSECASáez Francisco (2013) La motivación intrínseca es la que nos impulsa a hacer cosas porel simple gusto de hacerlas. La propia ejecución de la tarea es la recompensa. Adiferencia de la motivación extrínseca, basada en recibir dinero, recompensas y castigos,o presiones externas, la motivación intrínseca nace en el propio individuo.Aunque todo nuestro sistema laboral se basa en que la motivación es un mecanismototalmente racional—seremos más productivos si obtenemos un mayor beneficio acambio—, recientes estudios indican que esto no es así. La motivación extrínseca solofunciona hasta que conseguimos cubrir un nivel de vida que consideramosaceptable. Cuando nuestras necesidades básicas están cubiertas, un incremento en losingresos ya no produce un aumento de felicidad en la misma medida.En la mayoría de los casos, el refuerzo de la motivación extrínseca solo produce unaumento de productividad a corto plazo. A largo plazo puede ser incluso negativo, ya quehace que la intrínseca disminuya, produciendo el efecto contrario: menor productividad.Esto no quiere decir que haya que eliminar esta clase de motivación, sino que hay queutilizarla hasta donde es útil. Y sólo suele ser útil para incentivar a la gente a hacer tareasrutinarias y aburridas, que no suponen ningún reto.Hoy en día, la mayoría de los trabajos son lo suficientemente complejos e interesantespara que la gente pueda disfrutar tanto de su trabajo como de su tiempo de ocio. Asídebería ser. Pero para ello se debe crear un entorno adecuado que permita motivar a lostrabajadores apelando a sus necesidades internas, a su deseo natural de aprender, decooperar con los demás, de ser respetados. ¿Qué hace falta para encontrar estamotivación? Sensación de significado. Debemos tener un compromiso hacia un propósito importante,significativo. Sensación de elección. Nos gusta poder elegir el camino y la forma de cumplir elpropósito, que no nos lo impongan. Nos gusta ser autónomos. Sensación de competencia. Nos gusta sentir que somos buenos haciendo lo quehacemos, y que lo que hacemos nos permite mejorar nuestras habilidades. Sensación de progreso. Es importante darnos cuenta de que estamos progresando en elcumplimiento de nuestro propósito.No cabe duda de que la gente es mucho más productiva cuando hace lo que realmentequiere. Utiliza esto para encontrar tu propia motivación. ¿Cuál es el propósito de tu
  16. 16. trabajo? ¿Tienes la libertad suficiente para hacerlo a tu manera? ¿Tienesla competencia necesaria para hacerlo bien?10. MOTIVACION EXTRINSECABainbridge Carol (2008) dijo La motivación extrínseca se refiere a la motivación que vienede afuera de un individuo. Los factores motivadores son recompensas externas, o delexterior, como dinero o calificaciones. Estas recompensas proporcionan satisfacción yplacer que la tarea en sí misma puede no proporcionar.Una persona extrínsecamente motivada trabajará en una tarea, incluso cuando tiene pocointerés en ella, debido a la satisfacción anticipada que se obtiene de una recompensa. Lasrecompensas pueden ser algo tan simple como una cara sonriente a algo importante,como fama o fortuna. Por ejemplo, una persona extrínsecamente motivada que no legusta las matemáticas puede trabajar duro en una ecuación matemática, porque quiere larecompensa por completarla. En el caso de un estudiante, la recompensa es una buenacalificación en un trabajo o en la clase.La motivación extrínseca no significa, sin embargo, que una persona no obtendrá ningúnplacer de trabajar en una tarea o completarla. Sólo quiere decir que el placer queanticipan de alguna recompensa externa seguirá siendo un motivador, incluso cuando latarea a realizar tenga poco o ningún interés. Un estudiante motivado extrínsecamente, porejemplo, puede desagradarle una tarea, puede resultarle aburrida, o puede no tenerinterés en el tema, pero la posibilidad de una buena calificación será suficiente paramantener al estudiante motivado para que él o ella haga el esfuerzo para realizar bien unatarea.

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