Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki Boyutu

2,373 views

Published on

Merhabalar,

İş arama sürecinin en temel belgelerinden birisi de iş ilanlarıdır. Ancak kimi durumlarda ilanlarda tam olarak anlayamadığımız içeriklerle karşılaşmaktayız. Buna örnek olarak bir takım işletmelerin ‘sadece erkek aday’ ararken birtakım işletmelerin de ‘… Üniversitesinden Mezun’ adayları değerlendirmeye aldıklarını görüyoruz. Bunun gibi farklı nitelikte birçok ilanın verildiğine hepimiz şahit oluyoruz.

Peki İş Hukuku iş ilanlarını nasıl değerlendiriyor? İş ilanı oluştururken İnsan Kaynakları Profesyonelleri nelere dikkat etmeli? diye düşünerek konuyu birlikte ele almaya karar verdik. Konu anlatımından ziyade uygulamada gördüğümüz ilan örneklerinden yola çıkarak soru-cevap formatında hem ik görüşü hem de hukuki görüşü dikkate alarak aşağıdaki çalışmayı hazırladık.

Konunun gerek uygulama gerekse de hukuki açıdan çok fazla ele alınmadığını bu süreçte bir kez daha görmüş olduk. Bu nedenle bu çalışmanın iş dünyası için önemli bir araştırma olduğunu düşünüyoruz. Bu sayede iş ilanlarının daha çok tartışılarak belirli bir standarda ulaşması konusunda yol gösterici olmasını temenni ediyoruz.

Bu projede iş ilanlarının hukuki boyutunu Av. Alper YILMAZ, uygulama boyutunu da Metin AKKAYA hazırlamıştır.

Faydalı bir kaynak olmasını dileriz.

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki Boyutu

  1. 1. www.isveyonetim.com 0 İŞ İLANLARININ UYGULAMA VE HUKUKİ BOYUTU Metin AKKAYA Av. Alper YILMAZ (İK Profesyoneli) (Hukukçu) KASIM 2015
  2. 2. www.isveyonetim.com 1 Merhabalar, İş arama sürecinin en temel belgelerinden birisi de iş ilanlarıdır. Ancak kimi durumlarda ilanlarda tam olarak anlayamadığımız içeriklerle karşılaşmaktayız. Buna örnek olarak bir takım işletmelerin ‘sadece erkek aday’ ararken birtakım işletmelerin de ‘… Üniversitesinden Mezun’ adayları değerlendirmeye aldıklarını görüyoruz. Bunun gibi farklı nitelikte birçok ilanın verildiğine hepimiz şahit oluyoruz. Peki İş Hukuku iş ilanlarını nasıl değerlendiriyor? İş ilanı oluştururken İnsan Kaynakları Profesyonelleri nelere dikkat etmeli? diye düşünerek konuyu birlikte ele almaya karar verdik. Konu anlatımından ziyade uygulamada gördüğümüz ilan örneklerinden yola çıkarak soru-cevap formatında hem ik görüşü hem de hukuki görüşü dikkate alarak aşağıdaki çalışmayı hazırladık. Konunun gerek uygulama gerekse de hukuki açıdan çok fazla ele alınmadığını bu süreçte bir kez daha görmüş olduk. Bu nedenle bu çalışmanın iş dünyası için önemli bir araştırma olduğunu düşünüyoruz. Bu sayede iş ilanlarının daha çok tartışılarak belirli bir standarda ulaşması konusunda yol gösterici olmasını temenni ediyoruz. Bu projede iş ilanlarının hukuki boyutunu Av. Alper YILMAZ, uygulama boyutunu da Metin AKKAYA hazırlamıştır. Faydalı bir kaynak olmasını dileriz.
  3. 3. www.isveyonetim.com 2 LİSANS BİLGİSİ Metin Akkaya ve Alper Yılmaz tarafından hazırlanan “İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki Boyutu” konulu eser Creative Commons Alıntı-Gayriticari-Türetilemez 4.0 Uluslararası Lisansı ile lisanslanmıştır. Bu eser indirilebilir, paylaşılabilir ya da alıntı yapılabilir. Değiştirilemez ve ticari amaçla kullanılamaz. Belirtilen izinler dışındaki kullanımda hukuki yollara başvurulacaktır.
  4. 4. www.isveyonetim.com 3 İçindekiler LİSANS BİLGİSİ....................................................................................................................................... 2 TEŞEKKÜRLER......................................................................................................................................... 5 Metin AKKAYA Kimdir?...................................................................................................................... 6 Av. Alper YILMAZ Kimdir? ................................................................................................................. 7 GİRİŞ ....................................................................................................................................................... 8 İŞ İLANLARINDA CİNSİYET AYRIMI.................................................................................................... 9 İK Görüşü:.......................................................................................................................................... 9 Hukuk Görüşü: ................................................................................................................................. 9 İŞ İLANLARINA DAİR CEZAİ YAPTIRIMLAR .................................................................................... 11 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 11 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 11 İŞ İLANLARINDA YAŞ VE DENEYİM ORANTISI .............................................................................. 13 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 13 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 13 İŞ İLANLARINDA OKUL DÜZEYİ........................................................................................................ 14 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 14 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 14 İŞ İLANLARINDA TABAN ÜCRET ...................................................................................................... 15 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 15 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 15 İŞ İLANLARINDA YETKİNLİK............................................................................................................... 16 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 16 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 16 İŞ İLANLARINDA EĞİTİM DÜZEYİ ..................................................................................................... 16 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 16 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 17 İŞ İLANLARINDA ÜCRET, ÇALIŞMA YERİ, İŞLETME İSMİ .............................................................. 17 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 17
  5. 5. www.isveyonetim.com 4 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 18 İŞ İLANLARINDA BOY, KİLO VB. ÖZELLİKLER................................................................................ 18 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 18 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 18 İŞ İLANLARINDA FOTOĞRAFLI BAŞVURU TALEBİ ........................................................................ 19 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 19 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 19 İŞ İLANLARINDA SİGARA İÇİLMEME TALEBİ................................................................................. 19 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 19 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 20 ADAYLARLA SOSYAL MEDYA ÜZERİNDEN İLETİŞİM.................................................................... 20 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 20 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 20 İŞ İLANLARINDA ASKERLİK ŞARTI .................................................................................................... 21 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 21 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 21 İŞ İLANLARINDA SİGORTA DURUMUNUN BELİRTİLMESİ............................................................. 22 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 22 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 22 İŞ İLANLARINDA STRESE DAYANIKLIKIK, SEYAHAT ENGELİ VB. DURUMLAR ......................... 22 İK Görüşü:........................................................................................................................................ 22 Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 23 GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ............................................................................................ 24
  6. 6. www.isveyonetim.com 5 TEŞEKKÜRLER Katkılarından dolayı;  Sn. Hasan Baltalar – Endüstri Mühendisi / Yönetim Danışmanı  Sn. Mustafa Şeker – Sakarya Üniversitesi İnsan Kaynakları Bölümü Ar. Gör.  Sn. Gökhan Yılmaz – İK Profesyoneli / İK Blogger  Av. Enes Yavuz - Hukukçu Teşekkür Ederiz.
  7. 7. www.isveyonetim.com 6 Metin AKKAYA Kimdir? Lisans eğitimini İşletme bölümünde tamamlayan Metin Akkaya, Yüksek Lisans Eğitimini İstanbul Üniversitesi'nde "Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları" alanında tamamlamıştır. “İnsan Kaynakları Yönetimi”, “Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri” , “İş Kanunu Şerhi”nin yanı sıra, “Eğiticinin Eğitimi”, “Temel Psikoloji” , “Genel Psikoloji”, “Kişilik Psikolojisi” gibi birçok bireysel farkındalık eğitimlerini alarak “İnsan Kaynakları” ve “Kurumsal Gelişim” alanında uzmanlaşmıştır. Perakendecilikte başladığı İnsan Kaynakları serüvenine Sağlık, Enerji, İnşaat, Lojistik sektörlerini de eklemiştir. Halen Ortadoğu Şirketler Grubunda İnsan Kaynakları Şefi görevini yürütmektedir. İş ve Yönetim.Com Blogunda İnsan Kaynakları, Yönetim ve Bireysel Farkındalık yazıları yazmaktadır. Kendi imkânlarıyla 2015 yılı ücret artış anketini oluşturmuş ve bunu video haline getirerek “Türkiye’nin İlk Video Ücret Artış Anketi Raporu”nu yayınlamıştır. (http://www.youtube.com/watch?v=656thXl9wTI&list=UUUopneJUgp2YI-qmlWJ87Vw) Ayrıca çeşitli sivil topluk kuruluşlarında aktif görevler alarak meslektaşlarıyla iletişim halinde olup, meslekteki yenilikleri takip etmekte ve gönüllü eğitmenlik yapmaktadır.
  8. 8. www.isveyonetim.com 7 Av. Alper YILMAZ Kimdir? Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdikten sonra, Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’da hukukçu olarak çalıştıktan sonra, mesleki faaliyetlerine serbest olarak devam etti. Halen serbest çalışmakta olup İş Hukuku ve Endüstriyel İlişkiler Danışmanlığının yanı sıra çeşitli kuruluşlarda seminer, konferans, hizmet içi eğitim gibi eğitim etkinlikleri de yapmaktadır. Av. Alper YILMAZ, Fransızca ve İngilizce bilmektedir.
  9. 9. www.isveyonetim.com 8 GİRİŞ Kanunlarımızda iş ilanlarını düzenleyen açık bir hüküm bulunmuyor. Dolayısıyla bu konu hukuki açıdan bakıldığında “gri” bir alan. Uygulamaya bakıldığında ise kimi durumlarda son derece sübjektif düzenlemelerin yapıldığını görmekteyiz. İş ilanı, hukuki yönüyle iş ilişkisinin kurulabilmesi amacıyla işveren tarafından adaylara yapılan bir nevi “icaba davet” aslında. Bunun anlamı şu: İşveren açık bulunan bir pozisyona dair şartları ilan ile 3. Kişilere duyurur, diğer ifadeyle “bende bu şekilde bir iş var, dileyen gelsin müracaat etsin” der, aday da eğer şartlar kendisine uyarsa iş müracaatını yapar. Klasik iş hukukuna baktığımızda, iş ilişkisinin başladığı andan sonlandığı ana kadar geçen sürece ilişkin düzenlemelere ağırlık verildiği, ancak iş ilişkisi kurulmadan önceki alanın yukarıda belirttiğimiz gibi “gri” olarak bırakıldığını görmekteyiz. Bu çalışmada uygulamada sıklıkla gördüğümüz ilan metinlerinde geçen ifadelerin hem hukuki hem de ik yönüyle değerlendirmesini yapmaya çalışacağız.
  10. 10. www.isveyonetim.com 9 İŞ İLANLARINDA CİNSİYET AYRIMI 1. İş ilanlarında pozisyon ayrımı gözetmeksizin “erkek” ya da “kadın” çalışan arandığı belirtilmektedir. İşi yapabilmek için erkek ya da kadın olmak zorunluluk olabilir mi? Bu bir ayrımcılık teşkil eder mi? İK Görüşü: Yasalara ve iş etiğine göre kadın ve erkek çalışanlar eşit şartlarda değerlendirilmelidir. Uygulamada fiziki zorluk gerektiren işlerde erkeklerin, daha masa başı işlerde kadınların tercih edildiğini görmekteyiz. Erkek ya da kadın ayrımı belirtilen işlerde işin niteliğine bakmakta fayda olduğunu düşünüyorum. Örneğin Ağır ve Tehlikeli sınıfta yönetmelikle belirlenmiş işlerde kadın çalıştırmak yasaktır. Bu işte çalıştırılacak kişileri erkek seçmek kanuni bir zorunluluktur. İş ilanları hazırlanırken kanun veya yönetmeliklerin kısıtlayıcı maddeleri varsa bunlar belirtilmelidir. Bu başvuran adayların niteliğinin yükselmesini sağlar. İşin niteliği gözetilmeksizin cinsiyet ayrımına gitmek işveren markasına zarar vermektedir. Hukuk Görüşü: Burada sorulması gereken temel soru aslında ilanda neden “erkek” ya da “kadın” personel arandığına ilişkin bir tercihe gidildiğidir. İş Kanunun 5. Maddesine baktığımızda “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” şeklinde bir düzenlemeye gidilmiştir. 5. madde özetle şunu demektedir: Biyolojik sebepler veya işin niteliği zorunlu kılmıyorsa kadın veya erkek adayı işe almıyorum diyemezsin. Dilerseniz bunu somutlaştıralım. Düşünün ki, bir bilgisayar firmasının verdiği mühendis ilanında erkek adayların değerlendirileceği söyleniyor. Bu noktada hangi biyolojik veya işin niteliğinden kaynaklı sebep, kadın adayların müracaatına engel olabilir? İşletme; bilgisayar firması ancak tercihen erkek mühendis adaylarının müracaatını istiyor. Bu tercihin nedeni 5. Maddenin aradığı objektif kriterlerle cevaplanamıyorsa o halde ilanın cinsiyet ayrımcılığı yaptığı sonuna varılabilecektir.
  11. 11. www.isveyonetim.com 10 Kadınların bazı işlerde çalışmaları mevzuat gereği yasaklanmıştır. Bunlar tehlikeli iş kapsamında yer alan bir takım işler olarak özetlenebilir. Bunların haricinde kadınların kural olarak her işte çalışması mümkündür. Erkekler için ise çalışması yasak olan meslekler şeklinde bir düzenleme yapılmamıştır. Peki işin niteliğine göre “erkek” veya “kadın” aday tercihine ilişkin sebepler ne olabilir? Bunu da kısaca, işin yapılış şekli veya doğası itibariyle kadın veya erkek adaydan birisinin tercih edilebileceği işler olarak anlamak gerekir. Mesela uzun yol tır şoförlüğü, ebelik, inşaat işçiliği, depoculuk, vinç operatörlüğü, oto tamircisi vb. meslekler sayılabilir. Bu noktadaki temel sorun, işin niteliği tabirinin uygulamada işverenin mutlak takdiri olarak algılanmasıdır. Diğer ifadeyle işverenlerin bir kısmının “İşyeri benim değil mi, ister kadın ister aday alırım, kime ne?” gibi bir mantıkla sürece yaklaşmalarıdır. Bu cümle ile somutlaşan bilinç de iş ilanında “ayrımcılık” yapıldığının temel göstergesidir. İş Kanunu 5. Maddesi ayrımcılığa ilişkin yaptırımı şu şekilde belirtilmiştir. “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. “ Bu noktada iş ilanı ile aslında bir iş ilişkisinin kurulmadığı sadece iş görüşmesi yapıldığı dolayısıyla tazminat yükümlülüğünün olmadığı tartışabilir. İş ilanı ile bir iş ilişkisinin kurulmadığı doğrudur. Ancak cinsiyet veya gebelik durumunu sözleşmenin yapılması aşamasında dahi farklı işleme tabi tutulmaması şeklinde bir düzenleme var iken, yasanın getirdiği tazminat yükümlüğünü sadece iş ilişkisi kurulduktan sonraki ayrımcılığa özgü tutmak bizzat yasanın amacına aykırı olacaktır. Şu halde, biyolojik veya işin niteliğinden kaynaklı nedenlerle adaylarda cinsiyet tercihini objektif olarak gerekçelendirmeyen iş ilanlarında işverenlerin tazminat sorumluluğunun söz konusu olabilir. Yine Kanunun 5. Maddesinde ispat yükü konusunda da bir düzenlemeye gidildiğini görmekteyiz. Buna göre çalışan, kendisine ayrımcı bir şekilde davranıldığını ispat etmek durumundadır. Ancak çalışan, ayrımcı bir ihlalin varlığı gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır. Bu şu demek; çalışan ihlalin varlığını gösteren bilgi ve belgeleri ortaya koyduğunda, bu durumda ispat yükü yer değiştirecek ve ihlalin olmadığını işveren ispatlayacaktır.
  12. 12. www.isveyonetim.com 11 Özet olarak “erkek” “kadın” aday tercihlerini içeren ilanlarda; Biyolojik sebeple veya işin niteliğinin bunu zorunlu kılması hali ortaya objektif bir şekilde ortaya konulamıyorsa, iş ilanının İş Kanunu madde 5 hükmünde yer alan düzenlemeye aykırılık teşkil etmesi söz konusu olabilir. İŞ İLANLARINA DAİR CEZAİ YAPTIRIMLAR 2. İş ilanlarında ayrımcılığa dair AB mevzuatı ve Türk Ceza Kanununda cezai bir yaptırım var mı? İK Görüşü: İş ilanlarının niteliği ve ayrımcılık yapmanın İnsan Kaynakları boyutundaki yaptırımı işveren markasının değer kaybetmesi ve şirket imajının zedelenmesidir. Ayrımcılıkla ilgili yazılı kurallara gerek kalmadan İnsan Kaynakları’nın detaylı olarak ele alması ve riskleri bertaraf etmesi gerekir. Öznesinde İnsan olan bir birim bu hataya düşmemek için gerekli özeni göstermelidir. Hukuk Görüşü: Bu konuda en önemli düzenleme İşe Alma ve Mesleki Açıdan Eşit Muamelenin Sağlanması İçin Genel Bir Çerçeve Oluşturan 27.11.2001 tarih ve 2000/78/EC sayılı AB Direktifidir. Bu direktifte işe alım dahil iş ilişkisine dair süreçlerde ayrımcılığın yasaklanmasına yönelik hükümlere açıkça yer verilmiştir. Bu ve çalışma yaşamına dair diğer direktiflere aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz. http://www.casgem.gov.tr/Casgem/content/conn/casgem/path/Contributio n%20Folders/csgb/Dosyalar/Kitap/01.pdf Yine Almanya’da da bu konuda son derece ayrıntılı düzenlemeler mevcuttur. 2006 senesinde yürürlüğe giren Genel Eşit İşlem Kanununa göre ırk veya etnik köken, cinsiyet, dini inanç veya dünya görüşü, özürlülük, yaş veya cinsel kimlik gerekçesiyle işe giriş dahil tüm iş ilişkisi boyunca ayrımcılık yapılamayacağı ifade edilmiştir. Söz konusu kanun uyarınca bir iş ilişkisi için başvuranlar da aynen çalışan olarak kabul edilmiştir. Kanunda belki de en dikkat çekici nokta ayrımcılık yasağı kapsamında iş ilanlarının verilemeyeceğine dair özel bir düzenleme getirilmiş olmasıdır. Bu noktada bir ihlalin varlığının tespit edilmesi halinde kişinin tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Aynı zamanda ayrımcılığa ilişkin denetim için Ayrımcılıkla Mücadele Dairesi isimli bir
  13. 13. www.isveyonetim.com 12 resmi kurum da bulunmaktadır. Kanunun Türkçe açıklamasına aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz. http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikati onen/Wegweiser/agg_wegweiser_tuerkisch.pdf?__blob=publicationFile Ülkemizde de ayrımcılıkla mücadele konusunda 2009 senesinde kanın taslağı düzenlenmesine rağmen söz konusu taslağın henüz yasalaşmadığını görmekteyiz. Konunun Ceza Hukuku boyutuna geldiğimizde 2014 senesine kadar Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesinde belki de birçok kişinin bilmediği bir hükümün mevcut olduğunu görüyoruz. Buna göre; “Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden birine bağlayan, b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden, c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen, Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.” Hükmü mevcut idi. Yukarıda da görüldüğü üzere bir kişinin işe alınmasını dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere bağlayan kişiye ceza verilmesi öngörülmüş idi. Diğer ifade ile, ortada objektif bir gerekçe yok iken işe alımı cinsiyet ayrımcılığına bağlayan ilanların bu kapsama girmesi muhtemel olabilirdi. Ancak Ceza Kanununda 02.03.2014 tarihinde yapılan değişiklikle ayrımcılığın nefret hissiyle yapılması zorunluluğu getirildi. Yapılan değişiklik ile kanun maddesi şu şekli almıştır: “Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle; a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya kiraya verilmesini,
  14. 14. www.isveyonetim.com 13 b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş belli bir hizmetten yararlanmasını, c) Bir kişinin işe alınmasını, d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını, engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” Kanunun eski halinde işe alımın ayrımcılık teşkil eden nedenlere bağlanması suçun oluşması için yeterli iken, yeni halinde suçun oluşması için nefret hissinin de bulunması gerekmektedir. İŞ İLANLARINDA YAŞ VE DENEYİM ORANTISI 3. İş ilanlarında 25-35 yaş arası 10 yıl deneyim gibi yaş ve deneyim orantısı kurulmayan talepler görülmektedir. İlanlarda iş için istenecek yaş ve deneyim orantısı nasıl olmalıdır? İK Görüşü: Maalesef yaş ve yetkinlik orantısı kurulamayan ilanların verildiğini görmekteyiz. Bu ilanların ağırlıklı olarak insan kaynakları birimi olmayan işletmeler tarafından verildiğini gözlemliyorum. Çünkü istenen yetkinlikler ve yaş sınırı dikkate alındığında eşleştirilemeyen durumlar ortaya çıkıyor. 2000 yılında verilen bir iş ilanında en az “10 yıllık Office 2000” deneyimi arandığına şahit oldum. Bir üniversite de yazılımcı ararken “Php, Java, JSF, Mysql, Html, Html5, CSS3, CSS, Javascript, Jquery, Actionscript programlarına ve dillerine hâkim” diyerek adayları kavram karmaşasına sürüklemişti. Yine bir iş ilanını incelerken istenen bilgi düzeyi ile tecrübe yılını eşleştirdiğimde -5 sonucunu çıkardım. Bu ve benzeri ilanlar işletmenin kurumsal görünümünü olumsuz yönde etkilemektedir. Hatta sosyal medyada da eleştiri konusu olmaktadır. Hukuk Görüşü: Yaş sınırlaması ile ilgili sorulması gereken soru, işverenlerin iş ilanlarında neden böyle bir sınırlamaya gittikleridir. Bu sınırlama işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple mi yoksa sübjektif kriterler esas alınarak mı yapılmaktadır? Bu konuda temel alınabilecek en önemli metin Anayasadır. Anayasanın 49. maddesinde herkesin çalışma hakkına sahip olduğu açık bir şekilde ifade edilmiştir. 50. Madde de ise “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.” şeklinde düzenlemeye gidilmiştir.
  15. 15. www.isveyonetim.com 14 Bunun yanında Medeni Kanun madde 2’de “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmüne yer verildiğini görmekteyiz. Şu halde işe girişte temel olan nokta işin niteliği ve kişinin işe yetkinliğidir. Soruda ifade edildiği gibi yaş ve istenen deneyim arasında açık bir orantısızlık var ise, bu durumda yetkinlik bazlı bir iş ilanından ziyade, keyfi kriterlerin nazara alındığı bir iş ilanından bahsedilebilecektir. Bu tür bir ayrım da gerek Anayasa’da belirtilen temel ilkelere ve gerekse de Medeni Kanun’da ifade edilen Dürüstlük Kuralına aykırılık teşkil edebilecektir. İŞ İLANLARINDA OKUL DÜZEYİ 4. Bazı firmalar eleman arayışlarında …. Üniversitesi mezunu tercih ettiği, Açıköğretim mezunlarını kabul etmediğini belirtmektedir. Bazen de doğrudan doğruya üniversite ismi vererek aday toplamaya çalışmaktadırlar. (ODTÜ, İTÜ, Boğaziçi Üniversitesi mezunu gb.) Fırsat eşitliği ilkesi çerçevesinde bu durum nasıl değerlendirilmeli? İK Görüşü: İnsan Kaynakları birimi; iç müşteri olan çalışan ve işveren arasındaki denge ise dış müşteri olan aday ve işveren arasında da denge olmalıdır. Etkin bir işe alım süreci eşitlik üzerine inşa edilmelidir. Fırsatta eşitlik sağlamamak hem hukuken hem vicdanen sakıncalıdır. Doğrudan doğruya üniversite belirtmek, açık öğretim mezunu istemiyorum demek nitelikli ve potansiyel vaat eden adayları da reddetmek anlamına gelir. Bu uygulamanın fırsat eşitliğine aykırı olduğu kanaatindeyim. Hukuk Görüşü: Hukuki anlamda bakıldığında, önemli olan adayın mezun olduğu üniversite isminden ziyade, mezun olduğu bölüme/alana ilişkin yetkinlikleri taşımasıdır. Üniversite isminin iş ilanlarında belirtilmesi, diğer üniversite mezunları aleyhine müracaat imkânının kısıtlanması anlamına gelmektedir. Kaldı ki, kişinin mezun olduğu üniversite ismi, istenilen iş kapsamında gerekli yetkinlikleri taşıdığı anlamına da gelmez. Dolayısıyla üniversite ayrımı yaparak kişilerin işe müracaat haklarının sınırlanması Anayasa madde 49’da ifade edilen “çalışma hakkı” ilkesine aykırılık teşkil edebilecektir.
  16. 16. www.isveyonetim.com 15 İŞ İLANLARINDA TABAN ÜCRET 5. Taban ücreti meslek odası tarafından belirlenen işler için (Örneğin bir ilanda mühendisler için 2015 taban fiyatı brüt 3000’TL iken Net 1500 TL’lik ücreti kabul eden adayların başvurması istenmiştir.) verilen ilanlarda meslek odasının belirlediği ücretin altında rakamların yer aldığı gözükmektedir. İlanlarda ücret belirtilecekse bunda nelere dikkat edilmeli? İK Görüşü: İnsan Kaynakları tarafından üst yönetimin desteği alınarak bir ücret politikası oluşturulmalıdır. Bu ücret politikaları oluşturulurken yasal kısıtlar gözden kaçırılmamalıdır. Üst yönetime olası kısıtlardan bahsederek ik’nın danışmanlık yapması süreçte etkin olabilmek adına önemlidir. Taban ücreti meslek odasının altında belirlemek hem hukuken hem iş etiği olarak kabul edilemez bir durum oluşturur. Böyle bir durum tespit edilirse hukuki para cezası ve işveren markasının değer kaybetmesi kaçınılmazdır. Hukuk Görüşü: Bir takım meslek erbabı açısından (örnek olarak, mühendisler vb.) meslek odaları tarafından taban ücret belirlenmektedir. Dolayısıyla bu gruptaki kişiler için ödenebilecek minimum ücret taban ücret olmalıdır. Söz konusu taban ücretin belirlenmesinin amacı ise, meslek standartlarının korunmasıdır. Taban ücretin altında ücret içeren iş ilanları açık bir şekilde yukarıda belirttiğimiz uygulamaya aykırıdır. Taban ücretin altında bir ücret belirlenmesi halinde SGK’nın idari para cezası kesmesi ve eksik primlerin ödenmesini isteme durumu söz konusu olabilecektir. Bu da işveren açısından son derece ciddi bir maliyet sonucunu doğurabilecektir.
  17. 17. www.isveyonetim.com 16 İŞ İLANLARINDA YETKİNLİK 6. Bir iş ilanında pozisyonun gereğinden fazla yetkinlik istenmektedir. (Örneğin bir sekreterlik pozisyonunda autocad bilgisi ve liderlik yetkinliği istenmiştir. Ancak pozisyonda aktif bir autocad kullanımı ve yönetimsel sorumluluk söz konusu değildir.) İstenen yetkinlikler ilanlarda nasıl belirtilmelidir? İK Görüşü: Pozisyonun gerekliliğinden fazla yetkinlik istemek iş analizinin doğru yapılmadığını ve görev tanımlarının oluşturulmadığını gösterir. Sistematik bir insan kaynakları yapısında görev için gerekli olan teknik bilginin ve yetkinlikler belirlenmiştir. Sekreter pozisyonu için autocad bilgisi istemek ve liderlik yetkinliği aramak pozisyonun haricindeki işlerin de yaptırılabileceğinin göstergesidir. Ekip yönetimi sorumluluğu olmayan birisinden liderlik özelliği beklemek işletmenin imajı için negatif bir durum oluşturur. Hukuk Görüşü: Objektif manada bir pozisyonun gerektirdiği nitelikler bellidir. Bunun üzerinde yetkinliklerin talep edilmesi çalışma koşullarının ağırlaştırılması anlamına gelecektir. Belki bu noktada sorulması gereken görev tanımını aşan yetkinliklerin hangi amaçla talep edildiğidir. Bundaki amaç objektif olarak iki kişinin yapabileceği bir işi tek kişiye vermek ise ilerleyen aşamalarda bu durum çalışma şartlarının uygulanmaması veya ağırlaştırılması gibi sorunları ortaya çıkarabilecektir. Bu kapsamda da çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshi söz konusu olabilecektir. İŞ İLANLARINDA EĞİTİM DÜZEYİ 7. Yüksek tahsil gerekmeyen işlerde yüksek tahsil istenmesi uygulama açısından nasıl değerlendirilmelidir? (Örneğin Temizlik Görevlisi için en az 4 yıllık üniversite mezunu aranması gibi) İK Görüşü:
  18. 18. www.isveyonetim.com 17 Pozisyondan istenen eğitim düzeyi pozisyonun gereklilikleri ile örtüşmelidir. Örtüşmeyen durumlarda; kişi başlangıçta işi kabul etse bile uzun vade de motivasyonel uyumunu kaybeder ve kendine yeni bir iş aramaya başlar. Motivasyonel uyumun düşük olduğu işletmelerde personel devir hızının yüksek olduğunu görmekteyiz. Bu durumun ortaya çıkmaması için adaylarda iş gereklilikleri doğrultusunda eğitim düzeyi aranmalıdır. Hukuk Görüşü: Hukuki açıdan bakıldığında temel olan; kişinin mezun olduğu bölüm ile yetkinliğine uygun iş ilanlarının verilmesidir. Pozisyon kapsamı eğer teknik bilgi gerektiriyor ve bu teknik bilgi de kişin mezun olduğu bölüm ile doğru orantılıysa bu durumda ilandaki şartlar makul sayılabilir. Ancak pozisyonun görev tanımı ile istenilen mezuniyet şartı orantılı değilse, bu durumda ilanın sübjektif bir nitelik taşıdığından bahsedilebilir. İŞ İLANLARINDA ÜCRET, ÇALIŞMA YERİ, İŞLETME İSMİ 8. İş ilanlarında ücret, çalışma yeri, işletme ismi yazılması zorunlu mudur? İK Görüşü: Çalışma yeri ve işletme ismi motivasyonel uyumun etkenlerindendir. Çalışma yeri çalışma konforu açısından, işletme ismi aidiyet bakımından önem taşımaktadır. Çalışma yerinin genel olarak ilanlarda paylaşıldığını görüyoruz. İlanlarda işletme ismi yazılmaması ise stratejik bir karar olabilir. İşletmenin marka değeri yüksekse alakalı-alakasız birçok başvuru geldiğini, nitelikli başvuruların aralarda kaybolduğunu görüyoruz. Yalnızca pozisyonun niteliklerini taşıyanların başvurması için isim yazılmaması tercih edilebilir. Ücret; çalışanlar açısından en hassas konuların başında geliyor. Türkiye’de büyük bir kesimin temel geliri aylık ücret olduğu için hayati bir önem taşıyor. Ücretler işletmeler açısından “özel bilgi” olarak nitelendiriliyor. Özel bilgi statüsünde olduğu için de kamuoyu ile paylaşılması tercih edilmiyor. Sistematik bir politikası belirleyen işletmeler mülakat esnasında ücretler ( ya da ücret politikasının nasıl oluşturulduğunu) ve yan haklardan bahsediyor. Adaylar tam ücret paketini genelde iş teklifi aşamasında öğreniyorlar. Az da olsa bazı
  19. 19. www.isveyonetim.com 18 işletmeler ilanlarında ücret yazmaya başladı ancak çok tatmin edici düzeyde değil. Özetle ücret, çalışma yeri ve işletme isminin yazılmasında uygulamada herhangi bir zorunluluk yoktur. İşletmenin vereceği kararlar doğrultusunda istenilen bilgi paylaşılabilir. Hukuk Görüşü: Aday ilanın kendi şartlarına uygunluğuna göre işe müracaat etmektedir. Bunun için de adayın işyeri ve çalışma koşulları hakkında bir takım bilgilere sahip olması gerekmektedir. Çalışma yeri, şirket ismi ve ücret de çalışanın müracaat aşamasında değerlendirebileceği temel unsurlardır. Özellikle ulaşım ve çalışma şartları konusunda ilanda temel bilgilere yer verilmesi son derece önemlidir. Bununla birlikte ilanda yer alan şartların işveren tarafından uygulanmaması veya değiştirilmesi de, işe kabul edilen aday hakkında çalışma şartlarının uygulanmaması anlamı taşıyacak ve çalışanın ileriki bir aşamada sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi sonucunu doğurabilecektir. İŞ İLANLARINDA BOY, KİLO VB. ÖZELLİKLER 9. İş ilanlarında boy, kilo standartları, fiziği düzgün, prezantabl gibi nitelikler isteniyor. Bu özellikler pozisyon için zorunluluk olabilir mi? İK Görüşü: Fırsat eşitliği ilkesi gereği tüm adayların aynı standartta değerlendirilmesi gerekir. Ancak mesleğin icrasında önemli olabilecek ayırt edici özellikler adaylarda aranabilir. Örneğin bir kabin memuru ya da güvenlik görevlisi işe alımında bir takım ayırt edici özellikler aranabilir. Bu özelliklerin ne olduğu objektif olarak belirlenmeli ve bu doğrultuda adaylarda aranmalıdır. Aksi bir durum sübjektif bir sürecin doğmasına sebebiyet verir. Hukuk Görüşü: İşin niteliği gereği müracaat eden adaylarda boy kilo gibi bir takım standartların talep edilmesi söz konusu olabilir. Örneğin kabin memuru, güvenlik görevlisi gibi. Ancak işin niteliği haricinde bu tür şartların talep edilmesi sübjektif değerlendirmelere neden olabilecektir.
  20. 20. www.isveyonetim.com 19 İŞ İLANLARINDA FOTOĞRAFLI BAŞVURU TALEBİ 10. Bazı ilanlarda fotoğrafsız başvuruların değerlendirilmeyeceğinden bahsedilmektedir. İlanlara fotoğrafla başvuru yapma zorunluluğu var mı? İK Görüşü: Fotoğraftan karakter analizi yapan ve işe uygunluğu değerlendirebilen birisi varsa hemen eğitim almak isterim!! Ayırt edici özellik olarak dış görünüme özen gösterilmesini isteyen ilanlarda resim istendiğini görmekteyiz. Ancak resim kişinin işe uygunluğunu belirlemede ana kriter olmamalıdır. Hukuk Görüşü: Önemli olan kişinin ilanda belirtilen yetkinliklerini gösterir şekilde müracaat yapmasıdır. İşveren de ilk değerlemesini zaten bu yetkinliklere göre yapmalıdır. Dolayısıyla yetkinlikler öncelikli değerlendirmeye konu alınması gerekirken, işe müracaatta resim zorunluluğunu getirmek makul bir uygulama niteliğinde değildir. İŞ İLANLARINDA SİGARA İÇİLMEME TALEBİ 11. İşletmeler ön başvuru koşulu olarak sigara içmeyen adayları istediklerini belirtiyor. Sigara içmemek iş zorunluluğu olarak istenebilir mi? İK Görüşü: Sigara konusu artık işletmelerde kapsamlı olarak ele alınmaktadır. Mesai saatleri içerisindeki etkisi, çalışanın verimliliği hatta çalışma ortamına etkisi bile zaman zaman tartışılmaktadır. İşletmelerin neden sigara içmeyen personel istediğini araştırmakta fayda var diye düşünüyorum. Bir işletme sosyal sorumluluk olarak çalışanlarını sigara içmemeye teşvik etmek isteyebilir. Mesai saatleri içerisinde sürekli sigara molası verildiği için üretim kaybı yaşıyor olabilir. Veya aşırı sigara içen personel, çalışma arkadaşlarının yanına gittiğinde sigara kokusu rahatsızlık oluşturabilir. İşi icra etmek için ana kriter olamaz ama işletme içerisinde neden istendiğini anlamak faydalı olacaktır. Zaten sağlığa zararlı !!
  21. 21. www.isveyonetim.com 20 Hukuk Görüşü: Bilindiği üzere sigara içmek kapalı alanlarda yasaklanmıştır. Dolayısıyla işçinin işyerinde yasal zorunluluğa uygun belirlenen alanlar dışında sigara içmesi söz konusu değildir. Ayrıca, sigara içme alışkanlığına sahip olanların, sık sık işini bırakıp sigara içmek isteyebileceği gibi bir algı olabilir. Bununla birlikte, yine hijyen, sağlık vb işin niteliğinden kaynaklı sebeplerle sigara içilmesi işyeri düzeni açısından sorunlara yol açabilir. Dolayısıyla işin niteliği veya işyeri düzeni açısından işverenin ilanda bu şekilde tali bir şartı gündeme getirmesi makul karşılanabilir. ADAYLARLA SOSYAL MEDYA ÜZERİNDEN İLETİŞİM 12. İş ilanına müracaat eden aday ile e-mail veya telefon haricinde facebook, twitter gibi sosyal medya araçlarından özel mesaj atıp temasa geçilebilir mi? Veya adaya sosyal medya üzerinden arkadaşlık veya bağlantı daveti gönderilebilir mi? İK Görüşü: Sosyal medya üzerinden işe alım ik’nın gündemine çok hızlı girdi ancak kısa vade de alışkanlıklar değişmeyecek gibi duruyor. İlana müracaat eden adayların cv’lerinde bulunan iletişim bilgileri haricinde farklı bir yerden iletişime geçilmesini etik bulmuyorum. Ancak aday cv’sinde sosyal medya hesaplarını belirtmiş ve iletişim için kullanılabileceğini belirttiyse kullanılmasında sakınca görmüyorum. Bazı işletmeler head hunt yapmak için sosyal mecraları kullanıyorlar. Sosyal medyada da adayı rahatsız etmeyecek ve nezaket kuralları çerçevesinde, mesaj göndererek iletişim kurmanın doğru olduğunu düşünüyorum. Çünkü sosyal medya iş amaçlı kullanılabildiği gibi özel paylaşımlar için de kullanılabilir. Adayların hangi amaçla kullandığını ön göremeyeceğimiz için mesaj yoluyla iletişimin sağlıklı olacağı kanaatindeyim. Hukuk Görüşü: Adaylar ilana müracaat ederken, iletişim yolu olarak genelde telefon ve e- mail adreslerini belirtmektedirler. Dolayısıyla aday tarafından bildirilen bu iletişim vasıtaları ile kendilerine ulaşılması esastır. Adayın talebi olmaksızın, kendi
  22. 22. www.isveyonetim.com 21 bildirdiği iletişim araçları haricinde kendisiyle temasa geçilmesi veya bağlantı daveti gönderilmesinin işveren açısından herhangi bir makul yararı bulunmamaktadır. Zira aday, zaten iletişim bilgisini işverene beyan etmekle, kendisi ile temasa geçilmesi gereken usulü de işverene iletmektedir. Dolayısıyla aday tarafından belirtilen iletişim vasıtaları ile onunla iletişim kurmak, kurumsal bir işleyiş açısından da son derece önemlidir. İŞ İLANLARINDA ASKERLİK ŞARTI 13. İlanlarda erkek adaylar için “askerliğini yerine getirmiş olma” şartı konulabilir mi? İK Görüşü: Askerlik Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı her erkeğin zorunlu görevidir. İşletmelerin askerliğini yerine getirmiş kişileri tercih etmesi işin devamlılığı ile ilgilidir. Örneğin bir inşaat işletmesinin 1 yıllık projesi var ancak adayın 2 ay sonra askere gitme durumu var. Adayın tecil hakkı da kalmamış. İK’nın projenin sürdürülebilirliği için askerliğini yapmış birisini tercih etmesi kaçınılmazdır. Askerliğini yapmamış olmak işi icra etmek ya da başvurmak için engel teşkil etmez ancak değerlendirme de önemli bir faktördür. Asker kaçakları işletmelerde kanunen çalıştırılamaz. Hukuk Görüşü: Askeri Ceza Kanunu uyarınca asker kaçağı konumundaki kişileri çalıştırmak cezai müeyyideye bağlanmıştır. Ancak kişinin askerlik ödevi; eğitim veya sağlık sebepleri gibi nedenlerle belirli bir süreye kadar tecilli de olabilir. Dolayısıyla işverenin adaydan askerlik durumunu gösterir belgeleri talep etmesi makuldür. Ancak iş ilanı çerçevesinde askerliği tecilli olanların da tercih edilmemesi ayrıca değerlendirilmesi gereken bir konudur. Anayasanın temel hükmü herkesin çalışma hakkına sahip olduğudur. Belirli süreli projede veya işin temel fonksiyonu gereği asgari bir müddet çalışma şartı gereken pozisyonlar olabilir. Bu pozisyonlar için de tecil süresi yeterli olmayabilir. Dolayısıyla bu tür işler için askerliği tamamlama şartı getirilmesi makul karşılanabilirse de, bunun dışındaki işlerde, askerliği tamamlayanlar ile tecilli olanlar arasında işe müracaat konusunda sübjektif bir ayrıma gidilmemesi yerinde olacaktır. Netice itibariyle işin objektif olarak süresinin bilinemediği durumlarda, askerliği tamamlamış adaylarda da iş ilişkisi fesih vb. nedenlerle sona erebileceği düşünüldüğünde
  23. 23. www.isveyonetim.com 22 de, askerliği tecilli olan adayların müracaatlarının sınırlanmasına yönelik bir uygulamaya gidilmemesi daha makul bir yaklaşım olacaktır. İŞ İLANLARINDA SİGORTA DURUMUNUN BELİRTİLMESİ 14. İş ilanlarında ayrıca kişinin sigortalı olarak çalıştırılacağını belirtmek zorunlu mu? İK Görüşü: Türkiye Cumhuriyetinde çalışan her birey sosyal güvenlik sistemi içerisindedir. Çalışana sigorta yapmak bir erdem değil, zorunluluktur. Ancak pratikte elden ücret ödemek suretiyle SGK yapılmamasını, özellikle emekli çalışanlara sosyal güvenlik destek primlerinin ödenmediğini, yüksek ücret verip asgari ücretten sigorta yapılan durumları görmekteyiz. Bazı esnaf işletmeleri adaylara güven vermek için camlarına SGK+YOL+Dolgun Ücret gibi ilanları asabiliyor. Bu ilanlar bazı işletmelerin sigortayı erdem gibi algıladığını gösteriyor. İlanlarda “sigortalı çalıştıracağım” demek şirket itibarını zedeler. Hukuk Görüşü: Yasa gereği, her çalışanın SGK’ya bildiriminin yapılması ve primlerinin ödenmesi zaruridir. Dolayısıyla ilanlarda bu hususların belirtilmesi zorunluluğu yoktur. Kaldı ki, ilanlarda bu şekilde bir ibarenin yer alması işçiye sağlanan bir yan hak veya lütuf değil, bizzat yasal zorunluluğunun yerine getirilmesidir. İŞ İLANLARINDA STRESE DAYANIKLIKIK, SEYAHAT ENGELİ VB. DURUMLAR 15. “Yoğun iş temposuna uyumlu, strese dayanaklı, seyahat engeli olmayan” gibi ibareler iş ilanlarında yer alabilir mi? İK Görüşü: Öncelikle şu konuda anlaşalım. Yoğun olmayan, stres gerektirmeyen hiçbir iş yok. Sorumluluklardan dolayı stresin ve zorluğun derecesi değişebilir. Bir ilanda “Yoğun iş temposuna uyumlu ve strese dayanıklı olmanın” vurgulanması işi icra
  24. 24. www.isveyonetim.com 23 ederken yüksek derecede karşılaşılacağını açıklamaktadır. Bunun belirtilmesi aday için başvurup başvurmama tercihini kullanmasında kolaylık sağlar. Seyahat engeli durumu işin gerekliliği ile ilgilidir. Bunun belirtilmesi başvuracak aday için oldukça önemlidir. Yeni evlenmiş, küçük çocuğu olan ya da eşinden onay alamayan vb. adaylar çeşitli sebeplerle seyahat etmek istemeyebilir. İlana başvururken seyahat edemeyecek adayların bu işi tercih etmemesi hem işletme hem aday açısından süreci kolaylaştırır. Hukuk Görüşü: Her meslek kendi içerisinde iş temposu veya stresi taşıyabilir. İlandaki bu tür ifadeler sübjektif niteliktedir. Yoğun iş temposundan anlaşılması gereken işyerinde sıklıkla fazla mesai yapıldığı ise, bu noktada adayın da işverene “işyerinde fazla mesai yapılıp yapılmadığı, yapılıyor ise ücretin ödenip ödenmediğini sormaya” hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla söz konusu ifadeler, çoğunlukla işin esasına etki etmeyen tali ve klişe nitelikteki beyanlardır. Seyahat engeli konusu ise görev tanımına ilişkindir. Çalışan yapacağı iş gereği sürekli seyahat etmesi gerekiyor ise (örneğin satış temsilcisi vb.) bu ilanda mutlaka belirtilmelidir. Pozisyonun gereği olabilecek asli hususların ilanda belirtilmesi sağlıklı bir iş ilişkisi kurulması açısından son derece önemlidir. İlanda geçen seyahat şartı adayın pozisyona ilişkin görev tanımını müracaat aşamasında bilmesi anlamında değer taşır.
  25. 25. www.isveyonetim.com 24 GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ Bizi bu çalışmayı yapmaya iten temel neden iş ilanlarının standardını düzenleyen kuralların olmaması ve son derece sübjektif uygulamaların yapılması idi. Adayların yetkinliklerinden ziyade ayrımcılık içeren talepler öne süren iş ilanları zaten kısıtlı olan istihdam imkanının önündeki fırsat eşitliğine ciddi manada zarar vermektedir. Yasalarımızda bu konuda açık hükümlerin bulunmaması da maalesef keyfi uygulamalara neden olmaktadır. Sağlıklı bir istihdam ilişkisinin kurulabilmesi için temel kriterin yetkinlik olduğunu ve bu yetkinliğe bağlı çalışma koşullarının kişilere sağlanması gerekmektedir. Sübjektif kriterler yerine objektif kriterler doğrultusunda düzenlenen ilanların adaylar ve işverenler arasında sağlıklı bir iş ilişkisinin kurulmasını ve devamına pozitif etki ettiğini görmekteyiz. Sonuç olarak; iş ilanları ne kadar sağlıklı olursa iş ilişkisinin de bu doğrultuda sağlıklı olacağını düşünüyoruz.

×