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Diversität im Museum

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Im Rahmen der Reihe #relevantmuseum stelle ich in dieser Präsentation Impulse und Inspiration aus meiner langjährigen Praxis zum Thema Diversität im Museum vor.

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Diversität im Museum

  1. 1. #3 Diversität im Museum 11. Juni 2020 im Rahmen von #relevantmuseum mit Paul Spies, Vorstand und Direktor des Stadtmuseums Berlin sowie Chef-Kurator des Landes Berlin im Humboldt Forum und Constanze Schröder, Leitung Fachteam Outreach und Vermittlung für das Gespräch am Impulse & Inspiration zur weiteren Vertiefung des Themas von Ivana Scharf
  2. 2. Ansätze, Studien, Leitfäden, Literatur 4 Layers of Diversity (Gardenswartz & Rowe 2003) Diversitätsmanagement als strategischer Managementansatz (Warmuth in Bendl et. al 2012 und Schulz 2009) Diversity Management: Gerechtigkeitslogik vs. Verwertungslogik (Bitzan 2012) Diversity Mainstreaming für Verwaltungen (Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015) Charta der Vielfalt (Charta der Vielfalt e.V. 2006)
  3. 3. Ansätze, Studien, Leitfäden, Literatur Outreach als strategisches Diversity Instrument (Scharf, Wunderlich, Heisig 2018) CAF-Diversität, Qualitätsmanagement für Vielfalt und Gleichstellung (Zentrum für Verwaltung und Forschung, Bundeskanzleramt Österreich 2017) Diskriminierungskritisches Diversitätsverständnis (Diversity, Arts, Culture 2016) Panic! Social Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries (Brook, Orian, O‘Brien, David, Taylor, Mark 2018) Diversitätssensible Öffnung von Kulturinstitutionen (Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer (KIWit) 2018)
  4. 4. Diversität: Geschichte und Aktualität eines Konzepts (André Blum et al. (Hg.) 2015, Königshausen und Neumann) Vielfalt / Diversität (Monika Salzbrunn 2014, transcript) Vielfalt im Blick - Diversität in Kultureinrichtungen (Zukunftsakademie NRW, 2019) p-art Salzburg – Kulturelle Teilhabe in Salzburg (https://www.p-art-icipate.net/projekt/ueber-das-projekt/) Ansätze, Studien, Leitfäden, Literatur
  5. 5. 4 Layers of Diversity https://www.gardenswartzrowe.com/why-g-r Gardenswartz, L. Rowe, A. Diverse Teams at Work , Capitalizing the Power of Diversity, 2nd Edition, SHRM 2003
  6. 6. Charta der Vielfalt – Diversität in der Arbeitswelt Dimensionen der Diversität 1. Alter 2. Behinderung 3. Ethnische Herkunft und Nationalität 4. Geschlecht und geschlechtliche Identität 5. Religion oder Weltanschauung 6. Sexuelle Orientierung und Identität Über 3.400 Unternehmen und Institutionen Diversity in Deutschland Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt www.charta-der-vielfalt.de
  7. 7. Diversity in Deutschland Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt 2016 Executive Summary I
  8. 8. Diversity in Deutschland Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt 2016 Executive Summary II
  9. 9. Diversity in Deutschland Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt 2016
  10. 10. Diversity Management als unternehmerischer Ansatz (Bitzan 2012) •  aus ethisch-moralischen Gründen (Corporate Social Responsibility) •  aus gesetzlich-normativen Gründen (Compliance) •  aus ökonomischen Gründen (Diversity Marketing) „EQUITY-Perspektive“ Gerechtigkeitslogik „BUSINESS-Perspektive“ Verwertungslogik http://bildungsteam.de/data/user/Tagung/Diversity_01-2012/Einfuehrung_Vortrag_Diversity_Tagung
  11. 11. Diversitätsmanagement als strategischer Managementansatz (Warmuth 2012 nach Schulz 2009) Diversitätsverständnis Grundorientierung Perspektive Fokus Ziel (Homogenitätsansatz) diversitätsresistent Diversität als Gefahr Homogenes Ideal als Majorität in der Organisation Verteidigung des homogenen Status Quo Fairness & Anti- diskrimierungsansatz Moralisch-ethisch orientiert Diversität als Problem Benachteiligte Minorität in der Organisation Gleichbehandlung von Majorität und Minorität Marktzutritts- & Legitimitätsansatz Ökonomisch ergebnisorientiert Diversität als Wettbewerbsvorteil Organisation im Markt und Wettbewerb Zugang zu neuen Kund*innen und Märkten Lern- und Effektivitätsansatz Ressourcenorientiert Diversität als Ressource Personelle Ressourcen in der Organisation Organisationales Wis-sen & Lernen, Nutzen von Divers.potentialen Verantwortungs- & Sensibilitätsansatz Strategische gesellschaftsorientiert Diversität als strategischer Umweltfaktor Organisationen als „Bürger“ der Gesellschaft Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung Warmuth, Die strategische Implementierung von Diversitätsmanagement in Organisationen S. 206 - In: Bendl et al. (2012) Diversität und Diversitätsmanagement Wien: facultas UTB 2012, nach Schulz, A. (2009) Strategisches Diversitätsmanagement, Wiensbaden: Springer, S. 66.
  12. 12. Diversity Mainstreaming für Verwaltungen (Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015) Diversity Mainstreaming für Verwaltungen Schritt für Schritt zu mehr Diversity und weniger Diskriminierung in öffentlichen Institutionen - Ein Leitfaden für Verwaltungsbeschäftigte - Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2015 http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/ Downloads/DE/publikationen/Diversity_Mainstreaming/ Leitfaden_Diversity_Mainstreaming_fuer_Verwaltungen_2 0140527.pdf?__blob=publicationFile
  13. 13. Diskriminierungskritisches Diversitätsverständnis (Diversity, Arts, Culture 2016) „Wir setzen in unserer Arbeit auf ein macht- und diskriminierungskritisches Verständnis von Diversität. In Abgrenzung von einem allgemeinen Diversitätsbegriff, bei dem alle Menschen sich irgendwie voneinander unterscheiden, zum Beispiel weil sie unterschiedliche Haarfarben und Schuhgrößen haben, nehmen wir mit unserem diskriminierungskritischen Diversitätsverständnis genau die Unterschiede in den Blick, die zu Diskriminierungen führen.“ https://www.diversity-arts-culture.berlin https://www.stiftung-spi.de/fileadmin/user_upload/Bilder/ geschaeftsbereiche/stadtentwicklung/propol_flyer.pdf
  14. 14. https://www.diversity-arts-culture.berlin/magazin/arbeitskoffer https://www.diversity-arts-culture.berlin/ diversity-arts-culture/zahlen-und-fakten/ expertise-zur-diversifizierung-des- kultursektors
  15. 15. CAF-Diversität, Qualitätsmanagement für Vielfalt und Gleichstellung (Bundeskanzleramt Österreich 2017) Beispiel: Diversitätsmanagement Wien Drei Analysedimensionen Elf Diversitätsbenchmarks Dienstleistungen & KundInnen Personal & Kompetenzen Organisation & Strategie Vier Entwicklungsphasen Ein Diversitätsanzeiger 1)  Sensibilisierungsphase 2)  Planungs/Aufbauphase 3)  Erprobungs/Umsetzungsphase 4)  Weiterentwicklungs-/ Professionalisierungsphase https://www.wien.gv.at/menschen/integration/pdf/monitor-2016.pdf file:///Users/user/Downloads/170911_CAF_Broschuere_WEB.PDF
  16. 16. “Culture eats strategy for breakfast” Peter Drucker
  17. 17. Outreach als strategisches Diversity Instrument (Scharf, Wunderlich, Heisig 2018) „Outreach ist ein systematischer Prozess, bei dem die Kulturinstitution strategische Maßnahmen abteilungsübergreifend plant, durchführt und evaluiert, um Gesellschaftsgruppen einzubeziehen, die das Kulturangebot aus unterschiedlichen Gründen nicht eigeninitiativ wahrnehmen. Dieser Prozess bewirkt eine Veränderung in der Haltung der Institution, der Diversität des Personals, ihrer Programmgestaltung und Kommunikation. Ziel ist eine diversere, die Gesellschaft widerspiegelnde Besucherschaft“ (Museen und Outreach. Outreach als strategisches Diversity Instrument Scharf, Wunderlich, Heisig, transcript 2018)
  18. 18. School Outreach Community OutreachDigital Outreach Pop-Up-Formate Flash-Mobs Mobile Formate Online Formate Satelliten Outreach Change (8P) Co-Kreation Remix Hacks Passion Prozesse Personal Programm Partnerschaften Publikum Preis PR/Kommunikation Inreach Diversitätssensible Haltung, Sprache und Vermittlung Multiperspektivische Objekt-Geschichten Neue Narrative und Sammlungsstrategien Neue kuratorische Praxis Diverse Zugänge zur Komplexität von Sammlungen und Objekten Kategorien, Formate, Modi & Wirkung von Outreach in Museen CC BY-SA 3.0 DE Ivana Scharf 2020
  19. 19. Mit Outreach zu einer Kultur der Diversität Etablierung auf Führungsebenen Haltung der Institution reflektieren Diversitätssensible Haltung entwickeln Diversifizierung und Qualifikation des Personals Gesellschaftsorientierter Entwicklungsansatz Neue Arbeitsweisen etablieren In Kontakt gehen, Beziehungsaufbau- und pflege (Feldarbeit, Intermediäre, Partnerschaften) Neue Kommunikationswege und Kommunikation Kulturwandelprozesse steuern: Outreach = Inner Work = Inreach
  20. 20. Panic! Social Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries (Brook et al 2018) „This analysis indicates cultural workers have sets of ethical and political values that are different from people in many other occupations in society.“ „This difference, taken with our analysis of values and attitudes, adds to the picture of a ‘creative class’ quite distinct from the rest of society.“ Panic! Social Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries, UK 2018, S. 9, 28, 33 https://createlondon.org/wp-content/uploads/2018/04/ Panic-Social-Class-Taste-and-Inequalities-in-the-Creative- Industries1.pdf
  21. 21. Panic! Social, Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries, S.17
  22. 22. Panic! Social, Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries, S.12,13
  23. 23. Panic! Social, Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries, S. 29
  24. 24. Panic! Social, Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries, S. 32
  25. 25. Diversitätssensible Öffnung von Kulturinstitutionen (Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer (KIWit) 2017) https://www.youtube.com/watch?v=rK1dAEiVUKc#action=share
  26. 26. Diversitätssensible Öffnung von Kulturinstitutionen (Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer (KIWit) 2017) „Wollen Sie eine Veranstaltung diskriminierungssensibel organisieren, wissen aber nicht wie? Oder Sie fragen sich, wie Sie Ihre Kulturinstitution für ein vielfältiges Publikum öffnen können? Die Partner des Kompetenzverbund KIWit bieten zahlreiche kostenlose Workshops, Weiterbildungen und Beratungsangebote an, um Sie in diesen Fragen zu unterstützen.“ https://www.kiwit.org/angebote/angebote.html
  27. 27. Diversität in Kultureinrichtungen (ZAK NRW, 2019) Vielfalt im Blick. Diversität in Kultureinrichtungen. Erste Ergebnisse einer Pilotstudie zur Rolle von Diversität in den öffentlich geförderten Kultureinrichtungen NRWs http://www.miz.org/downloads/dokumente/ 961/2019_zak_nrw_vielfalt_im_blick.pdf
  28. 28. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW
  29. 29. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW
  30. 30. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW
  31. 31. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW
  32. 32. https://www.kiwit.org/media/material-downloads/zak_book_gesamt_web_kurz.pdf Diversität in Kultureinrichtungen (ZAK NRW, 2019)
  33. 33. p-art Salzburg – Kulturelle Teilhabe in Salzburg (Universität Salzburg, Programmbereich Zeitgenössische Kunst & Kulturproduktion 2017-2021 ) Das Projekt https://www.p-art-icipate.net/projekt/ueber-das- projekt/ Das E-Journal https://www.p-art-icipate.net/open-up-ein-und- ausschluesse-in-kunst-und-kultur/ Die Akademie https://www.p-art-icipate.net/akademie/akademie- uebersicht/ „Forderungen nach Teilhabe setzen unter anderem die Verwendung einer nicht-diskriminierenden Sprache, den Abbau von Barrieren und die Öffnung von Institutionen für vielfältige Teilnehmer_innen voraus. Wie lassen sich solche Forderungen umsetzen und welche Ansätze einer solchen transformativen, emanzipatorischen und solidarischen Arbeit im Kunst- und Kulturbereich gibt es bereits?“
  34. 34. Fragen? Anregungen? @IvanaScharf +49 (0) 171 734 17 91 ivana.scharf@gesellschaftsgestalter.org www.geselschaftsgestalter.org

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