SELECCIÓN DE PERSONAL BAJONERO

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SELECCIÓN DE PERSONAL BAJONERO

  1. 1. Selección de personal L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  2. 2. Se define : como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  3. 3. •COLOCACION •ORIENTACIÓN •ÉTICA PROFESIONAL L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  4. 4. COLOCACIÓN  Descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  5. 5. ORIENTACIÓN SI NO ES ACEPTADO:  Dirigirlo hacia posibles fuentes de empleo.  Incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada.  Solucionar sus problemas de salud. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  6. 6. ÉTICA PROFESIONAL  CONCIENCIA DE QUE el proceso de selección implica una serie de decisiones que pueden afectar a la vida futura del candidato y de su familia:  Si no es aceptado.  Si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades.  Para el que tiene mas capacidad de la necesaria.L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  7. 7. ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA  Se necesitan decisiones con fundamentos lógicos y con procedimiento científicos.  No corazonadas ni intuiciones. - Vacante - Análisis y valuación de puestos - Inventario de recursos humanos. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  8. 8. VACANTE  Definición: puesto que no tiene titular.  Disponibilidad de una tarea a realizar o desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  9. 9. ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Esto se hace con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  10. 10. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Consiste en la localización de personas dentro de la organización, y checan si reúne los requisitos establecidos. Esto disminuye el periodo de entrenamiento y mantiene alta la moral del personal al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  11. 11. SOLICITUD DE EMPLEO Deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel de ejecutivos, de empleados y de obreros. SIGNIFICA:  Un inventario biográfico del aspirante.  Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que está estructurada de acuerdo a un orden lógico.  Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  12. 12. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  13. 13. SOLICITUD DE EMPLEO Su OBJETIVO consiste en descubrir más sobre el candidato a determinada posición, ya que el currículum vitae es resumido. Incluye información sobre: datos personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos y referencias. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  14. 14. SECCIONES DE UNA SOLICITUD DE EMPLEO: 1. Datos académicos 2. Experiencia laboral 3. Igualdad de oportunidades 4. Referencias 5. Aportación de información útil L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  15. 15. RECOMENDACIONES:  Buscar un lugar tranquilo en el que pueda concentrarse para completar el formulario.  Tener una mesa con suficiente espacio como para extender todos los papeles relevantes y buena luz para leer, escribir o mecanografiar.  Escribir primero la solicitud en un borrador. Cuanto más cuidado ponga usted en la tarea, mayores serán sus oportunidades de éxito.  Tener a mano una copia actualizada de su currículum para disponer de fechas y datos sobre su historial laboral. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  16. 16. RECOMENDACIONES:  Leer el formulario atentamente antes de empezar a completarlo. Si se apresura a la hora de empezar a escribir, puede darse el caso que encuentre que ha rellenado una sección que no le correspondía.  Usar un diccionario si no se está totalmente seguro sobre la ortografía de alguna palabra.  Usar un bolígrafo negro o pluma de tinta negra y en ningún caso lápices o carboncillo. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  17. 17. RECOMENDACIONES:  Continuar en una hoja de papel aparte si el formulario sugiere hacerlo en caso que no se tenga suficiente espacio para dar su respuesta. Quien podría contratarle le está diciendo que espera una respuesta más larga que el espacio que le deja en la página.  Recordar que la forma en la que se presenta su formulario es tan importante como lo que ha escrito en él. Si contiene información de manera desorganizada y difícil de leer, es poco probable que le tomen en cuenta para el trabajo. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  18. 18. LO QUE NO HAY QUE HACER:  No enviar o entregar su impreso de solicitud una vez pasado el plazo límite. Es poco probable que lo tengan en cuenta a menos que haya usted conseguido el permiso de la empresa por adelantado.  No hacer garabatos para ocultar los errores. Se debe usar un fluido corrector. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  19. 19. LO QUE NO HAY QUE HACER:  No dejar espacios por responder en blancos, ya que puede dar impresión de dejadez. Si está dejando en blanco un renglón porque no quiere hablar sobre un periodo de desempleo, algún tiempo en prisión o detenido, o que fue despedido de su puesto, no lo haga. Es mejor explicar, de la forma más positiva posible, lo que le ocurrió durante ese periodo.  No contar mentiras. Podría perder el trabajo si se descubriesen. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  20. 20. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR  Pretende detectar de manera amplia y con el mínimo de tiempo los aspectos mas ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.  Como: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse.  Con el objeto de descartar aquellos candidatos que no son aptos para el puesto que pretender cubrir. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  21. 21. ENTREVISTA DE SELECCIÓN  Objetivo: determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  22. 22. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR  Conocer al candidato  Probar sus actitudes personales  Verificar la personalidad y compatibilidad con el área de trabajo. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  23. 23. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO  Mostrar nuestro perfil profesional  Causar una buena impresión  Demostrar su competencia laboral L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  24. 24. FASES DE LA ENTREVISTA  Rapport inicio  Cima  Rapport cierre L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  25. 25. FASE INICIAL o RAPPORT Significa "simpatía“. Esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, en pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitándole una taza de café, mostrándose cordial y amistoso. También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensión. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  26. 26. FASE INICIAL o RAPPORT  Por ejemplo: ¿Qué frío hace esta mañana? ¿Le costo trabajo para llegar a la empresa? Si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  27. 27. FASE DE DESARROLLO o CIMA  Es la realización de la entrevista  En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa.  Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  28. 28. FASE DE DESARROLLO o CIMA  El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés). L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  29. 29. FASE DE CIERRE  En esta fase, se ofrece la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.  Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al entrevistador el tiempo que nos ha dedicado. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  30. 30. PAUTAS DE COMPORTAMIENTO  Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.  Saludar cortésmente.  Asistencia puntual a la cita es fundamental.  Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  31. 31. PAUTAS DE COMPORTAMIENTO  La mirada al entrevistador debe ser directa.  Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.  Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.  Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  32. 32. TIPOS DE PREGUNTAS  CERRADAS. Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.  ABIERTAS. Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar.  GENERALES. Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.  ENFOCADAS. Relacionadas con el solicitante específico y su posición. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  33. 33. TIPOS DE PREGUNTAS  PROVOCADORAS. Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.  DESEMPEÑO PASADO. Enfocadas en la conducta real del solicitante.  HIPOTÉTICAS. Suponen una situación asumida o de la vida real.  AUTO EVALUACIÓN. Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  34. 34. TIPOS DE ENTREVISTA  Entrevista no estructurada.  Entrevista estructurada  Entrevista mixta  Entrevista de solución de problemas  Entrevista de provocación de tensión L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  35. 35. INFORME DE ENTREVISTA  El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  36. 36. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS  EL "EFECTO HALO": es la tendencia por parte del entrevistador a juzgar los aspectos del comportamiento del candidato con base en un solo rasgo o atributo.  EL "EFECTO CONTRASTE": aparece cuando el entrevistador evalúa a varios candidatos en periodos de tiempo próximos. Consiste en la valoración de las características del último de ellos en relación con las valoraciones que ha hecho de las características de los anteriores. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  37. 37. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS  EL "EFECTO DE RECENCIA": El evaluador otorga un mayor peso a la información obtenida al final de la entrevista. Este sesgo suele acentuarse en las entrevistas de larga duración y sobre todo cuando el mecanismo de registro de información tiene deficiencias manifiestas  EL "EFECTO CABALLO DE BATALLA": Le ocurre al entrevistador que tiene una marcada preferencia hacia un determinado tema, y lo convierte en el motivo principal de la entrevista L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  38. 38. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS  EL "EFECTO GENEROSIDAD": algunos entrevistadores que se sienten inseguros, por falta de experiencia o porque no conocen bien el puesto o las exigencias del mismo, tienen tendencia a ser demasiado generosos en sus evaluaciones.  EL "EFECTO ESPEJO": el entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades o conductas que son altamente apreciadas por él Es cierto que no podemos eliminar completamente el factor subjetividad de las entrevistas, lo que sí podemos hacer es reducirla al máximo. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  39. 39. PRUEBAS PSICOLÓGICAS  En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  40. 40. PRUEBAS DE INTELIGENCIA  Están diseñadas para medir la capacidad intelectual de los individuos y probar su memoria, agilidad mental y capacidad para identificar relaciones en situaciones de problemas complejos. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  41. 41. PRUEBAS DE HABILIDAD Y APTITUD  Persiguen el descubrimiento de intereses, habilidades poseídas y potencial para la adquisición de nuevas habilidades.  Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes como: comprensión y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, cálculo, razonamiento numérico, razonamiento espacial, coordinación viso manual, razonamiento mecánico, memoria, etc L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  42. 42. PRUEBAS VOCACIONALES  Están diseñadas para indicar la ocupación más conveniente para un candidato o las áreas en las que sus intereses coinciden con los de personas que ya se desempeñan en ella. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  43. 43. PRUEBAS DE PERSONALIDAD  Están diseñadas para revelar las características personales de los candidatos y su capacidad para interactuar con los demás, de manera que ofrecen una medida del potencial de liderazgo.  Apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión, etc.  Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  44. 44. ENTREVISTA FINAL En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión ciertas preguntas. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  45. 45. SOLICITUD DE DOCUMENTOS QUE INFORMAN SOBRE EL CANDIDATO  Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.  Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.  Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.  En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  46. 46. ÁREAS QUE SE EXPLORAN:  ANTECEDENTES PERSONALES: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes. estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,  ANTECEDENTES FAMILIARES: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  47. 47. ÁREAS QUE SE EXPLORAN:  ANTECEDENTES LABORALES: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.  SITUACIÓN ECONÓMICA: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingreso, etc. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  48. 48. EXÁMEN MÉDICO  Influye en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.  También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
  49. 49. DECISIÓN FINAL  Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado.  En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.  Deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.

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