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  1. 1. Diseño de Funciones Evaluaciones de las Actividades Descripciones de Cargos
  2. 2. <ul><li>Integrantes: </li></ul><ul><li>De Fex Ernesto </li></ul><ul><li>Roa Ana </li></ul><ul><li>Guillent Vanessa </li></ul><ul><li>Meza Iraida </li></ul><ul><li>Hernández Jesús </li></ul><ul><li>Romero Pedro </li></ul>
  3. 3. CARGO CONSIDERACIONES ERGONOMICAS ASPECTOS DE INGENIERIA INDUSTRIAL OBJETIVOS ORGANIZACIONALES INTERES CONDUCTUAL Diseño de Funciones
  4. 4. <ul><li>Descripción de Cargos: </li></ul><ul><li>Nombre del Cargo </li></ul><ul><li>Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales) </li></ul><ul><li>Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas) </li></ul>
  5. 5. El Análisis de Cargos Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
  6. 6. Beneficios Para los directivos de la empresa Para los trabajadores Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto Para los supervisores Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.
  7. 7. <ul><li>Métodos Tradicionales Utilizados en Análisis de Cargo: </li></ul><ul><li>La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de: </li></ul><ul><li>Un especialista de recursos humanos </li></ul><ul><li>El ocupante del cargo </li></ul><ul><li>Su supervisor </li></ul><ul><li> </li></ul>¿Quién reúne la información sobre el cargo? ¿ Quien reúne la información sobre el cargo?
  8. 8. <ul><li>Tipos de Métodos </li></ul><ul><li>Entrevista </li></ul><ul><li>Cuestionario </li></ul><ul><li>Observación </li></ul><ul><li>Método mixto </li></ul><ul><li>Método de informes sucesivos </li></ul>
  9. 9. Evaluación de las Actividades <ul><li>Jerarquización de los Puestos. </li></ul><ul><li>Sistema de Puntuación. </li></ul><ul><li>Graduación de los puestos. </li></ul><ul><li>Comparación de los Factores </li></ul>
  10. 10. Comparación de los Factores <ul><li>Determina los factores esenciales </li></ul><ul><li>Determinación de los puestos importantes </li></ul><ul><li>Asignación de salarios a puestos esenciales. </li></ul><ul><li>Ubicación de puestos esenciales. </li></ul><ul><li>Evaluación de otros puestos. </li></ul>
  11. 11. Sistema de Puntuación <ul><li>Determina los factores esenciales. </li></ul><ul><li>Determinación de los niveles de factores esenciales. </li></ul><ul><li>Adjudicación de puntuaciones a los niveles. </li></ul><ul><li>Realización de manuales de puntuación </li></ul><ul><li>Aplicación del sistema de puntuación </li></ul>
  12. 12. Tipos de Evaluacion: Evaluación del Proceso de Capacitación Evaluación de las Acciones Evaluación Diagnostica Evaluación Intermedia Evaluacion Sumaria Determinación de la Evaluacion
  13. 13. <ul><li>GESTION POR COMPETENCIA </li></ul><ul><li>Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, &quot;de lo que saben hacer&quot; o podrían hacer. </li></ul><ul><li>Tipos de Perfiles de Competencia </li></ul><ul><li>Perfiles Hard: Es en el que se concentran conocimientos y capacidades. </li></ul><ul><li>Perfile Soft : Es el que reúne aquellos comportamientos requeridos para el desempeño óptimo. </li></ul>
  14. 14. Ejemplo: Ingeniero Mecánico : Samikola  Vizcaya Empresa: Fundación AZTI-TECNALIA Descripción Cargo Vacante : Investigador para la Unidad de Investigación Marina. Es el titulado superior que colabora en el desarrollo de los proyectos de investigación, desarrollo tecnológico y asistencia técnica. Su función principal es la de ejecutar los planes de trabajo definidos por el investigador Jefe de Proyecto o Investigador Senior. Puede asumir, en base a su... barcos de pesca y tecnologías marinas en general. El perfil deseado incluye experiencia en trabajos en el mar y en especial... Experiencia : 2 Años Requisitos : Ingeniería Industrial (especialidad mecánica) aplicada a equipamientos a bordo de buques pesqueros y de náutica deportiva a vela. Experiencia en trabajos en el mar relacionados con la pesca. Tecnología de los sistemas y técnicas de pesca Contrato : 1 año prorrogable
  15. 15. Gracias

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