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Competenze Componenti chiave
ORIENTAMENTO
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FOCALIZZARSI SUI RISULTATI
– Focalizzare costantemente l’attività a...
1. ORIENTAMENTO AI RISULTATI
Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Li...
2. PENSIERO PROSPETTICO
Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello...
3. GUIDA DEL CAMBIAMENTO
Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livell...
4. GUIDA DELL’INNOVAZIONE
Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livel...
5. INTEGRAZIONE ORGANIZZATIVA
Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding L...
6. GESTIONE DELLA “DIVERSITY ”
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7. GESTIONE DELLE PERSONE
Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livel...
I PROFILI DI RIFERIMENTO
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  1. 1. Results Orientation Leading Change Organisational Integration Future- Oriented Thinking Leading Innovation Managing People Global Mindset ENGLISH Orientamento ai risultati Guida del cambiamento Integrazione organizzativa Pensiero prospettico Guida della innovazione Gestione delle Persone Gestione della diversity /Pensiero Globale ITALIAN  Be Results- Oriented  Decision Making  Accountability  Leading change  Embracing change  Ability for self development and reflection  Learning agility  Adaptability/ Flexibility  Dealing with ambiguity PAROLECHIAVE  Organisational integration  Organisational awareness  Internal client orientation  Future-oriented Thinking  Formulating Plans and strategies  Make them happen  Innovation Management  Creativity  Initiative  Intellectual horsepower  Managing People  Managing Team  Cultural intelligence  Diversity IL MODELLO FERRERO
  2. 2. Competenze Componenti chiave ORIENTAMENTO AI RISULTATI FOCALIZZARSI SUI RISULTATI – Focalizzare costantemente l’attività al conseguimento degli obiettivi definiti, assicurando l’eccellenzadegli outputs e il rispetto dei valori Ferrero – Garantire il risultato nei tempi definiti anche in caso di criticità e imprevisti PRENDEREDECISONI – Stabilire tutte le soluzioni alternative possibili e valutare i pro e i contro di ciascuna – Scegliere con ponderatezza e tempestività l’alternativa ottimale – Assumersi la responsabilità dei risultati e delle decisioni, affrontando di persona i problemi che si presentano PENSIERO PROSPETICO PENSARE IN PROSPETTIVA – Ipotizzare possibili scenari e configurazioni future – Formulare modelli previsionali in grado di anticipare le conseguenzee le evoluzioni di lungo periodo (finanziare e non) CONFRONTARSI CON I FENOMENI INTERNI ED ESTERNI ALL’AZIENDA – Ricercare e comprendere i fenomeni interni ed esterni all’azienda e il suo business – Realizzare opportunità di sviluppo sfruttando cambiamenti di contesto, momenti di crisi o nuove tendenze FORMULARE STRATEGIE E PIANI DI AZIONE – Ideare strategie coerenti con le linee guida aziendali e tradurle in piani d’azione fattibili (sequenza di azioni, risorse e tempi) – Far patrimonio dell’esperienza passata nel disegnare strategie e piani d’azione GUIDA DEL CAMBIAMENTO ESSEREFLESSIBILI E SAPER CONVIVERE CON L’INCERTEZZA – Adattare il proprio comportamento al mutare delle situazione e delle persone – Operare efficacemente anche in situazioni incerte o contrarie ESSEREAGENTI ATTIVI DEL CAMBIAMENTO – Cogliere tempestivamente le motivazioni e gli ambiti del cambiamento e allineare le azioni – Valorizzare gli elementi nuovi creando un vantaggio e impegnarsi nei processi di miglioramento SAPER ACQUISIRE NUOVE COMPETENZE – Riuscire a svolgere in tempi brevi nuovi ruoli, apprendendo le competenze necessarie – Riuscire a lavorare in differenti situazioni, con diverse persone e con nuovi approcci, senza demotivarsi GUIDA DELL’ INNOVAZIONE RIPENSARE COSTRUTTIVAMENTE LO STATUS QUO – Cogliere velocemente l'essenza dei problemi e individuare nuove metodologie in un’ottica di miglioramento continuo – Giocare d’anticipo piuttosto che reagire agli eventi GENERARE IDEE NUOVE ED ORIGINALI – Ricercare e individuare idee originali e creative, restando in sintonia con gli obiettivi da perseguire SOSTENERELA REALIZZAZIONE DELL’INNOVAZIONE – Portare avanti con proattività idee, progetti e soluzioni per innovare processi, prodotti, attività – Creare un clima che faciliti la sperimentazione e l’adozione di approcci innovativi INTEGRAZIONE ORGANIZZATIVA OTTIMIZZARE I PROCESSI – Essere consapevoli dei processi aziendali, saper gestire gli snodi critici e, se necessario, ottimizzare i flussi – Instaurare e mantenere relazioni in funzione del risultato da raggiungere (networking) PROMUOVERE LE SINERGIE E LA COLLABORAZIONE – Condividere in modo strutturato e completo informazioni e competenze al fine di mettere in grado gli altri di poter svolgere il proprio lavoro – Collaborare attivamente con le altre aree aziendali – Ricercare le esigenze e le priorità dei clienti interni e porre in atto soluzioni adeguate al loro soddisfacimento GESTIONE DELLA DIVERSITY COMPRENDERE IL CONTESTO INTERNAZIONALE – Comprendere senza preconcetti le diversità delle persone (in termini di caratteristiche innate e non modificabili e di caratteristiche acquisite) – Studiare le diversità culturali prima di stabilire un contatto CONFRONTARSI CON LA DIMENSIONE INTERNAZIONALE – Relazionarsi nella maniera più adatta a contesti diversi, al fine di lavorare in sintonia ed efficacemente – Ponderare le proprie azioni, valutando anche le caratteristiche nazionali, economiche e culturali delle persone coinvolte VALORIZZARE LA MULTINAZIONALITA’ – Utilizzare il potenziale dato dalla diversità (culturale e non) per ottenere risultati di valore per l’organizzazione nel suo complesso – Acquisire soluzioni di successo appartenenti a contesti organizzativi e culturali diversi GESTIONE DELLE PERSONE CONOSCERE E GUIDARE LE PERSONE – Comprendere le persone: qualità, esigenze e caratteristiche – Essere consapevoli del ruolo manageriale e trasmettere intenti e direzioni da seguire – Diventare un modello di riferimento per gli altri VALUTARE E SVILUPPARE LE PERSONE – Creare occasioni di confronto per trasferire feedback, competenze e valori – Favorire la crescita degli altri e accompagnarli verso ruoli di maggior responsabilità GESTIRE IL GRUPPO – Coordinare più persone verso il raggiungimento di obiettivi comuni, indirizzando le priorità di azione – Creare integrazione, stimolando il confronto e il dialogo costruttivo LE 7 COMPETENZE TRASVERSALI
  3. 3. 1. ORIENTAMENTO AI RISULTATI Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello 4 - Shaping NA ORIENTAMENTO AI RISULTATI FOCALIZZARSI SUI RISULTATI Focalizzare costantemente l’attività al conseguimento degli obiettivi definiti, assicurandol’eccellenza degli outputs e il rispetto dei valori Ferrero Garantire il risultato nei tempi definiti, anche in caso di criticità e imprevisti – Esegue le attività pianificate, controllando i tempi e la qualità degli output attesi – Avvisa immediatamente se si presenta il rischio di mancareun obiettivo (tempi e/o costi) – Garantisce il raggiungimento e la qualità degli obiettivi assegnati, anche quando non ne è responsabile in modo esclusivo – Gestisce in corso d’opera le varianti, mobilitando le risorse, minimizzando i ritardi e risolvendo i problemi – Persegue l’eccellenza della sua prestazione e di quella degli altri, senza accontentarsidei risultati conseguiti, ma spostando in avanti il traguardo da raggiungere – Definisce misure d’emergenza e modalità di realizzazione alternative, a fronte di scostamenti rispetto ai tempi e ai costi previsti – Ha una visione globale dei risultati da garantire, comunicando ai diversi ruoli/funzioni coinvolti il senso della loro importanza e risolvendo situazioni in cui vi siano esigenze e priorità contrastanti – Governa i piani in maniera flessibile per adattarlial cambiamento degli scenari e per mantenerli in linea con la strategia aziendale PRENDERE DECISONI Identificare tutte le soluzioni alternative possibili e valutare i pro e i contro di ciascuna Scegliere con ponderatezza e tempestività l’alternativa ottimale Assumersi la responsabilità dei risultati e delle decisioni, affrontandoin prima persona le possibili implicazioni – Raccoglie e sintetizza dati e fatti rilevanti per supportaregli altri nella presa di decisione – Segue le linee guida e le procedure nel prendere le decisioni, informando i responsabili su quelle più rilevanti – Accetta la responsabilità connessa con lo svolgimento dei compiti a lui assegnati – Analizza i pro e i contro delle situazioni per identificare la soluzione migliore – Garantisce la presa di decisione in tempo utile, rispettando i vincoli di cui deve tenere conto (tempi, costi, ecc.) e il processo decisionale – Si assume rischi calcolati e responsabilità nel prendere decisioni coraggiose – Valuta i rischi e le opportunità di sviluppo nel tempo delle diverse alternative – Prende decisioni efficaci anche in situazioni incerte e controlla la validità di quelle prese da altri – Si assume la responsabilità delle azioni e degli errori, propri e del gruppo – Decide e sostiene con fermezza le decisioni anche quando risultano impopolari – Governa i processi decisionali di lungo periodo, avendo consapevolezza di dove risiedono il potere decisionale e le informazioni all’interno dell’organizzazione – Si assume i rischi potenziali e le responsabilità estese, in coerenza con il proprio ruolo e con la mission aziendale
  4. 4. 2. PENSIERO PROSPETTICO Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello 4 - Shaping NA PENSIERO PROSPETTICO PENSARE IN PROSPETTIVA Ipotizzare possibili scenari e configurazioni future Formulare modelli previsionali in grado di anticipare le conseguenze e le evoluzioni di lungo periodo – Formula ipotesi sul futuro e sull’andamento dei fenomeni nei quali è coinvolto, raccogliendo dati e indizi a supporto – Formula ipotesi e scenari alternativi al fine di ottenere una visione più ampia della propria realtà e individuare le implicazioni non immediate – Effettua proiezioni al fine di valorizzare il presente, decodificando i segnali e mettendo in discussione ciò che appare ovvio – Compie sforzi previsionali di lungo periodo, anche in situazioni in rapido mutamento, complesse o rischiose – Si prefigura una realtà ancora non in essere a partire da una realtà nota, ragionando su connessioni di causa-effetto e valutando il rapporto mezzo-fine – Diagnostica gli andamenti del contesto di riferimento (clienti interni ed esterni) e ne prevede l’evoluzione sul lungo periodo in termini di rischi od opportunità – Progetta la crescita futura e ricerca opportunità di business, dando significato ai “segnali deboli” e dimostrando lungimiranza nell’anticipare le esigenze dell’organizzazione – Propone una visione chiara della direzione da seguire, all’interno degli ambiti competitivi, normativi e ambientali in cui è inserita l’organizzazione CONFRONTARSI INTERNAMENTE ED ESTERNAMENTE ALL’AZIENDA Identificare e confrontarsi con le migliori realtà interne ed esterne all’azienda, per orientare l’azione futura Realizzare opportunità di sviluppo, sfruttando cambiamenti di contesto, momenti di crisi o nuove tendenze – E’ consapevole del business e dei principi Ferrero nello svolgimento delle proprie attività e nella realizzazione degli obiettivi assegnati – Coglie le informazioni che pervengono dall’ambiente esterno per immaginare possibili impatti sulla realtà operativa – Si tiene aggiornato sui fattori e sugli attori che influenzano il proprio campo di attività e si confronta con essi per orientare l’azione – Realizza opportunità, anche inaspettate, muovendosi nella complessità e nell’incertezza esterna ed interna – Scambia esperienze con i best performer della sua area di competenza e utilizza tali informazioni per determinare le azioni future, sue e di altri – Crea rapidamente opportunità dalle tendenze o dalle minacce, agendo il maniera dinamica e gestendo efficientemente le risorse – Promuove strumenti e modalità di ricerca delle informazioni al fine di ampliare la consapevolezza dell’organizzazione sui fenomeni esterni all’azienda – Guida l’organizzazione verso una crescita sostenibile e di valore, scoprendo nuove possibilità di business e di processi FORMULARE STRATEGIE E PIANI DI AZIONE Ideare strategie che siano in linea con i piani aziendali e che creino valore Implementare le strategie definite attraverso piani d’azione fattibili (sequenza di azioni, risorse, scadenze e consegne) Comunicare le strategie e i piani d’azione in modo chiaro e convincente – Comprende le strategie definite e le implicazioni sul proprio ruolo – Realizza i piani d’azioni definiti, controllandone la fattibilità e l’avanzamento – Focalizza la propria attenzione e i propri sforzi sulle attività a maggior impatto strategico, dando loro priorità – Traduce le strategie in specifici piani d’azione, assicurando il rispetto di scadenze e consegne – Recepisce e chiarisce le strategie e i piani d’azione da realizzare – Sviluppa per sè e per gli altri le azioni strategiche da seguire, definendo obiettivi auspicabili e raggiungibili – Monitora la corretta attuazione delle strategie e ne gestisce la consuntivazione – Comunica le strategie in essere, assicurando l’allineamento degli obiettivi individuali con quelli aziendali – Costruisce strategie che creano valore per l’azienda e ne incrementano il vantaggio competitivo – Definisce gli indicatori di perfomance su cui sarà valutata l’implementazione della strategia – Diffonde in modo chiaro e persuasivo la visione strategica del business
  5. 5. 3. GUIDA DEL CAMBIAMENTO Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello 4 - Shaping NA GUIDA DEL CAMBIAMENTO ESSERE FLESSIBILI E SAPER CONVIVERE CON L’INCERTEZZA Adattare il proprio comportamentoal mutare delle situazione e delle persone Operare efficacemente anche in situazioni incerte o contrarie – Modifica il proprio comportamento in risposta alle esigenze contingenti derivanti dal cambiamento – Si adatta a lavorare in contesti dove mancano confini precisi di ruoli e responsabilità e accetta il fatto di non avere il controllo sulle situazioni che non conosce – Adotta un atteggiamento positivo verso l’organizzazione e modifica la propria linea di comportamento in relazione ai cambiamenti del sistema – Garantisce livelli prestazionali adeguati anche in situazioni variabili, utilizzandole come fonte di apprendimento – Prepara le persone ad attuare concretamente il cambiamento, supportandole nel modificare o acquisire nuove competenze e nuovi modi di lavorare – Chiarisce i tempi del cambiamento, supportando gli altri ad agire anche in situazioni di incertezza – Valuta la capacità dell'organizzazione di cambiare e definisce le modalità più adeguate per attuare il cambiamento – Governa l’azione durante le fasi di incertezza e transizione, attivando interventi organizzativi ESSERE AGENTI ATTIVI DEL CAMBIAMENTO Cogliere tempestivamente le motivazionie gli ambiti del cambiamento, allineando l’azione Valorizzare gli elementi nuovi, traendone un vantaggio e impegnandosi nei processi di miglioramento Sponsorizzare e sostenere con impegno costante la realizzazione del cambiamento – Comprende il cambiamento in atto e i suoi motivi – Adegua con disponibilità la modalità di realizzazione dei propri compiti – Capisce tempestivamente perché e cosa deve cambiare e in quale ambito concentrare il proprio contributo – Re-interpreta il proprio ruolo, uscendo dalla zona di comfort e dando nuovo slancio alla propria attività – E’ costante nel proporre i cambiamenti, ri- modulandone i contenuti in caso di resistenze – Riconosce le esigenze del cambiamento (i modi, i tempi e gli attori principali) e re- indirizza la propria azione e quella degli altri – Persuade gli altri sulla necessità di cambiare, spiegando le ragioni e valorizzando concretamente gli elementi positivi – E’ perseverante nel sostenere i cambiamenti, sino alla loro completa attuazione – Prevede e promuove il cambiamento determinando in anticipo le azioni necessarie a gestirne l'impatto – Governa l'implementazione del cambiamento al fine di creare valore e assicura la coerenza di tutti gli interventi sull'organizzazione – E’ sponsor del cambiamento e crea consenso in azienda ACQUISIRE NUOVE CONOSCENZE E CAPACITA’ Riuscire a svolgere in tempi brevi nuovi ruoli, apprendendo le conoscenzee le capacità necessarie Riuscire a lavorare in differenti situazioni, con diverse persone e con nuovi approcci, senza demotivarsi – Si attiva per apprendere nuove capacità, utilizzando gli strumenti più opportuni per la propria crescita professionale – Apprende rapidamente nuove conoscenze e mostra interesse quando vengono divulgati nuovi approcci, tecniche, metodi, … – Si aggiorna consapevolmente per colmare i suoi gap di competenza rispetto al proprio ruolo o per svolgere in autonomia attività nuove – Lavora efficacemente con persone nuove o appartenenti ad altre aree funzionali e con diversi metodi di lavoro – Ricerca per sé e per gli altri occasioni di apprendimento nell’operatività o/e favorendo la mobilità professionale (job rotation) – Allarga le proprie responsabilità, anche in ambiti non collegati alle esperienze precedenti, per essere in linea con la situazione e/o con le mutate necessità organizzative – Crea e implementa processi che favoriscono il trasferimento e la circolazione del know how esistente e la creazione di nuove conoscenze – Costruisce collaborazioni e contatti con centri di eccellenza e altre organizzazioni, per un confronto e uno scambio continuo
  6. 6. 4. GUIDA DELL’INNOVAZIONE Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello 4 - Shaping NA GUIDA DELL’INNOVA-ZIONE RICERCARE IL MIGLIORAMENTO CONTINUO Cogliere velocemente l'essenza dei problemi e individuare nuove metodologie in un’ottica di miglioramento continuo Giocare d’anticipo piuttosto che reagire agli eventi – Ricerca una soluzione adeguata per superare situazioni problematiche, chiedendo supporto o mettendo in pratica nuove idee che modificano il modo solito di lavorare – Trasferisce nel proprio ambito di competenza soluzioni pratiche che hanno funzionato in altri contesti – Analizza i casi di disservizi e i feedback per formulare proposte di miglioramento che escano dagli schemi consolidati – Sviluppa e porta avanti nuove soluzioni, in un’ottica di miglioramento continuo – E' propositivo nella ricerca e nell’adozione di best practice e fa costantemente benchmarking nel proprio settore di riferimento – Guida lo sviluppo di nuove metodologie nella propria area, rappresentandoun punto di riferimento professionale – Crea soluzioni ad hoc in risposta a situazioni problematiche, ripensando ex novo l’esistente – Stimola e raccoglie le idee innovative da tutti i settori dell’organizzazione e le integra in progetti di intervento trasversali GENERARE IDEE NUOVE ED ORIGINALI Ricercare e individuare idee originali e creative, restando in sintonia con gli obiettivi da perseguire – Segnala nuove opportunità e adotta tempestivamente nuove idee o migliorie su procedure, prodotti e servizi esistenti – Formula idee nuove o utilizza creativamente le soluzioni esistenti dando un contributo aggiuntivo alla propria attività e a quella degli altri – Guida gli altri nell’avere un approccio innovativo, mostrando come usare la creatività nella risoluzione dei problemi e aiutandoli a cogliere le possibilità non ancora esplorate – Governa l’individuazione di risposte creative alle sfide dell’organizzazione, dimostrando una visione globale e introducendo idee e prospettive esterne SOSTENERE LA REALIZZAZIONE DELL’INNOVAZIONE Portare avanti con proattività idee, progetti e soluzioni per innovare processi, prodotti, attività Creare un clima che faciliti la sperimentazione e l’adozione di approcci innovativi – Passa all’azione nell’attuare le innovazioni, senza aspettaredi essere stimolato a farlo – E’ ricettivo verso nuove idee, cerca di estendere la sua comprensione ad aree nuove o poco conosciute – Traduce le idee innovative in azioni concrete, valutando in modo responsabile le opportunità e attivando sperimentazioni non distruttive rispetto alla routine – Introduce soluzioni innovative proposte da altri, partecipando attivamente e fornendo feedback costruttivi – Coinvolge gli altri nella realizzazione delle innovazioni, sollecitando l’organizzazione su più livelli gerarchici – Incoraggia gli altri nell’adozione di approcci innovativi, guidandoli nella loro realizzazione e creando un clima in cui è possibile mettersi alla prova e assumersi rischi – Espande il business di riferimento e genera valore per l’organizzazione, avviando nuovi campi d’azione e filoni di attività – Contribuisce a creare un sistema azienda che riconosca la creatività come un valore
  7. 7. 5. INTEGRAZIONE ORGANIZZATIVA Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello 4 - Shaping NA INTEGRAZIONE ORGANIZZATIVA OTTIMIZZARE I PROCESSI Essere consapevoli dei processi aziendali, saper gestire gli snodi critici e, se necessario, ottimizzare i flussi Instauraree mantenere relazioni in funzione del risultato da raggiungere (networking) – E' consapevole di operare all'interno di più ampi processi aziendali, avendo chiara la collocazione in essi della propria attività – Utilizza modalità comunicative che, mantenendo buona sintonia con l'interlocutore, facilitano la collaborazione – Si attiva per non causare "disfunzioni“ nella catena dei processi nel quale opera e collabora all’ottimizzazione delle diverse fasi – Gestisce le relazioni parzialmente conflittuali, cercando un accordo soddisfacentee praticabile per entrambe le parti – Ricerca sinergie di processo che possano ottimizzare l'utilizzo delle risorse o favorire un miglior servizio; si interfaccia con le altre funzioni aziendali coinvolte – Costruisce e consolida i rapportiall’interno dell’organizzazione, dimostrandosiun partner affidabile – Costruisce nuovi processi aziendali e riprogetta quelli esistenti, semplificando la complessità ed eliminando le attività a basso valore aggiunto – Facilita la partecipazione ai gruppi di lavoro, facendo dialogare le persone su obiettivi e modalità di esecuzione PROMUOVERE LE SINERGIE E LA COLLABORAZIONE Condividere in modo strutturatoe completo informazioni e competenze, al fine di mettere in grado gli altri di poter svolgere il proprio lavoro Collaborare attivamente con le altre aree aziendali Ricercare le esigenze dei clienti interni e porre in atto soluzioni adeguate al loro soddisfacimento – Tiene aggiornate le persone con le quali lavora sui fatti inerenti le attività comuni – Collabora con i colleghi, fornendo supporto e mettendo a disposizione le proprie competenze – Fa domande e ascolta le richieste del collega per poi attivarsi e fornire le risposte con prontezza e in modo esauriente – Diffonde regolarmente e con completezza le informazioni necessarie e/o critiche – Collabora su progetti trasversali e priorità altrui, interagendo positivamente e contribuendo alla creazione di valore – Recepisce le attese dei clienti, strutturandonei bisogni al di là delle richieste esplicite, e fornisce soluzioni, assumendosila responsabilità del livello di soddisfazione – Promuove la collaborazione e crea un flusso informativo efficace, quando l’inadeguatezza delle informazioni (per tempi, modi e qualità) ostacola l’integrazione – Ricerca e individua le aree in cui le diverse funzioni possono migliorare la loro interazione – Porta il cliente ad una migliore consapevolezza del proprio bisogno e definisce gli standard di qualità del servizio, generando fidelizzazione attraverso il raggiungimento di vantaggi reciproci – Garantisce un effettivo e efficace flusso informativo, facendo sì che tutte le parti aziendali agiscano in maniera coerente – Crea gruppi interfunzionali, individuando e sfruttando competenze differenti per ottenere un migliore risultato d’insieme – Assicura l’adeguatezza delle risposte formulate, intervenendo in caso di necessità e governando eventuali conflitti di interesse
  8. 8. 6. GESTIONE DELLA “DIVERSITY ” Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello 4 - Shaping NA GESTIONE DELLA DIVERSITY E PENSIERO GLOBALE VALORIZZARE LA DIVERSITA’ Comprendere e rispettare le diversità delle persone con cui si lavora (in termini di caratteristiche innate e non modificabili e di caratteristiche acquisite) Lavorare in sintonia ed efficacemente in contesti e con persone diverse, relazionandosinella maniera più adatta Utilizzare il potenziale dato dalla diversità per ottenere risultati di valore superiore per l’organizzazione – Accetta le diversità delle persone con cui entra in contatto ed evita di arrivare a conclusioni affrettate – Instaura relazioni positive e lavora efficacemente anche con persone che hanno esperienze, percezioni e valori diversi dai suoi – E’ consapevole del contributo portato dalla diversità e mette in discussione i propri stereotipi – Ascolta e reagisce con azioni concrete alle esigenze non solo professionali ma anche personali dell’altro – Rispetta il lavoro degli altri e fa emergere le loro esigenze e capacità, massimizzando l’interazione – Adotta prassi e approcci di successo, derivanti da contesti organizzativi, professionali e personali diversi dal proprio – Crea un ambiente "inclusivo” favorendo l’integrazione nel gruppo di individui con caratteristiche diverse – Promuove azioni mirate ad accrescere e integrare la diversità, considerandola un vantaggio competitivo – Ricerca l’eterogeneità all’interno del proprio gruppo, in quanto vantaggiosa per rispondere a cambiamenti di contesto e alle sfide – Contribuisce a creare le condizioni necessarie all’accettazione delle differenze individuali e a garantire parità di trattamento all’interno dell’organizzazione – Riconosce le eterogeneità presenti in azienda e prende decisioni che vanno a vantaggio di tutti – Trae beneficio per l’organizzazione dalla valorizzazione delle potenzialità legate alle specificità delle persone VALORIZZARE LA MULTINAZIONALITA’ Comprendere e studiare le diversità culturali Lavorare efficacemente in contesti internazionali e con persone di cultura diversa Utilizzare il potenziale dato dalla dimensione internazionale per ottenere risultati di successo per l’organizzazione – Raccoglie informazioni sui Paesi, sulla cultura e sulle usanze delle persone straniere con cui deve entrare in contatto – Instaura relazioni positive e lavora efficacemente con le persone di cultura diversa, nel proprio Paese o all’estero – Acquisisce soluzioni di successo appartenenti a contesti culturali diversi – E’ tollerante e non si sente minacciato in un contesto internazionale – Adatta il proprio stile di comportamento e comunicazione, riducendo al minimo il rischio di malintesi – Opera efficacemente oltre i confini nazionali, bilanciamento le prassi di derivazione globale con le esigenze locali – Favorisce le esperienze internazionali, proprie e del gruppo, fornendo gli strumenti utili per acquisire una prospettiva cosmopolita – Guida squadre i cui membri provengono da più Paesi o sono fisicamente in aree geografiche differenti – Avvia, sotto la propria responsabilità, attività in regioni nuove, riuscendo a soddisfare i criteri di fiducia richiesti dai contatti esteri – Governa l’attività con una visione globale e dà valore alla diversità culturale – Contribuisce a creare senso di appartenenza all’azienda su scala internazionale – Costruisce alleanze strategiche e opportunità di business adottando una visione globale
  9. 9. 7. GESTIONE DELLE PERSONE Competenza Componenti chiave Livello 1 - Learning Livello 2 - Applying Livello 3 - Guiding Livello 4 - Shaping NA GESTIONE DELLE PERSONE CONOSCERE E GUIDARE LE PERSONE Comprendere le persone: qualità, esigenze e caratteristiche Ricopre il ruolo manageriale, creando motivazionee coinvolgimento e trasmettendo intenti e direzioni Diventare un modello di riferimento per gli altri – E’ consapevole delle proprie caratteristiche ed esigenze – Si accerta di avere compreso gli obiettivi da raggiungere – Valuta le esigenze e le aspirazioni (professionali e personali) dei colleghi con cui collabora – Incoraggia gli altri e li spinge verso i comportamenti richiesti e il raggiungimento degli obiettivi – Mette in atto comportamenti coerenti con quanto dichiara – Individua nel gruppo chi può crescere e, verificandone le esigenze, gli esprime fiducia – Motiva le persone, stabilendo responsabilità, assegnando obiettivi sfidanti e premiando prestazioni eccellenti – E’ un esempio professionale e di comportamento per la propria area – Garantisce che le persone siano assegnate a un ruolo in cui possano esprimere al meglio la propria potenzialità – Stabilisce compiti sfidanti, cercando di potenziare la capacità delle persone di leggere gli obiettivi aziendali – E’ un modello di riferimento in azienda per lo stile manageriale che sa adottare VALUTARE E SVILUPPARE LE PERSONE Valutare e dare feedback, identificando punti forza e aree di miglioramento Sostenere la crescita attraverso adeguate azioni di sviluppo, aiutando gli altri a realizzare pienamente il loro potenziale – Ricerca feedback al fine di migliorare la sua prestazione – Si sente responsabile del proprio sviluppo ed è consapevole dei propri gap di competenza – Dà feedback costruttivi agli altri e li aiuta nel colmare le loro lacune – Affianca gli altri nell’attività lavorativa, aiutandoli crescere professionalmente – Fornisce coaching, aiutando ad individuale il percorso di sviluppo professionale più adeguato alla persona – Costruisce il piano di sviluppo in accordo con propri collaboratori e ne sostiene la realizzazione – Scopre Key People e talenti all’interno dell’organizzazione, valutando correttamente le potenzialità dei gruppi e dei singoli – Contribuisce allo sviluppo dell’azienda favorendo il sistema di apprendimento organizzativo GESTIRE IL GRUPPO Coordinare più persone verso il raggiungimento di obiettivi comuni, indirizzando le priorità di azione Creare integrazione, stimolando il confronto e il dialogo costruttivo – Dà il proprio contributo al gruppo di lavoro, collaborando al raggiungimento dei risultati attesi – Interagisce positivamente con i membri del gruppo di lavoro – Coordina il gruppo di lavoro per ottenere la massima efficienza – Mette in comune esperienze ed idee all’interno del gruppo – Riconoscee valorizza il contributo di tutti i componenti del gruppo, bilanciando carichi di lavoro e responsabilità – Promuove nel gruppo un clima di confronto, risolvendo conflitti e facendo sentire tutti utili e importanti – Esercita la guida sul gruppo, aiutandolo a superare le difficoltà e a celebrare i risultati – Crea un team di lavoro coeso con obiettivi comuni e condivisi da perseguire modellosviluppo
  10. 10. I PROFILI DI RIFERIMENTO Marketing Area Managing Director Sales Area Operation/ Technical Area Staff Area Supply Chain Results Orientation Results Orientation Results Orientation Results Orientation Results Orientation Results Orientation Future Oriented Thinking Future Oriented Thinking Future Oriented Thinking Future Oriented Thinking Future Oriented Thinking Future Oriented Thinking Leading Change Leading Change Leading Change Leading Change Leading Change Leading Change Leading Innovation Leading Innovation Leading Innovation Leading Innovation Leading Innovation Leading Innovation Organizational Integration Organizational Integration Organizational Integration Organizational Integration Organizational Integration Organizational Integration Diversity Management & Global Thinking Diversity Management & Global Thinking Diversity Management & Global Thinking Diversity Management & Global Thinking Diversity Management & Global Thinking Diversity Management & Global Thinking People Management People Management People Management People Management People Management People Management Planning Planning Planning Planning Analysis Planning Analysis Active Listening Negotiating Problem Solving Client Orientation Client Orientation

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