MEDICIÓN DEL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD DE LAFORMACIÓN Y EL DESARROLLO             Jorge Palacios Plaza
Licenciado en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, especializado en  Psicología organ...
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Fuente: Congreso mundial de RH.Copyright©Jorge Palacios Plaza
Fuente: Dave UlrichCopyright©Jorge Palacios Plaza
CÓMO CONTRIBUIR AL NEGOCIO POTENCIANDOLA GESTIÓN DEL TALENTO             Copyright©Jorge Palacios Plaza
“Mi nombre es Bond, James Bond.”                                                   Revela una identidad. Las empresas que ...
Evaluar las necesidades de talento actuales y futuras,con un sólido enfoque en los segmentos másestratégicamente esenciale...
“Sinceramente, querida, me importa un bledo”Rhett Butler responde así a Scarlett OHara cuando ellale pregunta: "si tú te v...
Construir mapas  Declarar Posibilidades       VISIÓN                            EMPRENDEDORAAprender en acciónNavegar el r...
CÓMO MEDIR LA CONTRIBUCIÓN DE LAGESTIÓN DEL TALENTO. HERRAMIENTAS DEAPOYO PARA MEDIR EL IMPACTO DE LAFORMACIÓN            ...
GESTIÓN POR COMPETENCIAS                                                        Required Level   Position      Required Co...
Perfil de Competencias por posiciónManagerial competency              1       2       3       4Leadership                 ...
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Según Kaplan y Norton, el C.M.I.“El CMI es un sistema de medición que contribuye a administrar mejor ycrear valores a larg...
Alineamiento estratégico                         Integración de las políticas y                               sistemas de ...
Ejemplo:                                           VISIÓN                                     Qué queremos ser            ...
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
Copyright©Jorge Palacios Plaza
UNA NUEVA FORMA DE GESTIONAR LA FORMACIÓNHCTR SUPONE:1.   ES UN CAMBIO CULTURAL EN LA FORMA DE HACER LAS COSAS2.   SE REQU...
Ciclo de ejecución de la capacitación                                                     Scorecards                      ...
Detección de necesidades de capacitación                                       Scorecard                                De...
DNAC                        FE                                                       FG           Formular Indicadores    ...
BSC                                                   Presupuesto          Implementación                                 ...
Niveles de evaluación de la capacitación                                         Estrategia de                            ...
   Identifica los puntos fuertes y                                        débiles del contenido y materiales  NIVEL DE RE...
   Identifica los conocimientos y        NIVEL DE                    habilidades adquiridos como                         ...
Ejemplo:                                                                                 Efi ca ci a             Nombre   ...
   Identifica cambios producidos en el nivel deNIVEL DE TRANSFERENCIA          rendimiento en el puesto de trabajo   Apre...
¿Qué es el ROI?Financieramente hablando, el ROIsignifica Return On Invest, esto es,                El ROI de la formación ...
Identificar nuestros costes de formación:•   Para calcular los costes de formación, lo único que tenemos que hacer es suma...
Ahora, vamos a identificar nuestros beneficios:• EL RATIO PARA OBTENER LOS BENEFICIOS DE LA  FORMACIÓN ES EL SIGUIENTE:BEN...
• … Y finalmente el ROI: Despejando la  incógnita: Convertir los beneficios de  la Formación en un valor monetario• Si el ...
Muchas GRACIAS!!          Desarrollo de personas y conocimiento                     Jorge Palacios Plaza                  ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Medicion del impacto de la formacion

2,884 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
2,884
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
738
Actions
Shares
0
Downloads
92
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Medicion del impacto de la formacion

  1. 1. MEDICIÓN DEL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD DE LAFORMACIÓN Y EL DESARROLLO Jorge Palacios Plaza
  2. 2. Licenciado en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, especializado en Psicología organizacional Es Top Ten en España en Business Consulting: los 10 mejores consultores del país. Doctor - Ph.D. en Emotional Intelligence con sub-especialización en Programación Neurolinguística (PNL) por Bircham International University (USA). Master en Dirección Estratégica de Recursos Humanos y Organización por ESIC Business School (España). Jorge Palacios PlazaDirector ITACA Creador del modelo HCTR@ (HumanJpalacios.itaca@yahoo.es Capital Training Roi) para la medición delhttp://jorgepalacios.wordpress.com (Blog) impacto, rentabilidad y ROI de la formaciónwww.itaca-global.com (Web)www.toptenbcs.com/Jorge_Palacios.aspx y el Desarrollo.(Club Top Ten España Business Experts).http://www.youtube.com/user/MrJorgecoach Es Scientific & Educational Board y(Canal YouTube) Certified Profesional Coach porwww.linkedin.com (Networking) International School of Profesional Coachinghttp://www.slideshare.net/itaca1/presentations Metodología HCTR® (ISPC). Reino Unido.(Presentaciones) (Human Capital Training Roi)
  3. 3. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  4. 4. Fuente: Congreso mundial de RH.Copyright©Jorge Palacios Plaza
  5. 5. Fuente: Dave UlrichCopyright©Jorge Palacios Plaza
  6. 6. CÓMO CONTRIBUIR AL NEGOCIO POTENCIANDOLA GESTIÓN DEL TALENTO Copyright©Jorge Palacios Plaza
  7. 7. “Mi nombre es Bond, James Bond.” Revela una identidad. Las empresas que mejor talento captan lo hacen porque tienen una identidad y cultura propias. Comprender las competencias diferenciadoras que necesitan desarrollarse en la organización. Definir en qué medida el talento actual se encuentra alineado y comprometido con los objetivos estratégicos de la organización.Fuente: Aedipe /Accenture Identificar las actuales deficiencias de talento. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  8. 8. Evaluar las necesidades de talento actuales y futuras,con un sólido enfoque en los segmentos másestratégicamente esenciales de la organización y enlos puestos de trabajo fundamentales.Destacar requisitos específicos para el talentofuturo e identificar posibles fuentes de talento.“La vida es como una caja de bombones: nuncasabes qué te va a tocar”Poner el énfasis en la actitud más que en la aptitud (lapreparación, el cociente intelectual...). Esta perspectivaes determinante para la Gestión de Talento.Evaluar continuamente la situación del talento, losíndices de rotación, los niveles de compromiso y lasmedidas de productividad con datos de indicadoresclave del rendimiento para ayudar a garantizar quelos profesionales adecuados están realizando lostrabajos adecuados y cuentan con las capacidades, Fuente: Aedipe / Accenturecompetencias y comportamientos adecuados. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  9. 9. “Sinceramente, querida, me importa un bledo”Rhett Butler responde así a Scarlett OHara cuando ellale pregunta: "si tú te vas, ¿qué será de mí?, ¿Qué harésin ti?", Es lo que muchos profesionales pueden pensarcuando se les intenta compensar la falta de liderazgo,una cultura arcaica, un clima asfixiante, la escasez dedesarrollo profesional, con únicamente mejorassalariales.Las fórmulas de retribución nunca son suficientes pararetener el talento, si el resto de los facilitadores(estructura organizativa, liderazgo-clima, cultura,desarrollo de competencias, Planes de carrera,relaciones laborales) no funcionan.Programas de aprendizaje y Medir el impacto de la formaciónCapacidad para reducir los problemas de integración de las personas después de un cambioy que permita alcanzar más rápidamente los niveles óptimos de funcionamiento. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  10. 10. Construir mapas Declarar Posibilidades VISIÓN EMPRENDEDORAAprender en acciónNavegar el riesgo APRENDIZAJE 4 Disciplinas GESTIÓN EN PERMANENTE REDES emergentes Desempeñar excelentemente Construir confianza INNOVACIÓN SISTEMÁTICA Sintonizar con el cliente Inventar nuevo valor
  11. 11. CÓMO MEDIR LA CONTRIBUCIÓN DE LAGESTIÓN DEL TALENTO. HERRAMIENTAS DEAPOYO PARA MEDIR EL IMPACTO DE LAFORMACIÓN Copyright©Jorge Palacios Plaza
  12. 12. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Required Level Position Required Competency 1 2 3 4 5 Communication Skills Public Speaking Training & Leadership Development Manager Training Need Analysis Material Development Training Evaluation Communication Skills Interview Skills Recruitment Analytical Thinking Supervisor Understand Selection Tools Teamwork Customer Orientation Score Requerido Tipos de Competencias Copyright©Jorge Palacios Plaza
  13. 13. Perfil de Competencias por posiciónManagerial competency 1 2 3 4Leadership Required Level Actual LevelAchievement OrientationTeamworkPlanning & OrganizingFunctional competency 1 2 3 4Mechanical EngineeringMechanical Equipment Maintenance Competency Position Relevant Training Modules Requirements Leadership I SUPERVISOR Leadership Communication Skills I The Art of Motivating Employees Providing Effective Feedback Goal Setting Technique Achievement Orientation Work Motivation Planning & Organizing Continuous Self Improevement Copyright©Jorge Palacios Plaza
  14. 14. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  15. 15. Según Kaplan y Norton, el C.M.I.“El CMI es un sistema de medición que contribuye a administrar mejor ycrear valores a largo plazo, involucrando al personal, administradores,ejecutivos y suministradores, complementa los indicadores financieros y nofinancieros, logrando un balance en el que la organización, al mismo tiempo quealcanza resultados a corto plazo puede construir su futuro de forma exitosacumpliendo su misión y garantizando que todos los trabajadoresmantengan un sentido de pertenencia”.El cuadro de mando de RRHH le permite resolver dos cuestiones muyimportantes:1) dirigir RRHH como activo estratégico2) demostrar la contribución de RRHH en el éxito financiero de su empresa. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  16. 16. Alineamiento estratégico Integración de las políticas y sistemas de RHBeneficios del Cuadro de Mando RH Seguimiento y control de planes Herramienta de comunicación, motivación e incentivo Copyright©Jorge Palacios Plaza
  17. 17. Ejemplo: VISIÓN Qué queremos ser Valores fundamentales En qué creemos MISIÓN Por qué existimos Estrategia Mapas estratégicos Cuadro de Mando Integral Implementación y enfoque Iniciativas estratégicas Qué necesitamos hacer: PLANES DE ACCIÓN Indicadores de Gestión Recursos, responsables, indicadores y evaluación y medición de indicadores Resultados estratégicosAccionistas Clientes Procesos Plantilla motivada ysatisfechos encantados efectivos preparada Copyright©Jorge Palacios Plaza
  18. 18. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  19. 19. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  20. 20. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  21. 21. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  22. 22. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  23. 23. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  24. 24. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  25. 25. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  26. 26. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  27. 27. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  28. 28. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  29. 29. UNA NUEVA FORMA DE GESTIONAR LA FORMACIÓNHCTR SUPONE:1. ES UN CAMBIO CULTURAL EN LA FORMA DE HACER LAS COSAS2. SE REQUIERE EDUCAR A LOS CLIENTES INTERNOS: SON LOS PROTAGONISTAS VERDADEROS DE LA MEDICIÓN (Campañas de endomarketing)3. NECESARIO EDUCAR TAMBIÉN A LOS PROVEEDORES DE FORMACIÓN Copyright©Jorge Palacios Plaza
  30. 30. Ciclo de ejecución de la capacitación Scorecards Presupuestos Fijar objetivos evaluativos Detección de necesidades Implementación de capacitación del plan anualCatálogos de Formación de capacitación Determinar Estrategias de Capacitación Evaluación de Resultados la Capacitación Qué Quién Cuándo Cómo
  31. 31. Detección de necesidades de capacitación Scorecard Descripciones de puestos Plan anual de Indicadores Capacitación Formativos Proveedores Catálogos FG/FE Presupuestos Programas Copyright©Jorge Palacios Plaza
  32. 32. DNAC FE FG Formular Indicadores Formular Indicadores formativos con formativos con BSC entrevistas áreas Formular Indicadores formativos con BSC Plan formación anual Catálogos FE / FG Ficha registro participantes Fichas Conocimientos p/cursos Identificar PAC Grupos ControlSolicitud pedidos Revisar Proced. Calidad Solo para áreas de a compras c/Proveedor Área Formación Operaciones o Ventas Registra resultados PAC Imparticion del curso Copyright©Jorge Palacios Plaza
  33. 33. BSC Presupuesto Implementación Fijar objetivos evaluativos del plan anual Detección de necesidades de capacitación de capacitación DeterminarCatálogo de Formación Estrategias de Capacitación Evaluación de Resultados la Capacitación Qué Quién Cuándo Cómo
  34. 34. Niveles de evaluación de la capacitación Estrategia de Evaluación NecesidadOrganizacional, Resultados y Beneficios 4. Impacto Ambiente de Trabajo 3. Transferencia 2. Desempeño en el Trabajo Aprendizaje Habilidades y Conocimientos 1. Reacción Copyright©Jorge Palacios Plaza
  35. 35.  Identifica los puntos fuertes y débiles del contenido y materiales NIVEL DE REACCIÓN del programa de formación y de los facilitadoresHabilidades y Conocimientos  Proporciona un indicador del nivel de satisfacción del cliente A B C Evaluación del curso, Satisfacción del Informe facilitador y cliente interno del facilitador ambiente de aprendizaje Copyright©Jorge Palacios Plaza
  36. 36.  Identifica los conocimientos y NIVEL DE habilidades adquiridos como resultado de la formación APRENDIZAJE  Motiva a los participantes del curso a aprenderConocimiento, Diseño Deltas Eficaciacapacidades y de Aprendizaje Pedagógica aptitudes Su alcance: Diseño del entradas y salidas proceso del nivel de Pre-test / Post-test aprendizaje y pruebas Diseño de pruebas asociadas Test y Check-list Grupos de pruebas instructor Control Copyright©Jorge Palacios Plaza
  37. 37. Ejemplo: Efi ca ci a Nombre Calificacion Calificacion Peda gogi cacod ( Dif ) empleado Inicial (P1) Final (P2) PRE- DURANTE3764 50 Francisco Marqyez Rodriguez 85 35 35.05312 Manuel Rivas 80 90 10 15.03553 Manuel Fermin 65 100 35 35.05285 Miguel Brito 70 75 5 10.07818 Rosario Carrasco 55 80 25 20.013138 Carlos Rodriguez 45 70 25 25.012748 Pedro Andujar 50 90 40 40.09902 Esteb an Estevan 70 95 25 25.08557 Lib rado Rodriguez 40 90 50 50.011133 Ivan Duran 50 70 20 35.09287 Maireni Perez 50 85 35 30.07576 Edwin Then 55 70 15 15.08530 Luis Jimenez 50 90 40 40.09541 Jose Hilario 50 75 25 20.08961 Lara Rodriguez 80 90 10 10.0 Totales del 53.8 82.3 28.5 28.5 Copyright©Jorge Palacios Plaza
  38. 38.  Identifica cambios producidos en el nivel deNIVEL DE TRANSFERENCIA rendimiento en el puesto de trabajo Aprendizaje al puesto  Determina cuáles de las habilidades nuevas se transfirieron del aula al puesto de trabajo ANALISIS DPT, COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO BÚSQUEDA Y PLAN DE MEJORA TRANSFERENCIA DESARROLLO DE INDICADORES CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO CUALITATIVO Y CUANTITATIVO Copyright©Jorge Palacios Plaza
  39. 39. ¿Qué es el ROI?Financieramente hablando, el ROIsignifica Return On Invest, esto es, El ROI de la formación vendrárendimiento sobre la inversión. El ROI medido por:financiero es la relación que permitedeterminar la rentabilidad de todos loscapitales invertidos en una empresa. ElROI sirve para que la alta dirección y lajunta de accionistas evalúen laeficiencia del empleo de los recursospropios financieros de la empresa, esdecir, calcular y evaluar la tasa derendimiento. Con dicha tasa, estamosevaluando rentabilidades de laempresa, inversiones futuras, etc. Copyright©Jorge Palacios Plaza
  40. 40. Identificar nuestros costes de formación:• Para calcular los costes de formación, lo único que tenemos que hacer es sumar todos los gastos, tanto directos como indirectos, tanto fijos como variables. Posteriormente, dividiremos el resultado por el número de personas que participan en la formación. El ratio según la UCM es el siguiente:CP= (A+D+ R+V&D+SF+S+O) / NDonde:• CP= Coste por participante en el programa de formación.• A= Alquiler de instalaciones (sí la formación es en el exterior)• D= Material fungible distribuido, (lápices, papel, disquetes, etc.)• R: Refrigerios• V&D= viajes y alojamientos de formadores y participantes• SF= salario del formador más beneficios.• S= salario de los asistentes más beneficios.• O= Otros costes no contemplados anteriormente• N= número de personas que han asistido al curso Copyright©Jorge Palacios Plaza
  41. 41. Ahora, vamos a identificar nuestros beneficios:• EL RATIO PARA OBTENER LOS BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN ES EL SIGUIENTE:BENEFICIOS = (NE X VA / NEA) X 100, DONDE:•• Ne = Número de entrenados en el programa, curso, plan, etc.• Va = Valor de Aplicabilidad• Nea = Número de entrenados que incrementaron su eficiencia de transferencia en la Aplicabilidad Copyright©Jorge Palacios Plaza
  42. 42. • … Y finalmente el ROI: Despejando la incógnita: Convertir los beneficios de la Formación en un valor monetario• Si el ROI de la formación viene medido por: Copyright©Jorge Palacios Plaza
  43. 43. Muchas GRACIAS!! Desarrollo de personas y conocimiento Jorge Palacios Plaza +34 650 420 720 Jpalacios.itaca@yahoo.es www.itaca-global.com http://jorgepalacios.wordpress.comLa promesa que se hace con uno mismo, es la más difícil de realizar. Copyright: Jorge Palacios Plaza ITACA, Global Learning & development, SL

×