SlideShare a Scribd company logo

Peramalan sdm

Peramalan Sumber Daya Manusia dengan berbagai macam metode di dalamnya yg diterapkan serta tujuan atau goals yang ingin dicapai suatu perusahaan.

1 of 12
Download to read offline
Ihrom Lestari, S.E
Universitas Pamulang
PERAMALAN
Peramalan (Forecasting) MSDM adalah sebuah upaya
untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja
organisasi diwaktu yang akan datang. Peramalan
(forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan
saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan
yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan
datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya
orang yang berpengalaman mampu meramal cukup
akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana
jangka panjang. Pendekatan-pendekatan untuk
meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari
para manajer sampai pada simulasi komputer yang
rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk
jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan
untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga
tahap: perencanaan jangka pendek, menengah
dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM
(permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini
adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi
atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan
permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau
matematis.
METODE MERAMALKAN PERMINTAAN
1. Metode penilaian terdiri dari
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada
dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang
yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum
diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi .
Contoh; pedoman “one operations managers per five
reporting supervisors” membantu dan meramalkan
jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi.
Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan
pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen
yang sangat bervariasi.
TEKNIK DELPHI MENGGUNAKAN INPUT DARI KELOMPOK PAKAR.
OPINI PAKAR DICARI DENGAN MENGGUNAKAN KUESIONER
TERPISAH DALAM SITUASI DIRAMALKAN. OPINI PAKAR KEMUDIAN
DIGABUNGKAN DAN DIKEMBALIKAN KEPADA PARA PAKAR UNTUK
OPINI TANPA NAMA YANG KEDUA. PROSES INI AKAN
BERLANGSUNG BEBERAPA PAKAR HINGGA PAKAR PADA
UMUMNYA ASETUJU PADA SATU PENILAIAN. SEBAGAI CONTOH,
PENDEKATAN INI TELAH DIGUNAKAN UNTUK MERAMALAKAN
PENGARUH TEKNOLOGI PADA MANAJEMEN SDM DAN
KEBUTUHAN PEREKRUTAN STAFF. TEKNIK KELOMPOK NOMINAL,
TIDAK SEPERTI DELPHI, MEMBUTUHKAN PAKAR UNTUK BERTEMU
SECARA LANGSUNG. GAGASAN MEREKA BIASANYA TIMBUL
SECARA BEBAS PADA SAAT PERTAMA KALI, DIDISKUSIKAN
SEBAGAI KELOMPOK DAN KEMUDIAN DISUSUN SEBAGAI
LAPORAN.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan
statistik dari hubungan masa lampau diantara
berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara
statistik antara penjualan kotor dan jumlah
karyawan dalam rantai retail mungkin berguna
dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan
dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi
nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model
ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam
pemakaian software akan mengarahkan dalam
meramalkan kebutuhan pengembangan software.

Recommended

Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaFrans Dione
 
Sim sistem informasi sumber daya manusia
Sim sistem informasi sumber daya manusiaSim sistem informasi sumber daya manusia
Sim sistem informasi sumber daya manusiaSelfia Dewi
 
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings groupgilang dwi jatnika
 
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT GaramStudi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garamsiti nurlaeli
 

More Related Content

What's hot

Manajemen Sumber Daya Manusia global
Manajemen Sumber Daya Manusia globalManajemen Sumber Daya Manusia global
Manajemen Sumber Daya Manusia globalYesica Adicondro
 
Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...
Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...
Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...padlah1984
 
Manajemen sdm dalam konteks global
Manajemen sdm dalam konteks globalManajemen sdm dalam konteks global
Manajemen sdm dalam konteks globalSigit Sanjaya
 
Masalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMMasalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMReza Aprianti
 
Manajemen sumber daya manusia strategik
Manajemen sumber daya manusia strategikManajemen sumber daya manusia strategik
Manajemen sumber daya manusia strategikUlan SaProperti
 
Jawaban uts m. keuangan i
Jawaban uts m. keuangan iJawaban uts m. keuangan i
Jawaban uts m. keuangan iyalifadli98
 
strategi sdm dalam menghadapi persaingan global.
 strategi sdm dalam menghadapi persaingan global. strategi sdm dalam menghadapi persaingan global.
strategi sdm dalam menghadapi persaingan global.Immawan Awaluddin
 
Latihan soal uas pengantar manajemen
Latihan soal uas pengantar manajemenLatihan soal uas pengantar manajemen
Latihan soal uas pengantar manajemenmochammad rasyiid
 
ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)
ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)
ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)YolaRiyana
 
Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)Put Herma
 
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusia
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusiaHubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusia
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusiaMaxMedia
 
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIK
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIKPertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIK
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIKnurul khaiva
 
Manajemen Risiko 04 Identifikasi dan Pengukuran Risiko
Manajemen Risiko 04 Identifikasi dan  Pengukuran RisikoManajemen Risiko 04 Identifikasi dan  Pengukuran Risiko
Manajemen Risiko 04 Identifikasi dan Pengukuran RisikoJudianto Nugroho
 

What's hot (20)

Manajemen Sumber Daya Manusia global
Manajemen Sumber Daya Manusia globalManajemen Sumber Daya Manusia global
Manajemen Sumber Daya Manusia global
 
Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...
Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...
Pengambilan keputusan dalam kondisi resiko dan ketidakpastian ( mursanto &amp...
 
TQM dan Alat-alat TQM
TQM dan Alat-alat TQMTQM dan Alat-alat TQM
TQM dan Alat-alat TQM
 
Contoh Job Analysis
Contoh Job AnalysisContoh Job Analysis
Contoh Job Analysis
 
Manajemen sdm dalam konteks global
Manajemen sdm dalam konteks globalManajemen sdm dalam konteks global
Manajemen sdm dalam konteks global
 
Masalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMMasalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDM
 
1.manajemen operasional
1.manajemen operasional1.manajemen operasional
1.manajemen operasional
 
Manajemen sumber daya manusia strategik
Manajemen sumber daya manusia strategikManajemen sumber daya manusia strategik
Manajemen sumber daya manusia strategik
 
Jawaban uts m. keuangan i
Jawaban uts m. keuangan iJawaban uts m. keuangan i
Jawaban uts m. keuangan i
 
strategi sdm dalam menghadapi persaingan global.
 strategi sdm dalam menghadapi persaingan global. strategi sdm dalam menghadapi persaingan global.
strategi sdm dalam menghadapi persaingan global.
 
Latihan soal uas pengantar manajemen
Latihan soal uas pengantar manajemenLatihan soal uas pengantar manajemen
Latihan soal uas pengantar manajemen
 
Ppt - Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ppt - Perencanaan Sumber Daya ManusiaPpt - Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ppt - Perencanaan Sumber Daya Manusia
 
ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)
ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)
ANALISIS SWOT PADA PT.PERTAMINA (PERSERO)
 
Perencanaan Sdm
Perencanaan SdmPerencanaan Sdm
Perencanaan Sdm
 
Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)
 
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusia
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusiaHubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusia
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusia
 
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIK
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIKPertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIK
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIK
 
Analisis Lingkungan Eksternal SDM
Analisis Lingkungan Eksternal SDMAnalisis Lingkungan Eksternal SDM
Analisis Lingkungan Eksternal SDM
 
Manajemen Risiko 04 Identifikasi dan Pengukuran Risiko
Manajemen Risiko 04 Identifikasi dan  Pengukuran RisikoManajemen Risiko 04 Identifikasi dan  Pengukuran Risiko
Manajemen Risiko 04 Identifikasi dan Pengukuran Risiko
 
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia
 

Similar to Peramalan sdm

memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4
memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4
memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4febbyemarda
 
Perencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawanPerencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawankartika Darmansyah
 
Perencanaan_SDm_eti (4).ppt
Perencanaan_SDm_eti (4).pptPerencanaan_SDm_eti (4).ppt
Perencanaan_SDm_eti (4).pptAqilaGazani
 
Presentation1[1]
Presentation1[1]Presentation1[1]
Presentation1[1]hendi1998
 
Tugas rangkuman materi msdm
Tugas rangkuman materi msdmTugas rangkuman materi msdm
Tugas rangkuman materi msdmsumiati sumi
 
Perencanaan s dm_eti
Perencanaan s dm_etiPerencanaan s dm_eti
Perencanaan s dm_etizai nudin
 
Banner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar input
Banner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar inputBanner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar input
Banner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar inputVytria Pyt
 
Tugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejikTugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejikvia aulistiani
 
Tugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejikTugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejikvia aulistiani
 
2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdm
2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdm2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdm
2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdmAndi Satria
 
Human resource planning & recruitment (book analysis)
Human resource planning & recruitment (book analysis)Human resource planning & recruitment (book analysis)
Human resource planning & recruitment (book analysis)Aufari Indra
 
Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan
Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan
Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan UmmizainiRahmawati
 
Makalah perencanaan-sdm
Makalah perencanaan-sdmMakalah perencanaan-sdm
Makalah perencanaan-sdmandi_nugraha
 
PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)
PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)
PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)gustiawan123
 

Similar to Peramalan sdm (20)

perencanaan SDM
perencanaan SDMperencanaan SDM
perencanaan SDM
 
Manajemen SDM
Manajemen SDMManajemen SDM
Manajemen SDM
 
perencanaan SDM
perencanaan SDMperencanaan SDM
perencanaan SDM
 
memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4
memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4
memahami dan mengetahui tentang pengadaan sumber daya manusia, kelompok 4
 
Perencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawanPerencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawan
 
Perencanaan_SDm_eti (4).ppt
Perencanaan_SDm_eti (4).pptPerencanaan_SDm_eti (4).ppt
Perencanaan_SDm_eti (4).ppt
 
Presentation1[1]
Presentation1[1]Presentation1[1]
Presentation1[1]
 
Tugas rangkuman materi msdm
Tugas rangkuman materi msdmTugas rangkuman materi msdm
Tugas rangkuman materi msdm
 
Perencanaan s dm_eti
Perencanaan s dm_etiPerencanaan s dm_eti
Perencanaan s dm_eti
 
Endah wahyuningsih 11140783
Endah wahyuningsih 11140783Endah wahyuningsih 11140783
Endah wahyuningsih 11140783
 
Banner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar input
Banner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar inputBanner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar input
Banner flash 468x60 by kumpul blogger.docx tenaga kerja psar input
 
Tugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejikTugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejik
 
Tugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejikTugas rangkuman stratejik
Tugas rangkuman stratejik
 
2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdm
2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdm2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdm
2 subsistem penelitian-dan-subsistem-perencanaan-sdm
 
Human resource planning & recruitment (book analysis)
Human resource planning & recruitment (book analysis)Human resource planning & recruitment (book analysis)
Human resource planning & recruitment (book analysis)
 
Msdm
MsdmMsdm
Msdm
 
Rangkuman pak ade
Rangkuman pak adeRangkuman pak ade
Rangkuman pak ade
 
Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan
Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan
Rekrutmen_Perencanaan & Persiapan
 
Makalah perencanaan-sdm
Makalah perencanaan-sdmMakalah perencanaan-sdm
Makalah perencanaan-sdm
 
PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)
PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)
PERENCANAAN Sumber Daya Manusia (SDM)
 

Peramalan sdm

  • 2. PERAMALAN Peramalan (Forecasting) MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang. Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
  • 3. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
  • 4. METODE MERAMALKAN PERMINTAAN 1. Metode penilaian terdiri dari a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
  • 5. TEKNIK DELPHI MENGGUNAKAN INPUT DARI KELOMPOK PAKAR. OPINI PAKAR DICARI DENGAN MENGGUNAKAN KUESIONER TERPISAH DALAM SITUASI DIRAMALKAN. OPINI PAKAR KEMUDIAN DIGABUNGKAN DAN DIKEMBALIKAN KEPADA PARA PAKAR UNTUK OPINI TANPA NAMA YANG KEDUA. PROSES INI AKAN BERLANGSUNG BEBERAPA PAKAR HINGGA PAKAR PADA UMUMNYA ASETUJU PADA SATU PENILAIAN. SEBAGAI CONTOH, PENDEKATAN INI TELAH DIGUNAKAN UNTUK MERAMALAKAN PENGARUH TEKNOLOGI PADA MANAJEMEN SDM DAN KEBUTUHAN PEREKRUTAN STAFF. TEKNIK KELOMPOK NOMINAL, TIDAK SEPERTI DELPHI, MEMBUTUHKAN PAKAR UNTUK BERTEMU SECARA LANGSUNG. GAGASAN MEREKA BIASANYA TIMBUL SECARA BEBAS PADA SAAT PERTAMA KALI, DIDISKUSIKAN SEBAGAI KELOMPOK DAN KEMUDIAN DISUSUN SEBAGAI LAPORAN.
  • 6. 2. Metode Matematika, terdiri dari: a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. b. b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
  • 7. c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.
  • 8. TUJUAN PERAMALAN ANTARA LAIN, UNTUK HAL- HAL BERIKUT: 1) Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada 2) Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat. 3) Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM. 4) Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria- wanita) pada masa yang akan datang. 5) Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.
  • 9. FAKTOR – FAKTOR ADA TIGA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UNTUK DILAKUKANNYA FORECAST SDM BAGI PERUSAHAAN ADALAH 1. Faktor eksternal Persediayaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan. a). Faktor ekonomi nasional dan industri faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi. b). faktor sosial politik dan hukum faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
  • 10. c). Faktor teknologi perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya. d). Faktor pesaing faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.
  • 11. 2.FAKTOR INTERNAL MENGHITUNG JUMLAH PARA KARYAWAN SERTA MENGEVALUASI KEMAMPUAN MEREKA SEBAGAI BENTUK ADANYA KEMUNGKINAN UNTUK PENUGASAN PARA KARYAWAN UNTUK MENGISISI LOWONGAN – LOWONGAN PEKERJAAN YANG AKAN DATANG. A).RENCANA STRATEGIK DAN RENCANA OPERASIONAL (TAKTIK) RENCANA INI TIDAK MUNGKIN TERWUJUD TANPA SDM YANG RELEVAN DAN KOMPETITIF, MAKSUDNYA SUATU ORGANISASI HARUS MEMPUNYAI KEAHLIAN DALAM ORGANISASINYA SEHINGGA MAMP MENGHASILKAN PRODUK SECARA BERKUALITAS . B). FAKTOR BISNIS BARU DENGAN MEMPERHATIKAN LINGKUNGAN DAN KEMAMPUAN, MENGANALISIS, DAN MEMANFAATKAN INFORMASI SELALU TEBUKA PELUANG BAGI ORGANISASI. C). FAKTOR KETERBUKAAN MANAJER YANG TERBUKADENGAN MEMBERIKAN INFORMASI YANG LENGKAPUNTUK MELAKUKAN ANALISIS TENAGA KERJA MAKA AKAN MEMBERIKAN PELUANG DIHASILKANNYA PERENCANAAN YANG AKURAT.
  • 12. 3. FAKTOR KETENAGAKERJAAN ADALAH UNTUK MENINGKATKAN KECERMATAN DALAM MENYUSUN PERENCANAAN TENAGA KERJA ATAU SDM KEDEPAN. A). PENSIUN, PHK, MENINGGAL DUNIA, DAN KARYAWAN YANG SERING ABSEN, SEHINGGA TIDAK LUPUT DARI PREDIKSI MANAJEMEN SDM DAN HARUS ADA PENGGANTINYA B). PROMOSI ( KENAIKAN PANGKAT ), PINDAH, DAN KAERYAWAN YANG MENDAPAT TUGAS PELATIHAN DILUARJUGA HARUS DIPERHITUNGKAN, BAIK DENGAN CARA PERGANTIAN MAUPUN RANCANGAN PENEMPATAN YANG LEBIH TEPAT