Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix

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I risultati della 4 ricerca dell'Osservatorio ISTUD su giovani e lavoro presentati da Luca Quaratino durante l'evento "Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix" svoltosi a Milano il 19 ottobre 2011

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Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix

  1. 1. GIOVANI E LAVORO Dall’inserimento alla gestione del Generation Mix Assolombarda, Milano 19 ottobre 2011
  2. 2. Il focus dell’indagine 2011 <ul><li>La ricerca ha avuto l’obiettivo di approfondire due specifiche dimensioni del rapporto tra giovani e aziende : </li></ul><ul><li>le logiche e le politiche della socializzazione dei giovani neo-inseriti all’interno delle organizzazioni </li></ul><ul><li>le dinamiche legate alla gestione del generation mix </li></ul>
  3. 3. Le attività dell’indagine 2011 <ul><li>La logica è stata quella di “triangolare” il punto di vista di: </li></ul><ul><li>studenti universitari </li></ul><ul><li>neoinseriti </li></ul><ul><li>aziende (funzione Risorse Umane e manager di linea) </li></ul><ul><li>Attività realizzate : </li></ul><ul><li>indagine estensiva su oltre 1.600 studenti </li></ul><ul><li>focus group di approfondimento con 50 studenti in 4 atenei </li></ul><ul><li>ciclo di focus group con oltre 100 giovani neoinseriti e circa 60 manager presso le aziende partner </li></ul><ul><li>indagine estensiva su oltre 400 manager del network Prospera </li></ul><ul><li>workshop di ricerca-azione con le funzioni HR delle aziende partner </li></ul>
  4. 4. Giovani e aziende: un incontro difficile?
  5. 5. Le aspettative dei giovani Pensando al tuo futuro e potendo scegliere, preferiresti
  6. 6. Le aspettative dei giovani Quali aspetti sono per te importanti nel lavoro?* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
  7. 7. Le aspettative dei giovani Identikit dell’organizzazione ideale
  8. 8. Le aspettative dei giovani A tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto:* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
  9. 9. Le aspettative dei manager Giovani che entrano in azienda: caratteristiche più apprezzate e carenti* *N.B. era possibile fornire più di una risposta
  10. 10. Come ridefinire il terreno di incontro? <ul><li>Migliorare la consapevolezza dei giovani rispetto al mondo del lavoro </li></ul><ul><li>Ripensare le logiche e i processi di comunicazione da parte dell'azienda </li></ul><ul><li>Coinvolgere il sistema educativo nel superare i gap di competenze e di orientamenti dei giovani in ingresso </li></ul>
  11. 11. L’inserimento: un percorso &quot;vecchio&quot; e a ostacoli?
  12. 12. Le criticità segnalate Frammentazione delle responsabilità tra HR e linea Sfasature tra ingresso e programmi di inserimento Sovrapposizioni e ridondanza con altri programmi Comunicazione contraddittoria tra reclutamento e selezione vs. inserimento Discrasia tra processi formali e informali di inserimento Metodologie spesso “ troppo tradizionali ” Processo di valutazione e di feedback debole Un’occasione persa per favorire la socializzazione organizzativa?
  13. 13. Il percorso ideale secondo i neoassunti Priorità attribuita ALTA (da realizzare entro il primo mese) MEDIA (da realizzare entro i primi 6 mesi) BASSA (da realizzare dopo i primi 6 mesi) Importanza attribuita ALTA (attività imprescindibili) MEDIA (non necessarie, ma particolarmente gradite) <ul><li>Inquadramento propria posizione e del team in cui si è inseriti (primo giorno) </li></ul><ul><li>Sviluppo conoscenza dell’azienda </li></ul><ul><li>Conoscenza ruoli e relazioni utili </li></ul><ul><li>Socializzazione ai valori aziendali </li></ul><ul><li>Affiancamento sul campo a un collega più esperto </li></ul><ul><li>Formazione al ruolo </li></ul><ul><li>Verifica intermedia con HR (al termine dei primi 6 mesi) </li></ul><ul><li>Job rotation (anche singole giornate da trascorrere come osservatori in aree aziendali diverse) </li></ul><ul><li>Visite a siti produttivi/uscite sul mercato </li></ul><ul><li>Formazione tecnica (inglese/IT) </li></ul><ul><li>Feedback (a 1 anno) </li></ul><ul><li>Piano di sviluppo personale (al termine del percorso) </li></ul><ul><li>Attività ludiche/ricreative </li></ul>“ manuale di sopravvivenza”
  14. 14. Le proposte di miglioramento delle aziende Programmi “ aperti ” e modulari con soluzioni ad hoc per stage e apprendistato Ricalibrare lo sforzo di attrazione (“selling proposition” realistica) Concepire i programmi come “ palinsesti/sceneggiature” e utilizzare metodologie innovative (storytelling, blog, filmati autoprodotti) per una comunicazione più vicina e calda Ricorso più sistematico a job rotation , viaggi sul campo , community , project work Partnership reale tra HR e linea Valutazione come monitoraggio, accompagnamento, orientamento (feedback, “provare a fare”, piani di sviluppo)
  15. 15. La convivenza con le altre generazioni: vincolo o opportunità?
  16. 16. I “Boomers” si raccontano <ul><li>« Abbiamo valori solidi di rifermento: rispetto, umiltà, gerarchia, famiglia, dovere » </li></ul><ul><li>« Siamo capaci di sacrificarci e di aspettare (abbiamo avuto la fortuna che il ritorno sugli investimenti personali e professionali era tendenzialmente sicuro e certo) » </li></ul><ul><li>« Avevamo un progetto di vita chiaro : scuola, università, lavoro (= posto fisso e sicurezza), pensione » </li></ul><ul><li>« Siamo più fedeli all’organizzazione » </li></ul><ul><li>« Viviamo la percezione di avere dovuto metabolizzare (con fatica) la rivoluzione informatica » </li></ul>
  17. 17. Gli “Xers” si raccontano <ul><li>« A differenza dei boomers, le grandi opportunità sono state solo sulla carta : non abbiamo raccolto in pieno i frutti dell’investimento negli studi » </li></ul><ul><li>« Rispetto alle generazioni precedenti abbiamo avuto meno ideali e ideologie , meno condizionamenti, ma anche meno punti di riferimento cui affidarci » </li></ul><ul><li>« Siamo cresciuti nel benessere, ma non ci manca la capacità di sacrificarci » </li></ul><ul><li>« Abbiamo vissuto alcune grandi trasformazioni (globalizzazione, ICT, società dei consumi), a cui siamo sopravvissuti adattandoci » </li></ul><ul><li>« Ci viviamo come una generazione di passaggio , vorremmo più spazio/responsabilità che i più anziani non mollano (“se non ora, quando?”) » </li></ul>
  18. 18. I “Yers” si raccontano <ul><li>« Siamo flessibili e multitasking » </li></ul><ul><li>« Ci caratterizza l’apertura al nuovo, l’essere desiderosi di fare cose sempre diverse per accrescere la professionalità e per non stufarci » </li></ul><ul><li>« Informatizzati e always on! » </li></ul><ul><li>« Siamo impazienti vogliamo tutto subito, senza gavetta » </li></ul><ul><li>« Ci contraddistingue una certa insofferenza verso il formalismo e la gerarchia » </li></ul><ul><li>« Siamo anche disillusi di fronte a un futuro con meno certezze » </li></ul><ul><li>« Talvolta siamo costretti, nostro malgrado, a farci la guerra » </li></ul>
  19. 19. L’organizzazione ideale e reale Ideale Reale BOOMERS <ul><li>attenta alle esigenze di tutti </li></ul><ul><li>integrata, capace di muoversi nella stessa direzione </li></ul>XERS <ul><li>meritocratica </li></ul><ul><li>“ capace di formare” </li></ul><ul><li>attenta al W&L, a valorizzare la diversità (di genere, di talento) </li></ul>YERS <ul><li>attenta ai bisogni individuali (servizi, facilitazioni, orari, ecc.) </li></ul><ul><li>informale </li></ul><ul><li>casa di vetro (condivisione delle informazioni) </li></ul>BOOMERS <ul><li>frammentata (in orizzontale e in verticale) </li></ul><ul><li>con obiettivi poco chiari </li></ul>XERS <ul><li>poco meritocratica </li></ul><ul><li>poco coinvolgente, poco capace di valorizzare </li></ul>YERS <ul><li>pesante e rigida </li></ul><ul><li>“ informazione carente e confusa” </li></ul>
  20. 20. Il capo ideale e reale Ideale Reale BOOMERS <ul><li>competente, esperto </li></ul><ul><li>equo e coerente (“rispetta le promesse”) </li></ul>XERS <ul><li>capace di ascoltare e mettersi in discussione </li></ul><ul><li>orientato a delegare </li></ul>YERS <ul><li>“ paracadute”, “filtro” che protegge </li></ul><ul><li>“ colorato” e stimolante </li></ul>BOOMERS <ul><li>se è più giovane? </li></ul>XERS <ul><li>accentratore </li></ul>YERS <ul><li>disorganizzato </li></ul><ul><li>contraddittorio </li></ul>
  21. 21. Generazioni e tecnologie = autopercezione I Boomers pensano che… Gli X pensano che… I Y pensano che… Per i Y siano… Canale contatti/relazioni Canale contatti/relazioni Strum. esprimere individualità Ricerca info Strum. innovare/creare Per gli X siano… Ricerca info Strum. indiv. lavoro Strum. innovare/creare Ricerca info Canale contatti/relazioni Strum. innovare/creare Ricerca info Strum. indiv. lavoro Strum. per cooperare Per i Boomers siano… Strum. indiv. lavoro Strum. per cooperare Ricerca info Necessità per non essere esclusi Appesantimento processi di lavoro Necessità per non essere esclusi Appesantimento processi di lavoro
  22. 22. Possibili aree di intervento <ul><li>Segmentazione delle politiche HR e dei pacchetti di benefit </li></ul>Nuove logiche e meccanismi di comunicazione interna Programmi di bilanciamento work-life , su misura per le diverse generazioni Sviluppo di stili di leadership “poliedrici” in relazione alle diverse concezioni di autorità Progettare creativamente momenti e iniziative di fertilizzazione intergenerazionale

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