Gestión de Personas

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Gestión de Personas

  1. 1. Gestión de Personas
  2. 2. Niveles de AnálisisIndividualGrupalOrganizacionalEntorno / Sector o IndustriaNivel MacroOrganizacionalNivel MicroOrganizacional
  3. 3. Etapas de la Intervención1 CORTO PLAZO:DO EN CRISISIntegración Interna:• Re-establecer la confianza• Resolución de Conflictos• Foco en los SÍNTOMAS2 MEDIANO PLAZO:DO MICRO Y MACROORGANIZACIONALAdaptación Externa:• Replantear la Estrategia• “Mirar el mercado”• Foco en los PROBLEMASFUNDAMENTALESLARGO PLAZO:DO MACRO-ORGANIZACIONALAprendizaje y Crecimiento:• Mejoramiento Continuo• Consolidación de los cambios• Foco en la CULTURAORGANIZACIONAL
  4. 4. Propuestas deIntervención y Cambio1.CORTO PLAZO:Resolver la Crisiso Presencia de un Mediador externo,orientado ao Re-establecer la confianza yo Resolver conflictos
  5. 5. Propuestas deIntervención y Cambio2. MEDIANO PLAZO:Orientarse a una Gestión Moderna:o Planificación Sistémica Abiertao Planificación Estratégicao Creación de Equipo de Administración del Cambioo Introducción de Nueva Tecnología
  6. 6. Propuestas deIntervención y Cambio2. MEDIANO PLAZO:Orientarse a una Gestión Moderna: (cont.)o Desarrollo de Equipo Directivo:o Fortalecer el Liderazgoo Coachingo Trabajo en Equipoo Profesionalización y Capacitacióno Plan Comunicacional
  7. 7. Propuestas deIntervención y Cambio3.LARGO PLAZO:Aprendizaje y Crecimientoo Intervención en la CulturaOrganizacionalo Mejoramiento Continuo
  8. 8. Ordenamiento de las Intervenciones en los 4 flujosFUNCIONAMIENTOORGANIZACIONALFACTORES SOCIALES TECNOLOGÍA AMBIENTEFÍSICOCreación de Equipo deAdministración del CambioPlanificación SistémicaAbiertaRediseño EstructuralResolución de ConflictosPlanificación EstratégicaIntroducción deNueva TecnologíaDesarrollo de EquipoDirectivo:CoachingLiderazgoTrabajo en EquipoPlan ComunicacionalIntervención en la CulturaOrganizacionalMejoramiento ContinuoProfesionalizacióny CapacitaciónRe-establecer ConfianzaRe-estructuración
  9. 9. Objetivos asociados a laIntervención en 4 ámbitosPERSPECTIVAFINACIERAPERSPECTIVACLIENTE INTERNOPERSPECTIVAPROCESOS YNEGOCIOSPERSPECTIVAAPRENDIZAJEYCRECIMIENTOAumentarRentabilidadMejorar lacomunicaciónDisminuciónde CostosMejoramientoTecnológicoAumentar laProductividad delPersonalMejorar elLiderazgoCompetitividaden el MercadoCambio en laCulturaMejoramientoContinuo
  10. 10. Visión Micro y Macro delComportamiento OrganizacionalCOMPORTAMIENTO MICRO-ORGANIZACIONALCOMPORTAMIENTO MACRO-ORGANIZACIONAL...Estructura y procesos(cognitivos, emocionales y físicos)en individuos, micro grupos y suslíderes y las relaciones entreellos.ENFASISEN LA ......Estructura y procesos dentrode subsistemas mayores,organizaciones y sus entornos ylas relaciones entre ellos....Estudio de la conductaindividual, micro grupos y suslíderes en laboratorio o enaislamiento relativo o en el marcosocial inmediato.FOCO DEINVESTIGACIÓNEN EL ......Estudio de la conducta de losmiembros de subsistemasmayores, organizaciones y susentornos dentro de su contextomás amplio....Crecimiento personal y diseñodel trabajo, intervenciones enprocesos interpersonales ygrupales, entrenamiento delíderes de micro grupos. Cambioindividual y grupal.APLICACIONESPRIMARIASEN EL......Diseño y administración deestructuras y procesos ligados asubsistemas mayores,organizaciones y sus entornos.Cambio organizacional yambiental.(Miles, 1980)
  11. 11. Visión Micro y Macro delComportamiento Organizacional (2)COMPORTAMIENTO MICRO-ORGANIZACIONALCOMPORTAMIENTO MACRO-ORGANIZACIONALÉnfasis en el conflicto o poderdesde el punto de vistaindividual.ENFASISEN...Énfasis en el conflicto o poderdesde los subsistemas mayores odesde las organizaciones y sucontexto.Foco en el diseño de trabajos yrelaciones entre roles.Foco en el ajuste individual y degrupo a las influencias técnicas ysociales.FOCO DEINTERVENCIONEN...Foco en las unidades de tareas ytecnologías organizacionales parael diseño de empresascomplejas.Foco en los procesos de ajuste delos subsistemas mayores y detoda la organización a su entornocambiante.Más psicológica que sociológica.Más psicosocial.ESTUDIOS CONBASE...Más sociológica que psicológica.Más gerencial.(Miles, 1980)
  12. 12. Dominios OrganizacionalesEtskin et.alProblemas de ...GENTEAceptación v/s Conflicto(resistencia) del propósitoCAPACIDADESHumanas, físicas, materialesy tecnológicasPROPÓSITOSClaridad v/s Confusión delos ObjetivosCAPACITACIÓNDESARROLLO HNOPRODUCTIVIDADROL
  13. 13. Enfoques sobre diferentesniveles de cambio13ENFOQUE AUTOR INTERES APLICACIÓNIndividualMaslow/Herzberg Necesidades IndividualesDesarrollo de Carrera yenriquecimiento de trabajo.Kolb Estilos de Aprendizaje Solución de problemas.Schein Ciclo de Vida Laboral Desarrollo de Carrera.GrupalArgyris Competencia y Valores Capacitación y educaciónBion Inconsciente de Grupo Diagnóstico de GrupoDyer Procesos de Grupo Desarrollo de EquipoOrganizacionalLawrence y Lorsch Estructura OrganizacionalCondicionado por elEntorno organizacionalMintzberg Estrategia y Estructura Tipología Estructural(W. Burke / R. Díaz)
  14. 14. Teoría de lacontingenciaLawrence & Lorsch
  15. 15. Modelo de Contingencia Basado en un estudio experimental de 10 organizaciones en 3clases de ambientes. Enriquecido con la experiencia en consultoríade los autores. Es consecuente con la idea de las organizaciones como sistemas.Ofrece un marco de referencia basado en las demandas delambiente de la organización. Plantea que existe una relación causa-efecto entre cuán bien laestructura interna de la organización se acopla con las exigenciasambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómoalcanza sus metas y objetivos.o Busca responder a una pregunta básica:• ¿Qué tipo de organización será más efectiva bajo condiciones económicas y de mercadodiferentes?
  16. 16. Modelo de Contingencia• Las nociones de diferenciación y de integración tienen quever con el manejo de conflicto entre los grupos:• Diferenciación: Grado de diferenciación que debe existirentre los grupos, para llevar a cabo transacciones planeadasen conjunto con su parte correspondiente del ambiente.• Integración: Requerida entre las unidades de laorganización. Qué unidades deben trabajar juntas y qué tanrígidos son los requerimientos de interdependencia.Requiere de mecanismos de coordinación.
  17. 17. Modelo de ContingenciaDiferenciación•Mercados•Conocimiento científico•Factores tecnológicos•Economía•ProducciónIntegración•Jerarquía•Mecanismos de coordinación•Procesos•Estructura•Tramos de control
  18. 18. Modelo de Contingencia• Una organización es la coordinación de actividadesdiferentes de colaboradores individuales para llevar acabo transacciones planeadas con el ambiente.• Las organizaciones son sistemas altamenteinterdependientes y morfogenéticos.ORGANIZACIÓNProblemasdel MedioAmbienteOportunidadesdel MedioAmbienteINDIVIDUO
  19. 19. Modelo de Contingencia
  20. 20. Modelo de ContingenciaColaboradoresindividualesResultadostransaccionalesComportamientorealConjunto deexpectativasDiferenciación planeada deactividades y tareasContribuciones humanasy predisposiciones noplaneadasNecesidadesplaneadas deRRHHEstrategiatransaccional(metas)AmbientepertinenteContribuciones AlicientesAmbientepertinenteCambioEstructura integrativa planeadapara comunicaciones ydecisionesAnálisis de variaciones,definición y solución deproblemas
  21. 21. Modelo de Contingencia Son 5 las dimensiones que se deben indagar:o Demandas ambientales.o Diferenciación.o Integración.o Manejo de conflictos.o Contrato psicológico empleado-gerencia.Son muy relevantes las interfases entre componentes.
  22. 22. Secuencia de Cambio OrganizacionalSituación realDiagnóstico BrechaSituación deseadaPlanteamiento de la acciónMétodos de cambio,Secuencias de cambioEjecución de la acciónCompromiso, seguimientoEvaluación
  23. 23. Análisis de la industria
  24. 24. MercadoRivalesTradicionalesEmpresaReguladoresClientesNuevosCompetidoresSubstitutosProveedoresAmenazaAmenazaAmenazaAmenazaPoder Negociador Poder NegociadorCapitalPersonasActivosProcesos
  25. 25. ProveedoresEmpresaYCompetidoresDistribuidores Clientes Finales¿Cuántos son ?¿Quienes son ?¿Qué valor aportan?¿Qué representan para mi?¿Soy importante para ellos?¿Cuál es mi producto?¿En qué etapa del ciclo de vida?¿Cuál es mi posicionamiento?¿Tengo marca?¿Cuáles son los FCE?¿Cómo son las barreras de entrada?¿Cómo son las barreras de salida?¿Existen sustitutos?¿Cuántos competidores existen?¿Quién es el líder?¿Cuánto son?¿Quiénes son?¿Qué valor aportan?¿Qué representan para mi?¿Soy importante para ellos?¿Cuántos son?)¿Quiénes son?¿Cómo se comportan?¿Por qué me compran?¿Podrían hacer mi producto?¿Es mi producto relevante?¿Tienen buenas rentabilidades?¿Cuál es el negocio?¿Dónde está la rentabilidad?¿Quién tiene el poder negociador?¿En qué etapa del ciclo de vida está la industria?¿Cómo es la rivalidad de la industria?¿Se pueden integrar? (¿se pueden mover a otras cajas?)¿Qué puede hacer cambiar este negocio? ( tecnología, regulador, capital )Regulador¿Regula / Desregula / Fomenta?¿Impone requerimientos fuertes de información?
  26. 26. Tipología de laIntervenciónFrench & Bell, 1995
  27. 27. Grupo Objetivo Tipos de IntervencionesIntervencionesdiseñadas paramejorar laefectividad de lasPERSONAS• Actividades de planificación de vida ycarrera.• Coaching, mentoring y counseling.• Desarrollo de competencias.• Modelamiento de la conducta.Intervencionesdiseñadas paramejorar laefectividad deDIADAS / TRIADAS• Triangulación.• Técnica de negociación de rol.Tipos de Intervenciones
  28. 28. Tipos de IntervencionesGrupo Objetivo Tipos de IntervencionesIntervencionesdiseñadas para mejorarla efectividad deEQUIPOS y GRUPOS• Formación de equipos.• Equipos autodirigidos.• Equipos de alto rendimiento.• Negociación de roles.• Entrenamiento en toma de decisiones, resoluciónde problemas, planificación, programación, etc.• Sistemas Socio técnicos .• Programas de calidad de vida en el trabajo.• Mejoramiento continuo.
  29. 29. Tipos de IntervencionesGrupo Objetivo Tipos de IntervencionesIntervenciones diseñadaspara mejorar laefectividad de laORGANIZACIÓN TOTAL• Intervención en clima y cultura.• Estructuras paralelas de aprendizaje.• Planificación sistémica abierta.• Reuniones de espacio abierto.• Ejercicio de interdependencia.• Retroalimentación de encuestas.• Programas de calidad de vida en el trabajo.
  30. 30. En Resumen• El D.O. es una de las disciplinas de cambio planificado,que ya tiene más de medio siglo de desarrollo.• Se refiere a diferentes niveles de cambio, en formaintegrada y sistémica.• Cuenta con modelos, metodologías y herramientas quepermiten desarrollar soluciones eficaces para distintosdominios de problemas organizacionales.
  31. 31. Gestión de PersonasTodo el contenido ha sido desarrollado por el Dr.Rogelio Díaz y CDO Consulting Group.

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