Kuliah iii iv msdm- hr planning

1,625 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
1,625
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
113
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Dadang Iskandar MK MSDM
  • Kuliah iii iv msdm- hr planning

    1. 1. Dadang Ishak Iskandar Stie Ratula Kotabumi 2011 KULIAH III DAN IV
    2. 2. PRAY FOR INDONESIA
    3. 3. <ul><li>Perencanaan SDM adalah suatu proses sistematik yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa yang akan datang </li></ul>
    4. 4. <ul><li>pemanfaatan SDM secara efisien dan efektif; </li></ul><ul><li>mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja; </li></ul><ul><li>m engembangkan kesempatan karier yang lebih efektif; </li></ul>
    5. 5. <ul><li>memadukan kegiatan SDM dan tujuan organisasi secara efisien; </li></ul><ul><li>membantu proses rekrutmen secara lebih ekonomis; dan </li></ul><ul><li>membantu pengembangan sistem informasi SDM sehingga dapat memfasilitasi kegiatan SDM dan unit organisasi </li></ul>
    6. 6. “ Human Resource Planning ( HR planning ) is both a process and a set of plants. It is how organizations asses the future suply of and demand for human resources. An effective HR, plan also Provides mechanisms to eliminate eny gaps that may exist berween supplay and demand. Thus, HR planning determines the numbers and types of employees to be recruited into the organization or phased out of it . ” Ivancevich , 1995
    7. 7. <ul><li>Kegiatan untuk menyediakan sumber daya manusia seperti - rekruitmen, seleksi, dan penempatan. </li></ul><ul><li>Prakiraan permintaan dan penawaran SDM di masa yang akan datang, seperti mutasi, promosi, pensiun, pengunduran diri, dan pemecatan. </li></ul><ul><li>Rencana untuk memperbesar SDM yang qualified seperti kajian kebutuhan diklat, dan pengembangan, dan </li></ul><ul><li>Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik seperti penilaian prestasi kerja. </li></ul>
    8. 8. <ul><li>Berdasarkan Jangka Waktu </li></ul><ul><ul><li>Manpower Budgetting, yaitu status perencanaan SDM yang berjangka waktu pendek. Perencanaan demikian sering disebut anggaran tenaga kerja/budget tenaga kerja. </li></ul></ul><ul><ul><li>Human Resources Forescasting, yaitu suatu perencanaan tenaga kerja yang berjangka waktu panjang. Perencanaan semacam ini sering disebut sebagai peramalan tenaga kerja. </li></ul></ul>
    9. 9. <ul><li>Berdasarkan ruang lingkupnya </li></ul><ul><ul><li>Manpower Planning, yaitu status perencanaan tenaga kerja yang bersifat menyeluruh, menyangkut seluruh faktor dari manaj e men sumber daya manusia. </li></ul></ul><ul><ul><li>Manpower Programming, yaitu status perencanaan tenaga kerja yang bersifat mendetail, merupakan implementasi dari perencanaan tenaga kerja yang menyeluruh. </li></ul></ul>
    10. 10. <ul><li>Inventarisasi persediaan sumber daya manusia : yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau tersedia saat ini tentang jumlahnya, kemampuannya, ketrampilannya, dan potensi pengembangannya serta menganalisis penggunaan sumber daya manusia saat ini; </li></ul>
    11. 11. <ul><li>Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia , yaitu melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan penawaran (suplai) sumber daya manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya; dan </li></ul><ul><li>Monitoring dan Evaluasi . Untuk memberikan umpan balik kepada sistem serta monitoring pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut. </li></ul>
    12. 12. Gambar 1 Sistem Integrasi Perencanaan Stratejik, perencanaan Operasional, dan perencanaan SDM Perenc. Stratejik Pernc. Operasional Prediksi Demand Tenaga Kerja Temukan Gap-nya Prediksi Supply Tenaga Kerja Program SDM Tentukan Program pengembangan, rekrutmen, alokasi sumber daya, dan aktivitas lain yang mengoptimalkan biaya, waktu dan tujuan
    13. 13. Gambar 3 Skema Analisis Kebutuhan Pegawai Analisis Jabatan Uraian Jabatan Analisis Kebutuhan Pegawai Jumlah Pegawai Perkiraan Pegawai yang Dibutuhkan Penetuan Formasi Pegawai Komposisi Keuangan Peralatan yang tersedia Jenis Pekerjaan Sifat Pekerjaaan Kapasitas Pegawai Jumlah Jabatan Formasi Pegawai
    14. 14. <ul><ul><ul><li>Analisis jabatan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Analisis beban kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sifat pelaksanaan pekerjaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ldentitikasi terhadap variabel organisasi ketatalaksanaannya </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pengembangan karier. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perencanaan kenaikan pangkat. </li></ul></ul></ul>
    15. 15. <ul><ul><li>Perhitungan Menggunakan Proses Kerja </li></ul></ul><ul><li>  Rumus : Jumlah Waktu Penyelesaian Tugas </li></ul><ul><li> Standar Waktu </li></ul><ul><ul><ul><li>contoh: Jabatan Perancang Grafik Peta Bumi </li></ul></ul></ul><ul><li>Jumlah waktu penyelesaian tugas jabatan perancang Grafik Peta Bumi sebanyak 54.300 menit (905 jam). </li></ul><ul><li>  Standar Waktu Penyelesaian Tugas </li></ul><ul><li>Jumlah waktu standar penyelesaian tugas selama 1 (tahun) Tahun sebanyak 75.000 menit (1.250 jam). </li></ul><ul><li>  J umlah Pegawai yang dibutuhkan </li></ul><ul><li>54.300/75.000 = 0,72 pegawai </li></ul><ul><li>Sehingga jumlah pegawai yang dibutuhkan sebanyak 1 (satu) pegawai dengan catatan ditambahkan beban kerja lain. </li></ul>
    16. 16. <ul><ul><li>Perhitungan Menggunakan Perangkat Kerja </li></ul></ul><ul><li>Rumus : Jumlah Satuan Perangkat Kerja </li></ul><ul><li>Standar Pegawai persatuan Perangkat Kerja </li></ul>Contoh : Traktor pada Balai Latihan Kerja Dinas Pertanian dibutuhkan Jabatan Operator, Teknisi, dan Tukang Oli. <ul><ul><ul><li>a. Standar Pegawai Per Satuan Perangkat Kerja </li></ul></ul></ul><ul><li>(1) Operator = 3 orang </li></ul><ul><li>(2) Teknisi = 1 orang </li></ul><ul><li>(3) Tukang Oli = 2 orang. </li></ul><ul><ul><ul><li>Jumlah Pegawai yang dibutuhkan </li></ul></ul></ul><ul><li>(1) Operator = 1 x 3 = 3 orang </li></ul><ul><li>(2) Teknisi = 1 x 1 = 1 orang </li></ul><ul><li>(3) Tukang Oli = 1 x 2 = 2 orang. </li></ul>
    17. 17. <ul><li>Menciptakan pernyataan misi dan nilai yang konsisten dengan organisasi </li></ul><ul><li>Mejamin bahwa pegawai / karyawan memahami dan mau menjalani proses perubahan </li></ul><ul><li>Secara sistematis menggabungkan kegiatan SDM yang sesuai berdasarkan pemahaman organisasi. </li></ul><ul><li>Menciptakan proses perencanaan SDM dinamis yang mencerminkan perencanaan organisasi serta implikasi untuk mengelola SDM </li></ul>
    18. 18. <ul><li>Fase 1: Mengidentifikasi Isu Organiasi </li></ul><ul><li>yang Utama. </li></ul><ul><li>Fase 2: Menentukan Implikasi SDM </li></ul><ul><li>Fase 3: Mengembangkan Tujuan dan </li></ul><ul><li>sasaran SDM </li></ul><ul><li>Fase 4: Merancang dan Melaksanakan </li></ul><ul><li>Kebijakan, Program dan Praktek SDM </li></ul><ul><li>Fase 5: Mengevaluasi, Merevisi, dan </li></ul><ul><li>Memfokuskan Kembali. </li></ul>
    19. 19. <ul><li>Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami aspek-aspek lingkungan organisasi. </li></ul><ul><li>Gunakan Sistem Informasi SDM ( Human Resorce Information System ) </li></ul><ul><li>Telaah Struktur Organisasi: untuk mengansipasi masa yang akan datang </li></ul>
    20. 20. <ul><li>Mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai pengaruh permintaan organisasi di masa yang akan datang. </li></ul><ul><li>Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran yang tersedia secara internal </li></ul>
    21. 21. <ul><li>Menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan (jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang) dengan melibatkan interpretasi informasi. </li></ul><ul><li>Jangka menengah dan panjang untuk menetapkan sasaran melibatkan TQM dan keanekaragaman </li></ul>
    22. 22. <ul><li>Program untuk memberdayakan serta meningkatkan partisipasi dalam rangka menjamin kesuksesan dalam perubahan manajemen mutu total (TQM) </li></ul><ul><li>Komunikasi, keanekaragaman, dan kemitraan kinerja efektif. </li></ul>
    23. 23. <ul><li>Sasaran yang ditetapkan selama fase 3 digunakan kembali untuk mendefinisikan kriteria yang digunakan dalam megevaluasi, apakah berhasil atau memerlukan revisi. </li></ul>

    ×