Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

How to manage Generation Y

988 views

Published on

Risultati della ricerca ISTUD "How to manage Generation Y" presentati da Luca Quaratino a Milano il 30 settembre 2010. I risultati completi della ricerca sono pubblicati nel volume "Generazione Y. I surfisti nella rete e il mondo del lavoro" a cura di Elena Sala e Daniele Boldizzoni, edito da Guerini e Associati

Published in: Education
  • Be the first to comment

How to manage Generation Y

  1. 1. How to manage Generation Y Milano, 30 settembre 2009 Assolombarda, Auditorium Gio Ponti Via Pantano, 9
  2. 2. Impianto metodologico Metodologia quali-quantitativa articolata in: ANALISI DESK • Raccolta e studio della letteratura sul tema utile a elaborare le prime ipotesi interpretative • Costruzione degli strumenti di indagine (questionario e check-list) da utilizzare nel corso del lavoro sul campo ANALISI FIELD • Indagine estensiva tramite questionario rivolto a 1.412 studenti universitari e 68 neo-assunti (max 3 anni) nati negli anni Ottanta • Analisi qualitativa tramite focus group con i giovani e con un nucleo selezionato di aziende • Laboratorio di analisi e progettazione organizzativa sulle leve di gestione HR con le aziende partner della ricerca
  3. 3. Il ritratto della Generazione Y: gli studenti
  4. 4. Le aree indagate - Orientamenti circa le scelte al termine del proprio percorso di studi - Orientamenti verso il mondo del lavoro (aspettative, speranze, valori, canali attraverso i quali cercare lavoro) - Confronto generazionale con i propri genitori (in termini di orientamenti valoriali) - Comportamenti di utilizzo dei mezzi di informazione, di comunicazione e di intrattenimento (con particolare attenzione alle nuove tecnologie)
  5. 5. Gli orientamenti verso il futuro «Alla fine del percorso di studi, cosa pensi di fare?» 6,6% 9,9% cercare lavoro all'estero 21,8% cercare lavoro in Italia fare un dottorato frequentare un master 44,1% iscrivermi alla laurea specialistica 16,1% non so 1,5% • Desiderio di un immediato ingresso nel mondo del lavoro • Gli iscritti al vecchio ordinamento sono più orientati a frequentare un master (28,8%) o a iscriversi a un nuovo corso di laurea (23%) • Interesse marginale nei confronti del dottorato di ricerca
  6. 6. Gli orientamenti verso il futuro «Come pensi di muoverti per la ricerca del lavoro? Chi ti può aiutare?» invio CV alle aziende 66,0% servizi placement Università 28,2% agenzie per il lavoro 23,4% inserimento CV su siti Web 22,2% conoscenze personali-familiari 18,1% concorsi pubblici 10,7% partecipaz. fiere del lavoro 10,4% contatti di docenti univ. 8,9% risposta a inserzioni 8,6% 0% 25% 50% 75% • Prevalenza della voglia di mettersi in gioco • Maggior fiducia verso le agenzie per il lavoro al Sud (31,9%)
  7. 7. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro «Pensando al futuro e potendo scegliere, preferiresti …» 5,6% 7,9% lavoro in una multinazionale 29,8% lavoro in una grande impresa italiana 9,3% lavoro autonomo/libera professione lavoro nel settore pubblico 10,6% avvio propria attività imprenditoriale lavoro in una PMI lavoro nel terzo settore 19,7% 17,1% • Sogno diffuso della grande impresa • Buona propensione all’iniziativa privata (anche se in misura minore rispetto a quanto emerge da ricerche condotte nei paesi anglosassoni) • Permane una scarsa attrattività da parte delle PMI
  8. 8. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro «Quali aspetti sono per te importanti nel lavoro?» retribuzione 49,3% possibilità di carriera 48,4% sicurezza posto 36,6% possibilità di imparare 32,7% buoni rapporti con capi e colleghi 29,9% • Variabili hard > soft possibilità di viaggiare 23,9% attività varie/non ripetitive 22,7% autonomia/ indipendenza 13,5% disponibilità di tempo libero 11,8% prestigio sociale 8,1% flessibilità orari 7,8% sede di lavoro vicina 6,4% attenzione al sociale 5,1% 0,0% 30,0% 60,0%
  9. 9. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro «L’organizzazione ideale in cui vorresti lavorare è …» Grande Grande vs. Piccola 79,7% Globale Regolata Regolata vs. Libera 82,7% Tecnologica vs. Non tecnologica 52,0% Orizzontale vs. Verticale 85,4% 87,6% Tecnologica Stabile vs. Flessibile Professionale «Noi» vs. «Io» Tradizionale vs. Alla moda 67,1% 55,8% Audace vs. Prudente Professionale vs. Familiare Audace Orizzontale 56,1% Globale vs. Locale 64,2% Alla moda 82,2% Flessibile "Noi"
  10. 10. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro «A tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto …» impegno, volontà 56,3% competenza, merito 50,5% adattabilità, flessibilità 25,5% curiosità, iniziativa 19,5% • Fiducia nelle proprie capacità coraggio, rischio 15,6% • Atteggiamento proattivo fortuna 8,8% “conoscenze” 8,8% coerenza con i propri valori 5,2% “pelo sullo stomaco” 4,7% reti amicali, network 2,3% bella presenza 1,5% posizione sociale famiglia 1,3% 0% 30% 60%
  11. 11. Confronto generazionale con i genitori «Rispetto ai tuoi genitori pensi di essere più o meno …» Curioso 93,3% 6,7% Aree di prossimità: Disposto a compromessi 54,6% 45,4% • disposto a compromessi Ottimista 55,6% 44,4% • ottimista Soddisfatto 41,5% 58,5% • disincantato Disincantato 52,7% 47,3% Consumista 75,8% 24,2% Disposto a sacrifici 33,6% 66,4% Arrivista 56,3% 43,7% Aree di distanza: Ecologista 56,0% 44,0% • curioso Attento al sociale 64,4% 35,6% • consumista • disposto a sacrifici Informato 80,0% 20,0% • attento al sociale Aperto 90,8% 9,2% • informato Individualista 67,7% 32,3% • aperto • individualista Più dei propri genitori Meno dei propri genitori
  12. 12. Utilizzo dei mezzi di informazione, comunicazione, intrattenimento Le aree indagate: • Frequenza quotidiana d’utilizzo • Scelte relative ai mezzi maggiormente utilizzati per essere aggiornati su cosa accade nel mondo • Scelte relative ai mezzi maggiormente utilizzati per approfondire le proprie conoscenze
  13. 13. Utilizzo dei mezzi di informazione, comunicazione, intrattenimento Frequenza quotidiana (ponderata) d’utilizzo Giornali, periodici 62,0% Siti internet 74,5% TV 66,6% Radio 55,9% 2.0, Second life 29,2% Social network 47,8% Youtube 48,1% Instant messenger, Skype 59,0% Podcasting 32,5% Chat, forum 53,5% E-mail 66,5% Video games 35,0% I-pod, MP3 51,6% Cellulare 69,5%
  14. 14. Utilizzo dei mezzi di informazione, comunicazione, intrattenimento Il passaggio dall’utilizzo dei media per essere informati su ciò che accade nel mondo all’utilizzo a fini di approfondimento vede progressivamente diminuire l’importanza attribuita ad alcuni mezzi “tradizionali” quali la TV e la Radio e aumentare l’impiego di strumenti come i blog, che richiedono una partecipazione attiva dei fruitori nella ricerca delle informazioni.
  15. 15. Ipotesi interpretative
  16. 16. Una generazione unisex • Generazione Y come un insieme compatto e omogeneo: i tentativi di segmentazione basati sul genere non evidenziano differenze significative • In questa fase, precedente l’inserimento lavorativo, le tradizionali differenze di genere vissute dalle generazioni precedenti sembrano essere state abbattute • Si registra anche l’abbattimento delle differenze relative alle percezioni dei problemi legati al work-life conflict
  17. 17. Il ruolo esercitato dai genitori Pragmatismo “riflesso” vs. pragmatismo “empirico” Studenti che Studenti che vivono in non vivono in famiglia famiglia Desiderano iscriversi al corso di laurea specialistica 24,4% 14,3% Desiderano frequentare un master 13,4% 23,3% Confidano nei servizi placement dell’Università 23,5% 41,8% Confidano nelle agenzie per il lavoro 26,4% 15,2% Importanza attribuita alla sicurezza del posto 41,5% 23,2% Importanza attribuita alla possibilità di fare carriera 45,9% 55,1%
  18. 18. Il confronto con i propri genitori Una nuova filosofia nei confronti del lavoro Da “vivere per l’azienda” A “vivere con l’azienda” • Investimento a lungo termine • Investimento a breve-medio termine • Desiderio di fare carriera all’interno • Desiderio di soddisfare i propri interessi e dell’azienda le proprie attitudini • Identificazione con gli obiettivi e i valori • Difesa dei propri valori, degli obiettivi dell’azienda personali e della propria individualità • L’autorealizzazione personale passa • L’autorealizzazione professionale ha senso attraverso l’autorealizzazione professionale solo se è coerente con l’autorealizzazione personale
  19. 19. L’utilizzo dei media 3 differenti raggruppamenti: Utilizzo intenso (>3h Fedeli soprattutto ai al giorno) dei mezzi Tecnologici mezzi più ICT Tradizionalisti tradizionali. Scarso 27% 29% utilizzo dei mezzi ICT (<1h al giorno) Utilizzo medio (da 1 a 3h al giorno) dei Equilibrati mezzi ICT 44%
  20. 20. L’impatto dell’utilizzo dei media sugli orientamenti professionali All’aumento della frequenza di utilizzo dei media corrisponde un aumento della consapevolezza e della fiducia nei propri mezzi da parte degli studenti Tecnologici Tradizionalisti Principale dote necessaria Proprie competenze e meriti Capacità d’impegno, forza di per farsi largo nella vita volontà Approccio al mondo del Più concreto Più idealista lavoro Confronto con i propri Prevalentemente più Prevalentemente più attenti al genitori individualisti, più consumisti e sociale e più ecologisti più disposti a compromessi Paradigma dominante «valgo per quello che so fare» «valgo per quello che sono disposto a fare»
  21. 21. Il ritratto della Generazione Y: i neoassunti
  22. 22. Ritornano le differenze di genere «Pensando al futuro e potendo scegliere, preferiresti …» 3,5% 2,5% 3,5% 10,0% 2,5% 17,9% Lavoro nel terzo settore Lavoro nel settore pubblico 14,3% Lavoro in una PMI 47,5% Lavoro in una multinazionale 17,9% Lavoro in una grande impresa italiana Lavoro autonomo, libera professione Avvio di un'attività imprenditoriale 10,0% 42,9% 15,0% 12,5% Uomini Donne
  23. 23. Cambiano gli orientamenti professionali «Quali aspetti sono per te importanti nel lavoro?» Possib. di imparare 32,7% 50,0% Sede di lavoro vicina 6,4% 5,9% Attività varie e non ripetitive 22,7% 33,8% Flessibilità orari 7,8% 4,4% Autonomia e indipend. 13,5% 16,2% Attenzione al sociale 5,1% 2,9% Studenti Disponib. tempo libero 11,8% Neoinseriti 10,3% Possib. di carriera 48,4% 42,6% Possib. di viaggiare 23,9% 8,8% Buoni rapporti con i capi, colleghi 29,9% 47,1% Prestigio sociale 8,1% 7,4% Retribuz. 49,3% 47,1% Sicurezza posto 36,6% 23,5%
  24. 24. Cambiano gli orientamenti professionali «A tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto …» Bella presenza 1,5% 1,5% Fortuna 8,8% 13,2% Coraggio, rischio 15,6% 14,7% Curiosità, iniziativa 19,5% 35,3% Adattabilità, flessibilità 25,5% 33,8% Studenti Coerenza con i propri valori 5,2% 4,4% Neoinseriti “Pelo sullo stomaco" 4,7% 4,4% Posizione sociale famiglia 1,3% 0,0% Reti amicali, network 2,3% 13,2% Conoscenze 8,8% 8,9% Impegno, volontà 56,3% 41,2% Competenza, merito 50,5% 41,2% 0,0% 30,0% 60,0%
  25. 25. La prima vera Generazione “globale”? Caratteristiche comuni alla Generazione Y Tratti distintivi degli Yers italiani a livello globale • Omogeneità degli orientamenti e delle • Minore propensione al lavoro autonomo e preferenze lavorative all’imprenditorialità • Utilizzo intensivo delle tecnologie • Maggiore influenzamento da parte dei • Focalizzazione spinta sul presente e sul genitori perseguimento di obiettivi a breve termine • Più marcata sensibilità ai temi della • Fiducia nelle proprie risorse per farsi largo sicurezza e della stabilità del posto di nella vita lavoro
  26. 26. Politiche e logiche di Human Resource Management per la Generazione Y: una proposta
  27. 27. Gli “alieni” entrano in azienda: l’urgenza del marketing del personale Crescente differenziazione della forza lavoro (fattori normativi e socio-demografici) Gen. Y • alimenta il ricambio degli organici ed è destinata ai “posti di comando” • è coerente con le nuove sfide competitive (flessibile, “nativa” tecnologica, …) • è caratterizzata da codici valoriali e comportamentali spesso incomprensibili per le aziende
  28. 28. Politiche e logiche di HRM per la Generazione Y: una proposta Reclutamento e selezione - Sensibilizzazione anticipata dei giovani - Enfasi su una comunicazione chiara e trasparente - Strumenti di reclutamento e selezione Web 2.0 - Comunicazione di un profilo multiculturale e aperto alla “diversità” Formazione - Oltre l’aula - Focus sull’autosviluppo - Valorizzazione della quotidianità lavorativa come opportunità di apprendimento - Scelta dall’individuo (cafeteria approach)
  29. 29. Politiche e logiche di HRM per la Generazione Y: una proposta Valutazione - Enfasi più forte sul potenziale - Feedback continuo e tempestivo - Collegamento chiaro con gli impatti gestionali - Verso modalità “cross” (ridimensionamento del ruolo del capo diretto) Sviluppo e carriera - Percorso interno ed esterno (employability) - Movimenti (sia verticali che orizzontali) più veloci e intermittenti - Internazionale (non solo mobilità, ma anche ambiente di lavoro)
  30. 30. Politiche e logiche di HRM per la Generazione Y: una proposta Sistema premiante - Retribuzione monetaria commisurata al grado di impegno e investimento nell’attività lavorativa - Incentivazione psicologica (coinvolgimento e riconoscimento) - Tempi e spazi flessibili e concilianti con gli interessi e le esigenze personali - Pacchetti di benefit ampi e “su misura” Comunicazione - Stellare, circolare - Web 2.0 (partecipata) - “Casa di vetro” - Multicanale
  31. 31. Quali sfide per le donne e gli uomini delle Risorse Umane?

×