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20100623 präsentation frankfurt recruiting der jungen wilden

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20100623 präsentation frankfurt recruiting der jungen wilden

  1. 1. Recruiting der ‚Jungen Wilden‘ (und was andere Unternehmen davon lernen können)
  2. 2. Page
  3. 3. Was haben Startups, was Konzerne nicht haben? Page
  4. 4. Der Interne Blog Page *your own label Leere Taschen
  5. 5. Der Interne Blog Page *your own label Wenig Mitarbeiter, Kaum Strukturen
  6. 6. Der Interne Blog Page Keine Zeit
  7. 7. Page Fehlende Bekanntheit
  8. 8. Trotzdem (und gerade deshalb) brauchen Startups außerordentlich gute Mitarbeiter Page
  9. 9. Page
  10. 10. Wie sieht entsprechend das Recruiting im Startup aus? Page
  11. 11. Das Recruiting im Startup scheint eine unlösbare Aufgabe zu sein: Page <ul><li>kein Geld für Postings, headhunter oder finanzielle Anreize </li></ul><ul><li>Prozesse laufen wegen Zeit- und Strukturmangel zu langsam bzw. Chaotisch (unkontrolliert) </li></ul><ul><li>die conversion der Stellenanzeigen ist wegen der fehlenden Bekanntheit sehr schlecht </li></ul><ul><li>es geschehen Recruitingfehler aufgrund von Unwissenheit und Zeitmangel bzw. aufgrund von Wachstumsschmerzen </li></ul>
  12. 12. Aber … Page
  13. 13. … es gibt einen Hoffnungsschimmer: Page laut einer Kienbaumstudie spielen für die meisten Mitarbeiter Aufgabenvielfalt und Betriebsklima eine wichtigere Rolle als Unternehmensgröße (Bekanntheit) und Gehalt wer sich im Startup bewirbt, erwartet den Aufbau von etwas Neuem, unbürokratische Strukturen und ein breites Aufgabenspektrum und genau hiermit können Startups bzw. Kleine und mittelständische Unternehmen punkten !
  14. 14. Was können KMU’s entsprechend tun, um im War of Talents mitzuhalten? Page
  15. 15. Employer Branding Page <ul><li>Über </li></ul><ul><li>Die eigene jobsite / Homepage </li></ul><ul><li>social media – Plattformen </li></ul><ul><li>Stellenanzeigen </li></ul><ul><li>das Verhalten der Unternehmensmitglieder </li></ul><ul><li>lassen sich genau diese Vorteile, die KMU’s zum spannenden Arbeitgeber machen, perfekt vermitteln (bringt Attraktivität /Bewerber und erhöht die conversion von Stellenanzeigen) </li></ul>Grundlage hierfür sollte eine mit Werten definierte Unternehmenskultur sein
  16. 16. Employer Branding Page Muss nicht teuer sein, aber anders! Man muss Dinge anders machen, um aufzufallen und im Gedächtnis zu bleiben Alle Aktionen müssen authentisch (und entsprechend konsistent ausgerichtet) sein , dann steigt die Aussagekraft und damit die Bewertbarkeit Dare to be different
  17. 17. Employer Branding – Fallbeispiel Spreadshirt Page
  18. 18. Prozesse & Strukturen glatt ziehen Page Einfacher, aber funktionierender Stellenöffnungsprozess incl. Prüfung outsourcing und interne Besetzung Anpassung der HR-Strukturen an geändertes Bewerberverhalten Klares Anforderungsprofil bzw. Muss-Eigenschaften (basierend auf Unternehmenskultur und geplanter Struktur) Prozesschnelligkeit (um Zitronenphänomen zu vermeiden) ohne vorschnelle Entscheidungen Recruiting zur Chefsache / Prio1 erklären
  19. 19. Kostengünstige und zeiteffiziente Wege des Recruitings nutzen Page <ul><li>Mitarbeiterempfehlungsprogramme </li></ul><ul><li>Nutzung freier Postingplattformen (AA) </li></ul><ul><li>Eigene Direktsuche (z.B. über xing oder absolventa) – Voraussetzung ist ein klares Stellenprofil </li></ul><ul><li>Dort hingehen, wo sich Zielgruppe rumtreibt  relevante ‘Treffpunkte’ ermitteln </li></ul><ul><li>aggressive Aktivierung des eigenen Netzwerks (über eigene social media – accounts, Freunde, Veranstaltungen) </li></ul>
  20. 20. Fallbeispiel i-potentials Page Wir suchen selbst! Recruiter (m/w) für unser Büro in Berlin Mitte Constanze Buchheim www.i-potentials.de [email_address] https://www.xing.com/profile/Constanze_Buchheim Tel. + 49 177 5389746

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