Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Argumentace:           Toto téma jsem si vybrala právě proto, že se v jedné konkrétní metodě vzdělávání manažerů,koučování...
rozvoj. Je vysvětlen jako: „...nepřetržitý proces poskytující širokou paletu příležitostí, činnostía zdrojů pro rozvoj pra...
problémům a sám k nim hledá a předkládá řešení. Asistování je tradiční metodou, kteráúspěšně končí, až když je školený sch...
4. Závěr        Úkolem této práce bylo seznámení čtenáře s několika metodami, které lze využít prorozvoj jedinců, kteří se...
HOŘIČKA, Aleš. Metody vzdělávání manažerů a jejich hodnocení [online]. Pardubice:[Univerzita Pardubice, Fakulta ekonomicko...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

KPI závěrečný úkol

243 views

Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

KPI závěrečný úkol

  1. 1. Argumentace: Toto téma jsem si vybrala právě proto, že se v jedné konkrétní metodě vzdělávání manažerů,koučování, již dlouho pohybuji a zajímají mne techniky používané při tomto procesu vzdělávání.Podle mého názoru jde o zcela jedinečné spojení mezi školitelem a posluchačem. Při svém studiupedagogiky je mým názorem to, že inovace ve vzdělávání jsou nedílnou součástí rozvoje každéhojedince. Ne každému vyhovují stávající metody a modely učení. Proto v této práci čtenáři přiblížímmožnosti, které se dají při sebevzdělávání využít. Vzdělávání manažerůAnotace: Vzdělávání manažerů je konkrétní problematika moderní doby a je podstatnousoučástí manažerského rozvoje. Práce je zaměřena na podnikové vzdělávání, které mánespočet možností, jak jej realizovat. Tyto metody jsou níže vypsány společně s odlišnostmi,které je specifikují. Pro lepší přehlednost jsou rozdělené do dvou skupin a každá má sváspecifika.Klíčová slova: podnikové vzdělávání, metody, manažerský rozvojObsah1. Úvod ....................................................................................................................................... 12. Vzdělávání manažerů ........................................................................................................... 23. Metody vzdělávání manažerů.............................................................................................. 24. Závěr ...................................................................................................................................... 4Lite ratura: ................................................................................................................................. 41. Úvod Neustálý postup a pokrok je ve vzdělávání manažerů jedním z nejdůležitějších faktorů.Vývoj společnosti totiž přináší řadu inovací, se kterými by se měl každý manažer co nejlépesžít a akceptovat je. Tato adaptace, která dopomáhá držet krok, se označuje jako manažerský
  2. 2. rozvoj. Je vysvětlen jako: „...nepřetržitý proces poskytující širokou paletu příležitostí, činnostía zdrojů pro rozvoj praktické kompetence a zvyšování výkonnosti manažerů.“ (Kubr,Prokopenko, 1996, s. 15).2. Vzdělávání manažerů Mezi manažerský rozvoj lze zařadit manažerské kurzy, sebevzdělávání, práce naspeciálních projektech, kariérové plány, týmové práce, stáže v různém podnikatelské m akulturním prostředí, spolupráce s externími poradci, práci manažerů v různých profesníchspolcích a asociacích apod. Podle autorů M. Belcourtové a P.C. Wrighta (1998) existuje 8principů rozvoje managementu, a to vůdcovství (leadership), autonomie mana žerů(vyjímečnost), výkon managementu jako proces interpretace, management má principvlastnictví podniku, je stále více orientován na trh (zákazníka), princip komplexního řízeníkvality (TQM – Total Quality Management), součástí podniku jsou inovace a změ ny a rozvojosobních vlastností manažerů. V podstatě jakákoliv drobnou změnu nebo inovaci je třebaokamžitě brát na vědomí a co nejdříve ji zapojit do celého pracovního procesu.3. Metody vzdělávání manažerů Abychom se lépe vyznali ve všech metodách, které budou hned vzápětí uvedeny,rozdělíme si je do dvou skupin. Toto rozdělení je podle Mužíka (2000). Prvními metodamijsou, ty které jsou používané ke školení na pracovišti. Tyto metody se odehrávají na konkrétním pracovním místě a při vykonávání běžnéřídící práce. Jednou z metod je instruktáž. Jedná se o zpracování nového pracovníka, jemužjsou vysvětleny pracovní postupy. Nejlépe si je osvojí pomocí pozorováním anapodobováním. Další metodou je coaching. Jde o dlouhodobou instruktáž, která obsahujenejen vysvětlování, ale i následné připomínky a hodnocení. Tím vzniká oboustrannáspolupráce. Mentoring je obdoba coachingu s tím rozdílem, že svého rádce (mentora) siškolená osoba volí sama. Při counsellingu jde o konzultování, které je velmi časově náročné.V tomto procesu vzniká zpětná vazba mezi školitelem a školeným, který se vyjadřuje ke všem
  3. 3. problémům a sám k nim hledá a předkládá řešení. Asistování je tradiční metodou, kteráúspěšně končí, až když je školený schopen vykonávat práci zcela samostatně. I tato metodavyžaduje delší dobu získávání profesních návyků. Metoda pověření úkolem. Metoda jepoužívána při výchově řídících, ale i tvůrčích pracovníků. Školený dostane úkol, má k tomuvytvořené podmínky a potřebné kompetence a jeho činnost je sledována. Nedostatkem je všakmožnost vzniku chyby, která se následně špatně odstraňuje. Rotace práce. Tato metoda rozvíjíflexibilitu manažerů a to tak, že školený je postupně pověřován pracovními úkoly v různýchčástech a na různých pracovních místech. Pracovní porady jako školící metody jsou přínosnépředevším v informovanosti, výměně zkušeností a pocitem sounáležitosti a kolektivu. Druhé seskupení tvoří metody, které se používají ke školení mimo pracoviště. Metodaklasické přednášky bývá často uváděna jako vhodná pro přípravu manažerů a to z důvodusdělení informací širší skupině manažerů. V tomto ohledu je přednáška ekonomicky efektivní,avšak základem je umění přednášku připravit a realizovat. Metoda přednášky s diskuzí, kdynejznámější jsou otázky na závěr či v průběhu přednášky, je o něco náročnější variantou vrámci stimulace diskuse mezi školenými a lektorem. Jedna z velmi populárních metod jeseminář. Základ je v přípravě, kdy lektor spolu s organizátorem vypracují příslušnou tematikua teze budoucího semináře. Následně jsou školeným manažerům přidělena témata referátů akoreferátů, které jsou následně prodiskutovány. Lektor tu vystupuje jako moderátorprovádějící celý průběh semináře. Diskusní metody, kdy se výuka mění ve výukový rozhovor,mají mnoho podob. Například diskuse na základě tezí, diskuse u kulatého sto lu, pódiovádiskuse apod. Případová studie je ve vzdělávání manažerů velmi rozšířená a oblíbená.Základem je simulace problémové situace, kdy se účastník při jejím rozboru učí řešit ahodnotit úskalí případu. Insenační metody mají stejný základ jako výše zmíněné případovéstudie, ale k učení v tomto případě dochází při samostatném hraní rolí. Manažerské hrypředstavují komplexní metodu nácviku řešení řídících a rozhodovacích problémů. Tentoproces je skupinovou záležitostí například podle organizační struktury podniku. Výcvikkreativity. Tvořivost je schopnost přijímání nových poznatků a využívání jich v praxi. Jednáse například o brainstorming, brainwriting, synektiku, morfologické metody apod. V poslednířadě je tu projektová metoda, která bývá považována za „didaktický vrchol“ vzdělávánímanažerů. Zpravidla spočívá v závěrečném písemném vypracování řešeného problému. U tétometody je základem prokázat, že si manažer osvojil teoretické dovednosti a poznatky adokáže je aplikovat v podnikové praxi.
  4. 4. 4. Závěr Úkolem této práce bylo seznámení čtenáře s několika metodami, které lze využít prorozvoj jedinců, kteří se objevují ve firmách a podnicích. Toto vzdělávání manažerů umožňujepostup a vývoj celých kolektivů, ale také přináší lepší výsledky pro celý tým.Literatura:BELCOURT Monica, WRIGHT Phillip. C., Vzdělávání pracovníků a řízení pracovníhovýkonu. Praha: Grada 1998, 201 s. ISBN 8071694592.- jedná se o zahraniční autory, vydavatelství s tradicí, kniha se zabývá konkrétním problémempodnikového vzdělávání, kniha je velmi přehledná a čitelná, konkrétní rozdělení principůmanažerského rozvoje
  5. 5. HOŘIČKA, Aleš. Metody vzdělávání manažerů a jejich hodnocení [online]. Pardubice:[Univerzita Pardubice, Fakulta ekonomicko-správní] 2008, Scientific papers of the Universityof Pardubice. Series D, Faculty of Economics and Administration. 13 (2008), ISSN 1211-555X. Dostupné z: http://hdl.handle.net/10195/35081- snadná přehlednost, univerzitní kvalita, dobrá dostupnost, článek je z dnešní doby, publikacena internetuHR News [online].c2012, INVITERA a.s., poslední revize 21.12.2012. Dostupné zhttp://www.hrnews.cz/- kvalita článků, snadná dostupnost, sdílení dojmů a zkušeností, užitečné rady, frekventovanáaktualizovanostMUŽÍK, Jaroslav. Management ve vzdělávání dospělých. Praha: Eurolex Bohemia, 2000. 107s. ISBN 80- 86432- 00- 9.- tradiční autor, kvalita zaručena, aktuálnost tématu, dobrá čitelnost knihy, konkrétníproblematika k tématu prácePROKOPENKO, Joseph - KUBR, Milan., Vzdělávání a rozvoj manažerů. Praha: Grada,1996. 631 s. ISBN 80-7169-250-6.- zaručená kvalita vydavatelství, více pohledů na problematiku, zahraniční autoři, dobráčitelnost, odbornost

×