Uluslararası İtibar Yönetimi Konferansı 2012- İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi- Birol Saylan

558 views

Published on

Cumhurbaşkanlığı himayelerinde, İtibar Yönetimi Enstitüsü ve Kadir Has Üniversitesi işbirliğiyle 17–19 Ekim 2012 tarihlerinde İstanbul’da Uluslararası İtibar Yönetimi Konferansı düzenlenmiştir. http://tr.reputationconference.org/

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
558
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
14
Actions
Shares
0
Downloads
13
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Uluslararası İtibar Yönetimi Konferansı 2012- İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi- Birol Saylan

  1. 1. İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi Oturumu Birol SAYLAN
  2. 2. İNSAN KAYNAKLARI VE İTİBAR YÖNETİMİ Birol Saylan İstanbul, 18.10.2012
  3. 3. BUGÜN ANLATACAKLARIM İşverenin itibarına İnsan Kaynakları Yönetimin yapabileceği katkılar. • Kavramsal Yapı • Pratik Uygulamalar - LimakBİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  4. 4. KAVRAMSAL YAPI İtibar yönetimi şirketin kendini algıladığı, konumlandırdığı ya dakonumlandırmak istediği yer ile şirket dışındaki unsurların onu nasıl gördüğü arasındaki farkın yönetilmesidir. İtibar yönetimi; örgüt çalışanları ilemüşteriler, yatırımcılar, hissedarlar ve benzeri grupların örgüte ilişkin düşünce, bilgi ve duygusal tepkilerinin kontrol edilmesi ve yönlendirilmesi faaliyetlerini kapsamaktadır. BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  5. 5. KAVRAMSAL YAPI İtibar yönetimi ve İK’nın ilişkisi kurumsal stratejiden bağımsızdır. Bir başka bir ifadeyle İnsan Kaynakları Yönetimi, itibaryönetimi üzerine şirketin kurumsal bir yaklaşımı olmasa bile katkı sağlayabilir. Nasıl ? BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  6. 6. KAVRAMSAL YAPINasıl sorusunun cevabı, itibarın temel unsurlarının içerisindedir:Kişilik (şahsiyet) : Örgütün gerçekte ne olduğu yani karakterinive değerler sistemini ifade eder, bir anlamda kurumun ruhudur.Kimlik : Örgütün kendisiyle ilgili düşünceleridir ve iç paydaşlar tarafından nasıl algılandığını ifade eder. İtibarı güçlendirmek amacıyla girişilen kurumsal iletişim faaliyetlerini kapsar. İmaj : Dış paydaşların örgütle ilgili algılamalarıdır. BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  7. 7. KAVRAMSAL YAPI Öyleyse, İtibar yönetimi açısından İnsan Kaynakları yönetimine düşen en büyük pay; Sağlıklı <iletişim> kanallarını kurmak ve Şirket içerisinde hakim <güven> ortamının yaratılmasına katkı sağlamaktır.BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  8. 8. KAVRAMSAL YAPIİnsan Kaynakları olarak şirket içerisindeki yerimiz: << Çift Taraflı Göz >> Kültür Algı BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  9. 9. BİR EK Yapılan bazı araştırmalar göstermektedir ki; Şirketlerin %70’i işe başvuran aday ile ilgili kararını vermeden önce kişinin sosyal medya ve benzeri mecralarda yarattığı<<itibara>> bakmaktadır. İlginç olan ise, bunun tersinde (yaniadayın şirket ile ilgili kararında) bu oranın sadece %7 olmasıdır. Eskiden GBT vardı şimdi GFT var. Microsoft ve Cross-Tab Market Research tarafından 2010 yılında yapılan bir araştırma. BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  10. 10. EK ’ E EK Görüşüm; Adayların şirketin başarılarını algılaması ve bunun şirket itibarınakattığı değer, şirket çalışanlarının aynı başarıları algılamalarına göre çok daha yukarı seviyededir.Dolayısıyla, <<etik ilkelere>> dayalı finansal ve ticari başarıların tek başlarına şirket itibarına katkısı çok yüksektir. BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  11. 11. PRATİK UYGULAMALARLimak İnsan Kaynakları Yönetimi olarak temel felsefemiz; Sürpriz Yönetimi © BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  12. 12. PRATİK UYGULAMALARİçeriye bakış Dışarıya bakışBİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ
  13. 13. TEŞEKKÜR EDERİZ Birol SaylanBİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

×