Incentivo Variable

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Ponencia en el Congreso Interamericano de Psicología, Perú 2003

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Incentivo Variable

  1. 1. I N C E ESCUELA DE PSICOLOGÍA N CHILE T I V O V SISTEMAS DE INCENTIVO VARIABLE A R I EN ORGANIZACIONES A B L Ignacio Fernández Reyes E mail: ignacio.fernandez@uai.cl 18 Julio 2003
  2. 2. ¿Qué nos mueve? I Maslow: necesidades fisiológicas; de seguridad; de amor, afecto y N pertenecia; de estimación de los demás y autoestima; y C E autorrealización. N T I Herzberg: factores higiénicos (condiciones laborales, relaciones V interpersonales, remuneración, supervisión y políticas O administrativas) y factores de satisfacción (meritocracia, V responsabilidad, trabajo en sí mismo, reconocimiento y el logro). A R I Mc Gregor: teorías X e Y. A B L E Mc Clelland: logro, poder y afiliación. Vroom: teoría de las expectativas (relación esfuerzo-logro; relación logro-recompensa; relación recompensa-metas propias) Max-Neef: necesidades humanas comunes y satisfactores locales culturalmente condicionados.
  3. 3. ¿CÓMO SE RELACIONAN MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN? I Reconocimiento: compensación pecuniaria y no pecuniaria. N C La compensación tiene 2 niveles: el higiénico y el de E satisfacción. En un nivel, el dinero sí motiva. N T I El dinero simboliza el reconocimiento al logro y el desarrollo V profesional. O V La compensación es: A R ο un transmisor de valores. I ο una herramienta de alineamiento organizacional, A B ο un indicador ‘patognomónico’ de las decisiones ‘reales’ del L management. E La compensación como herramienta ‘creible’ de administración del comportamiento laboral de las personas. Motivación intrínseca y extrínseca, y su relación con el $. Lo que más motiva no es el dinero.
  4. 4. FACTORES DE PERMANENCIA EN LOS TRABAJOS (Ashby y Pell, 2001) I N C E Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje. N T Trabajo desafiante y excitante. I Un trabajo con sentido y la oportunidad de ‘hacer la V O diferencia’. V Colegas sobresalientes. A Ser parte de un equipo. R I Un buen jefe. A B Ser reconocido por un trabajo bien hecho. L E Entretenerse con el trabajo. Autonomía y sentido de control sobre el propio trabajo. Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.
  5. 5. OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES I N C ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO E N TRANSMISIÓN DE VALORES y MISIÓN. T FIJACIÓN DE METAS. I V DIRECCIONAMIENTO DE DESEMPEÑO. O INTEGRACIÓN EMPRESA-AREA-EQUIPO-PERSONA. V A R EQUIDAD INTERNA I A B L COMPETITIVIDAD EXTERNA E ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
  6. 6. MODELO DE ADMINISTRACION PROFESIONAL DE LAS COMPENSACIONES I N C OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE TÉCNICAS Y RESULTADOS E RRHH COMPENSACIÓN PRACTICAS N T I V EQUIDAD INTERNA DESCRIPCIÓN DE CARGOS EVALUACIÓN DE CARGOS O ATRAER IDENTIFICACIÓN MERCADO V POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DESEMPEÑO INDIVIDUAL A COMPETITIVIDAD EXTERNA HOMOLOGACION DE CARGOS ENCUESTA DE REMUNERACIÓN R ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES I A MANTENER CRITERIO AUMENTO DE SUELDOS B RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL L ADMINISTRACIÓN MATRIZ DE MÉRITO DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO GRUPAL E RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO GRUPAL SISTEMAS DE INCENTIVO DESARROLLAR Y MOTIVAR PLANIFICACIÓN DE ALINEAMIENTO COMPENSACIONES ESTRATÉGICO COMUNICACIÓN AL PERSONAL CONTROL DE RESULTADOS EFECTIVIDAD DESVINCULAR ORGANIZACIONAL DESARROLLO AJUSTE DE DOTACIONES POLITICA DE INDEMNIZACIONES ESTRATEGICO PLANES DE JUBILACIÓN POLITICAS DE EXTERNALIZACION
  7. 7. COMPOSICIÓN DE LA COMPENSACIÓN I N FIJA VARIABLE C E N T I COMPETENCIA TÉCNICA METAS MEDIBLES V O Resultados y Valor V A R I A COMPETENCIA CONDUCTUAL B L E DESEMPEÑO BENEFICIOS
  8. 8. COMPENSACIÓN COMO INCENTIVO VARIABLE I N C Se concibe la renta variable como: E N T Un elemento motivador y direccionador del I desempeño de las personas hacia las V O prioridades de la organización. V A R Una forma de compartir riesgos y ganancias. I A B Una estrategia de control de costos. L E Una forma eficaz de comprometer a las personas con los resultados del negocio. Un factor de coherencia organizacional entre el discurso ejecutivo y la práctica de trabajo.
  9. 9. PROGRESIVA INTRODUCCION DE SISTEMAS DE RENTA VARIABLE. I N C E • Aplicación: 3% en 1990, 11% en 2002. N T • Necesidad de disminuir costos fijos. I • Se variabliza la renta, asegurando que la mantención de V O los resultados históricos equivalga a la remuneración fija. V • Los desempeños y resultados por sobre el promedio A histórico permiten alcanzar una remuneración R I significativamente mayor (“si trabajo mejor, aporto más y A gano más”). B L • Existe un piso de rentabilidad compañía. E • Se aplican en función de la identificación de la cadena de valor y los factores diferenciadores de cada empresa: • Aplicación extendida en áreas comerciales y productivas. Sustitución de los sistemas de comisiones de vendedores. • Aplicación a equipos directivos y lentamente al resto de las personas.
  10. 10. ¿QUÉ VARIABLES INCENTIVAR? I Aquellas que dependen del desempeño del grupo o N C la persona que ejerce un cargo. Influencia directa. E N • Factores de éxito a 4 niveles: T I • Corporativo. V • Area de negocios o área funcional. O • Grupal. V • Individual. A R I • Los sistemas actuales son predominantemente A individuales, no obstante se está tendiendo a incluir B factores en los 4 niveles. L E • Resistencia a los factores corporativos y de unidades de negocios en personas sin autoridad jerárquica, por su imposibilidad de influencia. • Por efecto de la globalización de las propiedades de las empresas, es una tendencia mundial. • Efecto Enron-Worldcom.
  11. 11. 3 TIPOS DE COMPENSACIÓN VARIABLE I N C 1 Participación en Utilidades E N T Tiene como base los resultados globales I V de la Empresa. O V A 2 Remuneración por Resultados R I Se basa en metas y objetivos negociados A B entre la Empresa y los empleados. L E 3 Participación Accionaria Vinculada al logro de objetivos de rentabilidad de la Empresa
  12. 12. ¿CÓMO FINANCIAR EL INCENTIVO I VARIABLE? N C E Mecanismos sustitutivos de costos actuales: N T I Incremento de productividad y/o ventas V O Reducciones de costo operacional. V A R Disminución de renta fija. I A B Sustitución de beneficios. L E Congelamiento de los aumentos de renta fija y asignación del presupuesto de aumento real anual de remuneraciones al sistema de incentivo variable.
  13. 13. VENTAJAS DEL INCENTIVO VARIABLE I N C E • Focaliza el desempeño de los empleados en las metas N estratégicas de resultados buscados por la organización. T I V • Da coherencia, alineamiento y hace realidad las O estrategias de la empresa. V A • Fomenta y premia el desempeño sobresaliente, R I operacionalizado a través de indicadores medibles, A cuantificables y duros. B L E • Desincentiva el desempeño “normal” y mediocre. • Genera mayor valor agregado a los productos y/o servicios del negocio. • Variabiliza los costos fijos de personal.
  14. 14. LA GESTIÓN DE COMPENSACIONES COMO POSIBILIDAD VALÓRICA I N C E Responsabilidad social hacia el interior de las N T organizaciones. I Significado del trabajo: Administrar las V O compensaciones como una de las principales V herramientas de asignación de sentido a lo laboral. A Equidad: en las decisiones de compensaciones al R I pagar según contribución e institucionalizar A B herramientas de aplicación general. L E Respeto: mediante pago por desempeño diferenciado. Responsabilidad personal: al pagar por resultados. Cooperación y participación: mediante pago de incentivos grupales. Transparencia: en la forma de administrar y comunicar las compensaciones.

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