Benessere Organizzativo Slides

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Slides a supporto del corso di formazione sull'intervento di analisi del benessere organizzativo. Partendo dalla concezione di salute, si passa alla descrizione delle varie tipologie di benessere, per giungere all'approccio aziendale. Il rifermento teorico è dato dal lavoro di Avallone e Palomatas.

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Benessere Organizzativo Slides

  1. 1. BENESSERE ORGANIZZATIVO a cura di: Ivano Franco Colombo Direttore Regionale - Enaip Toscana Formazione e Lavoro Amministratore Unico - Pragma Service srl www.pragmaservice.info - www.enaip.toscana.it Settembre 2009
  2. 2. PERCORSI DEL BENESSERE da accezione negativa come mancanza, assenza della malattia a “uno stato di completo benessere psichico, fisico e sociale” OMS 1948 Salute = Benessere globale a cura di: Ivano Franco Colombo 2
  3. 3. DETERMINANTI DELLA SALUTE urbanizzazione giustizia ed equitrà sociale ambie nte di lav oro accesso all'informazione reddito RETI SOCIALI CONDIZIONI violenza ed incidenti E DI COMUNITA' DI LAVORO occupazione accoglienza e clima lavorativo coe sione sociale politiche economiche I DETERMINANTI CONDIZIONI DELLA SALUTE DI VITA età acqua e cibo sesso STILI DI VITA igiene pubblica SO CIODEM OGRAFICI INDIVIDUALI istruzione servizi di cura e sanità alimentazione livello economico alloggio e residenza attività fisica e reditarie tà a cura di: Ivano Franco Colombodi sostanze uso 3
  4. 4. OMS - Carta di Ottawa 1986 "La promozione della salute è il processo che mette in grado le persone di aumentare il controllo sulla propria salute e di migliorarla. Per raggiungere uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, un individuo o un gruppo deve essere capace di identificare e realizzare le proprie aspirazioni, di soddisfare i propri bisogni, di cambiare l’ambiente circostante o di farvi fronte. La salute è quindi vista come una risorsa per la vita quotidiana, non è l’obiettivo del vivere. La salute è un concetto positivo che valorizza le risorse personali e sociali, come pure le capacità fisiche. Quindi la promozione della salute non è una responsabilità esclusiva del settore sanitario, ma va al di là degli stili di vita e punta al benessere.” a cura di: Ivano Franco Colombo 4
  5. 5. STRATEGIE EUROPEE Comunicazione Commissione Europea “Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 02-06”: “I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro” a cura di: Ivano Franco Colombo 5
  6. 6. STRATEGIE EUROPEE Libro Verde sulla salute mentale (2005) Mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la produttività, cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da parte di colleghi, comportano problemi psichici, assenze per malattia e maggiori costi. Fino al 28% dei lavoratori dipendenti europei segnala situazioni di stress sul lavoro. Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i fattori di stress nell’ambiente di lavoro migliorano la salute e favoriscono lo sviluppo economico.” a cura di: Ivano Franco Colombo 6
  7. 7. STRATEGIE EUROPEE Risoluzione del Consiglio Europeo: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro (2007-2012) creare una cultura generale che riconosca il valore della salute e della prevenzione dei rischi promuovendo il mutamento dei comportamenti dei lavoratori e incoraggiando allo stesso tempo i datori di lavoro ad adottare approcci orientati alla salute; la salute e la sicurezza sul lavoro non solo salvaguardano la vita e la salute dei lavoratori aumentando la loro motivazione, ma svolgono anche un ruolo essenziale per rafforzare la competitività e la produttività delle imprese e contribuire alla sostenibilità dei sistemi di protezione sociale riducendo i costi sociali ed economici connessi agli infortuni, agli incidenti e alle malattie; a cura di: Ivano Franco Colombo 7
  8. 8. STRATEGIE EUROPEE Risoluzione del Consiglio Europeo: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro (2007-2012) invita gli Stati membri a una gestione partecipativa e integrata della salute e della sicurezza nelle imprese; promuovere un approccio sistematico al benessere sul luogo di lavoro mediante iniziative a favore della qualità del lavoro integrando salute e sicurezza, apprendimento lungo tutto l'arco della vita e parità di genere nella gestione delle imprese a cura di: Ivano Franco Colombo 8
  9. 9. STRATEGIE EUROPEE Accordo europeo sullo stress sul lavoro 08/10/04 obiettivo dell’accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituiscono un rischio per la salute e la sicurezza Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro, mediante: misure di gestione e di comunicazione; formazione dei dirigenti e dei lavoratori ; informazione e la consultazione dei lavoratori . a cura di: Ivano Franco Colombo 9
  10. 10. STRATEGIE EUROPEE Comunicazione Commissione al Parlamento Europeo presenta l'accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro (COM 2007) 686 definitivo condanna tutte le forme di molestia e di violenza e conferma il dovere del datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi Le imprese sono tenute ad adottare una politica di tolleranza zero nei confronti di tali comportamenti e a fissare procedure per gestire i casi di molestie e violenza Contro i colpevoli saranno adottate misure adeguate, dall'azione disciplinare fino al licenziamento, mentre alle vittime sarà fornita, se del caso, assistenza nel processo di reinserimento a cura di: Ivano Franco Colombo 10
  11. 11. D.lgs. n. 81 9 aprile 2008 Art. 28 Oggetto della valutazione dei rischi …. anche quelli collegati allo stress lavoro- correlato e quelli riguardanti lavoratrici in gravidanza e connessi alle differenze di genere, età, provenienza da altri Paesi a cura di: Ivano Franco Colombo 11
  12. 12. TIPI DI BENESSERE 1. Soggettivo: riguarda l’esperienza interna al soggetto ed è la percezione del benessere e della qualità della vita, espressa direttamente dal soggetto stesso, riferendosi a specifiche componenti tra loro interconnesse a cura di: Ivano Franco Colombo 12
  13. 13. TIPI DI BENESSERE SODDISFAZIONE INSODDISFAZI ONE PER LA VITA PER LA VITA BENESSERE SOGGETTIVO AFFETTI VITA' AFFETTIVITA' POSITIVA NEGATIVA autopercezione del benessere soggettivo a cura di: Ivano Franco Colombo 13
  14. 14. I fattori che influenzano il benessere soggettivo non sono costanti ma variano nel tempo e nello spazio e sono di tipo socio demografico e cognitivo. Tra i fattori cognitivi possiamo distinguere quelli interni e quelli provenienti dall’esterno dell’individuo. a cura di: Ivano Franco Colombo 14
  15. 15. FATTORI INTERNI Riguardano la struttura della personalità ed aspetti cognitivi: strategie di valutazione messe in atto dalla persona, che hanno a che fare con il controllo, gli orientamenti ed attribuzioni interne, l’ottimismo, ecc (locus of control, autostima, fiducia, desiderio di controllo, stabilità emotiva) a cura di: Ivano Franco Colombo 15
  16. 16. FATTORI ESTERNI Riguardano: i processi di giudizio sociale dove gioca l’assunto che le persone valutano la propria vita confrontando le condizioni attuali con uno standard determinato dal livello delle altre persone; gli accadimenti della vita che se accumulati negativamente comportano una riduzione del benessere soggettivo. a cura di: Ivano Franco Colombo 16
  17. 17. TIPI DI BENESSERE 2. Psicologico: consiste nella valutazione di sé stessi in relazione agli altri ed è inteso come "funzionamento psicologico positivo" a cura di: Ivano Franco Colombo 17
  18. 18. criteri di "salute mentale positiva" Jahoda (1958) ha proposto la seguente serie di criteri di "salute mentale positiva": atteggiamenti positivi verso se stessi capacità di crescere di svilupparsi, di autorealizzarsi padronanza nel lavoro e nelle relazioni sociali, relazioni sociali soddisfacenti percezione accurata della realtà. a cura di: Ivano Franco Colombo 18
  19. 19. sei componenti o dimensioni del benessere psicologico Ryff (1989) ha individuato: Autonomia (fiducia nelle proprie opinioni, autodeterminazione e indipendenza, abilità di resistere alle pressioni sociali di pensare o agire in modi non convenzionali) Controllo Ambientale (padroneggiare le situazioni, gestire le responsabilità, controllo e competenza nel gestire l’ambiente) Crescita personale (apertura alle nuove esperienze, interesse per l’apprendimento, il cambiamento, la crescita del proprio potenziale e del comportamento nel tempo) Relazioni positive con gli altri (mantenere relazioni interpersonali stabili, avere relazioni intime , calorose e soddisfacenti, fiducia negli altri) Scopo nella vita (fare progetti, avere volontà per raggiungere obiettivi, attribuire significati agli eventi ed esperienze della vita) Accettazione di sé (essere soddisfatto di sé, riconoscere ed accettare i propri aspetti positivi, le proprie emozioni, sia positive che negative, del Sé e della propria storia passata) a cura di: Ivano Franco Colombo 19
  20. 20. TIPI DI BENESSERE 3. Sociale: la parte collettiva del benessere riguarda il sostegno che è possibile attivare in caso di necessità, le interazioni con gli altri e con le istituzioni e la capacità di adattamento sociale. a cura di: Ivano Franco Colombo 20
  21. 21. l’aspetto relazionale del Benessere Sociale Keyes (1998) individua cinque dimensioni costitutive: Integrazione sociale: rappresenta la valutazione della relazione con gli altri membri della comunità. È contrapposta all’isolamento e alla solitudine, ed individua delle similitudini e significati in condivisione con gli altri, sentendosi parte di un sistema sociale. Realizzazione sociale: consiste nella convinzione delle potenzialità di una determinata società, mediante l’azione dei propri membri. Si coglie l’analogia con l’autorealizzazione individuale ma su base collettiva. Coerenza sociale: è la percezione di un nesso logico e di un significato che collega le varie parti della società; che essa funziona mediante meccanismi tra loro connessi ed interdipendenti. Accettazione sociale: è la capacità di accogliere ed avere fiducia negli altri, di trovarsi bene in loro compagnia e di non avere preconcetti limitanti riguardo alle loro intenzioni e capacità. a cura di: Ivano Franco Colombo 21
  22. 22. ORGANIZZAZIONE come “macro-processo” OBIETTIVI UTENTE BISOGNI ASPETTATIVE UTENTE VINCOLI ORGANIZZAZIONE OUTPUT AMBIENTE OUTCOM E RISORSE FEEDBACK a cura di: Ivano Franco Colombo 22
  23. 23. ELEMENTI DELL’ORGANIZZAZIONE diversi parti che agiscono come un sistema aperto, nello spazio e nel tempo, in una perpetua connessione, compenetrazione ed interdipendenza cultura SALUTE tecnologia struttura sociale struttura fisica ambiente a cura di: Ivano Franco Colombo 23
  24. 24. CULTURA è strettamente connessa all’identità dell’organizzazione, ai valori ed è sostenuta da convinzioni. Essa è sovra-ordinata gerarchicamente rispetto alle altre dimensioni che seguono. a cura di: Ivano Franco Colombo 24
  25. 25. TECNOLOGIA implica l’idea di conseguire qualcosa, un prodotto o un servizio, con l’ausilio di mezzi, strumenti, processi (quali attività interconnesse ed interdipendenti) e competenze a cura di: Ivano Franco Colombo 25
  26. 26. STRUTTURA SOCIALE fa riferimento alle relazioni tra gli elementi sociali come le persone, posizioni ed unità (reparti e divisioni); ai processi e meccanismi di comunicazione e alle relazioni verticali ed orizzontali… a cura di: Ivano Franco Colombo 26
  27. 27. STRUTTURA FISICA riguarda l’hardware dell’organizzazione, ed è definita dalle relazioni tra gli elementi fisici, quali le sedi e la loro collocazione, l’arredamento e le attrezzature, le decorazioni e le presenze umane. a cura di: Ivano Franco Colombo 27
  28. 28. AMBIENTE riguarda il contesto specifico in cui l’organizzazione interagisce ed è inserita, i vincoli che la condizionano e dai quali è a sua volta influenzata. a cura di: Ivano Franco Colombo 28
  29. 29. Questi elementi interagendo tra loro generano processi contenenti vincoli ed opportunità che mediano il tempo, lo stile e la modalità di raggiungimento di obiettivi definiti. La salute deve quindi poter essere applicata ad ognuno di questi aspetti che compongono l’organizzazione. a cura di: Ivano Franco Colombo 29
  30. 30. RAPPORTO benessere-organizzazione benessere-organizzazione BENESSERE COMPETENZE INFRASTRUTTURE ORGANIZZAZIONE QUALITA’ SERVIZIO a cura di: Ivano Franco Colombo 30
  31. 31. BENESSERE ORGANIZZATIVO è il nucleo culturale, inteso come il paradigma di valori e convinzioni che, come presupposti impliciti (perché interiorizzati e resi automatici), attivano processi, costituiti da insieme di attività tra loro interdipendenti ed interconnesse, che funzionano e comunicano per mezzo di procedure e prassi operative organizzate, contribuiscono ad animare la convivenza nei contesti lavorativi promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori a cura di: Ivano Franco Colombo 31
  32. 32. PREMESSE L’ANALISI DEL BENESSERE L’ANALISI ORGANIZZATIVO E’ UNA FORMA DI E’ ASCOLTO STRATEGICO È UN MODO PER OGGETTIVARE LE PROBLEMATICHE RICHIEDE CONGRUENZA E COERENZA a cura di: Ivano Franco Colombo 32
  33. 33. Con il termine di “salute organizzativa” si fa quindi riferimento alla capacità di un sistema organizzato di gestire efficacemente tutti i processi aziendali e di attivare innovazioni che le consentano di mantenere alto il livello di benessere interno sia fisico, sia psichico, sia relazionale. La focalizzazione dell’attenzione si concentra sulla qualità della relazione tra gli attori, superando ed integrando l’individuo e l’organizzazione. Questa ultima concezione porta ad oltrepassare anche la obsoleta equazione salute=riduzione dei rischi fisici (chimici, meccanici, logistici, ecc), proiettando la sicurezza verso il mondo meno hardwdware e più software dei rischi psicosociali, legati al clima interno e alle forme di socializzazione aziendale. a cura di: Ivano Franco Colombo 33
  34. 34. IL CICLO DINAMICO DELLA SALUTE ORGANIZZATIVA ANALIZZA COMPORTAMENTI ED COMUNICAZIONE IMPRESSIONI SI INTERROGA MIGLIORANDO SI ASCOLTA COMPORTAMENTO AGISCE VALORIZZANDO, APPRENDE VERIFICA COINVOLGENDO a cura di: Ivano Franco Colombo 34
  35. 35. BENESSERE ORGANIZZATIVO RETROSPETTIVA STORICA ’30 - ’40 Human Relations: Mayo ’50 - ’60 Early Ergonomics: interazione con ambiente, paradigma lineare (causa- effetto) ’70 Health Protection: studi psicosociali, paradigma interazionista uomo-lavoro- contesto ’80 - ’90 Health Promotion: Terborg, conservazione attiva della salute, anche dimensione organizzativa, paradigma sistemico ’90 in poi Normative, salute organizzativa, clima, cultura organizzativa, prevenzione Raymond, Wood e Patrick: introducono l’Occupational Health Psicology •ambiente di lavoro; •individuo; •rapporto lavoro/famiglia Fiorelli: Organisational Health Report: tempo con soglia Lyden e Klengele: orientamento strategico che misura la capacità dell’impresa di crescere e svilupparsi a cura di: Ivano Franco Colombo 35
  36. 36. BENESSERE ORGANIZZATIVO MACRO AREE O VARIABILI organizzative (innovazione, leadership, chiarezza degli obiettivi, caratteristiche dei compiti, scorrevolezza operativa); strutturali (comfort ambientale e sicurezza); relazionali (ascolto, circolazione delle informazioni, conflittualità e qualità relazionali). a cura di: Ivano Franco Colombo 36
  37. 37. BENESSERE ORGANIZZATIVO dimensioni congruenza valorizza confort coerenza competenze ambiente ascolto bisogni gestione conflitti disponibilità informazioni gestione SALUTE dello stress ORGANIZZATIVA sicurezz a tollerabilità psico-fisica compiti relazioni innovaz ione interper sonali senso utilità scorrevolezz a sociale tr attamento operativa equo a cura di: Ivano Franco Colombo 37
  38. 38. Le dimensioni sono: 1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente Per ambiente salubre si intende un ambiente che garantisca le fondamentali regole di igiene; confortevole e accogliente fa’ riferimento ad aspetti di funzionalità – in rapporto sia alle esigenze lavorative che a quelle dei lavoratori e/o clienti – di gradevolezza estetica e di cura dell’aspetto dell’ambiente. 2. Pone obiettivi espliciti e chiari ed è congruente tra enunciati e prassi operative Il riferimento è alla direzione strategica che deve formulare in maniera chiara gli obiettivi da perseguire e allo stile direzionale che deve comunicare tali obiettivi ai dipendenti, con modalità di comunicazione non ambigue. Inoltre, la direzione non contraddice nei fatti e nell’operatività quotidiana quanto deciso, regolamentato e condiviso. a cura di: Ivano Franco Colombo 38
  39. 39. 3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità Si fa riferimento al fatto che siano riconosciute le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti: ponendo al singolo richieste congrue rispetto a quello che lui è, sa fare e fa (ruolo, competenze, qualifiche, mansioni); facilitando l’espressione del saper fare in tutte le sue potenzialità (tecnico-professionale, trasversali e sociali); riconoscendo reciprocità negli scambi: attribuendo un corrispettivo per quanto si riceve (economico, visibilità sociale, ecc.); promuovendo lo sviluppo del saper fare (aggiornamento, condivisione e circolazione delle conoscenze, ecc.). 4. Ascolta le istanze dei dipendenti L’organizzazione considera le richieste e le proposte dei dipendenti come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi organizzativi e che vengono, pertanto, tenute in considerazione nei principali processi decisionali (definizione obiettivi, organizzazione lavoro, definizione regole, procedure, istruzioni, ecc.). Presenza nell’organizzazione di processi di negoziazione, in cui viene riconosciuta l’esistenza di più parti (dirigenza, dipendenti, rappresentanza), che interagiscono in base a regole di reciprocità. Questo aspetto rinvia a processi di coinvolgimento e partecipazione. a cura di: Ivano Franco Colombo 39
  40. 40. 5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro Tutto ciò che si fa e che succede costituisce informazione da rendere disponibile e nota agli altri, quando, ovviamente, rientra nella sfera lavorativa di competenza. A tutti è consentito l’accesso all’informazione e vi sono strumenti e regole chiare per la diffusione e gestione delle informazioni, in un’ottica di auto-apprendimento. 6. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali Si fa riferimento al fatto che le organizzazioni rispettino e assolvano gli obblighi di legge in materia di sicurezza, ma anche a quanto la sicurezza e la tutela della salute siano diventate elementi fondamentali della stessa identità e cultura aziendale. a cura di: Ivano Franco Colombo 40
  41. 41. 7. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo Si fa riferimento alla qualità dei flussi comunicativi e allo stile di lavoro sia a livello orizzontale che verticale. 8. Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l’azione verso gli obiettivi Si fa riferimento al management, a come è assicurata la fluidità operativa della vita lavorativa: i problemi sono affrontati con l’intenzione di superarli, non si creano falsi problemi che rallentano il lavoro, prevale la sensazione che si procede verso gli obiettivi comuni, anche a partire dalle situazioni problematiche. a cura di: Ivano Franco Colombo 41
  42. 42. 9. Assicura equità di trattamento a livello retributivo, d’assegnazione di responsabilità, di promozione del personale Sono definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere, benefits, ecc., che vengono esplicitati e resi pubblici. A tutti sia data in egual misura la possibilità di accedervi. 10. Stimola, nei dipendenti, il senso d’utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni E’ reso noto che l’attività dei singoli dipendenti fa parte ed è necessaria ad un processo più complesso che tende al raggiungimento di risultati comuni. Viene inoltre salvaguardato nel tempo il rapporto funzionale tra attività dei singoli e obiettivi aziendali. a cura di: Ivano Franco Colombo 42
  43. 43. 11. E’ aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale L’organizzazione si dimostra flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi ad esso e considera l’esterno come una risorsa per il proprio miglioramento. 12. Tiene sotto controllo i fattori di fatica fisica e mentale e di stress Si fa riferimento al livello percepito di fatica fisica e mentale e di stress 13. Tollerabilità dei compiti Si fa riferimento al contenuto e al carico di lavoro 14. Previene e gestisce situazioni conflittuali Si fa riferimento all’eventuale presenza di situazioni conflittuali sia manifeste che implicite. a cura di: Ivano Franco Colombo 43
  44. 44. INDICATORI BENESSERE organizzativo Soddisfazione per l’organizzazione Voglia di impegnarsi per l’organizzazione Sensazione di far parte di un team Voglia di andare al lavoro Sensazione di autorealizzazione Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata Relazioni interpersonali positive Valori organizzativi condivisi Credibilità del management (capacità gestionali e professionali) Stima del management (qualità umane e morali) Percezione di successo dell’organizzazione a cura di: Ivano Franco Colombo 44
  45. 45. INDICATORI MALESSERE organizzativo Insofferenza nell’andare al lavoro Assenteismo Disinteresse per il lavoro Desiderio di cambiare lavoro Alto livello di pettegolezzo Covare risentimento verso l’organizzazione Aggressività abituale e nervosismo Disturbi psicosomatici Sentimento di inutilità (attività vana) Sentimento di irrilevanza (sostituibilità) Sentimento di disconoscimento (non riconosciuti i meriti) Lentezza nella performance (tempi lavorativi dilatati) Confusione organizzativa (compiti, ruoli…) Venir meno della propositività (niente sviluppo competenze) a cura di: Ivano Franco Colombo 45 Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa
  46. 46. QUESTIONARIO MOHQ Multidimensional Organizational Health Questionnaire struttura MACRO AREE RELAZIONE ORGANIZZAZIONE STRUTTURA DIMENSIONI BENESSERE INDICATORI BENESSERE PSICOSOMATICI MALESSERE SOGLIE a cura di: Ivano Franco Colombo 46
  47. 47. QUESTIONARIO MOHQ Multidimensional Organizational Health Questionnaire 68 domande e suddiviso in 8 parti: Parte 1°: Dati anagrafici Parte 2°: Caratteristiche dell’ambiente di lavoro 2.a Il comfort 2.b Le altre dimensioni del benessere Parte 3°: La sicurezza Parte 4°: Caratteristiche del proprio lavoro Parte 5°: Ind. positivi e negativi del benessere organizzativo Parte 6°: Il benessere psicofisico Parte 7°: L’apertura all’innovazione Parte 8°: Suggerimenti MAI RARAMENTE A VOLTE SPESSO a cura di: Ivano Franco Colombo 47
  48. 48. QUESTIONARIO MOHQ FOCUS DA A ORGANIZZATIVE-INDIVIDUALI ORGANIZZATIVE-RAPPORTO INDIVIDUO/ORGANIZZAZIONE PUNTI DEBOLI PRETESA ESAUSTIVITA’ STATICITA’ SOGGETTIVITA’ MIGLIORAMENTO ASSENZA GRUPPO CONTROLLO INTEGRAZIONE CON INCROCIO CON DATI ALTRI STRUMENTI OGGETTIVI INTERVENTO BUSSOLA CON INDICI a cura di: Ivano Franco Colombo 48
  49. 49. ESEMPI: INDICI INDICI DI ASSENTEISMO Tasso assenteismo ore = ore di assenza x 100 ore lavorabili Tasso assenteismo giorni = giornate di assenza x 100 giornate lavorabili Tasso di frequenza = n. di assenti x 100 organico totale Tasso di durata media = giornate di assenza x 100 n. di assenze Tasso di incidenza = giornate di assenza x 100 organico totale a cura di: Ivano Franco Colombo 49
  50. 50. INDICI INDICI DI TURNOVER Turnover totale = entrati + usciti nel periodo x 100 Organico medio del periodo Turnover negativo = usciti nel periodo x 100 Organico inizio periodo Turnover positivo = entrati nel periodo x 100 Organico inizio periodo % compensazione del turnover = entrati nel periodo x 100 Usciti nel periodo % nuovi assunti = nuovi assunti usciti nel periodo x 100 Nuovi assunti nel periodo a cura di: Ivano Franco Colombo 50
  51. 51. INDICI COSTI DEL TURNOVER Costo per assunto = ∑ costi recruiting, selezione, inserimento nel periodo Assunti nel periodo INDICE DEL COMMITEMENT Premi/benefits = ∑ costi di premi e benefits nel periodo X 100 organico totale INDICE SUCCESSO Commesse acquisite = ∑ commesse acquisite nel periodo x 100 offerte/contatti/visite clienti totali a cura di: Ivano Franco Colombo 51
  52. 52. INDICI INDICE INFORTUNI Malattie (collo, spalle, braccia, cardiov…) = ∑ malattie nel periodo x 100 organico totale Assenze malattie = ∑ assenze malattie nel periodo x 100 organico totale Incidenti = ∑ incidenti nel periodo x 100 organico totale INDICE DI FUNZIONAMENTO Mal funzionamenti strum/attrezz = ∑ mal funzionamenti nel periodo x 100 organico totale INDICE DELLE SANZIONI Sanzioni disciplinari = ∑ sanzioni disciplinari nel periodo x 100 organico totale a cura di: Ivano Franco Colombo 52
  53. 53. FASI DEL PROCESSO pianificazione operativa comunicazione diffusa rilevazione inserimento dati elaborazione ed analisi redazione report restituzione dei risultati definizione del piano degli interventi monitoraggio e verifica del processo a cura di: Ivano Franco Colombo 53

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