2010, Cultura organizacional, Mutual de Seguridad

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2010, Cultura organizacional, Mutual de Seguridad

  1. 1. Cultura Organizacional Ignacio Fernández Director Magíster en Psicología de las Organizaciones Universidad Adolfo Ibáñez www.ignaciofernandez.cl 30 Marzo 2010
  2. 2. ¿Qué es una cultura organizacional? “conjunto de valores y normas compartidas por los integrantes de una organización, que controlan las interacciones entre ellos y con otras personas externas a la misma” (Jones, 2008). “el conjunto de premisas indecidibles e indecididas de la toma de decisiones organizacional” (Rodríguez, 2010)
  3. 3. •  Mitos desechados •  El líder carismático Evidencias de •  La gran idea Empresas •  Agregación (y no disyuntiva) •  Ideología visionaria e inspiradora Perdurables •  Preservar el núcleo y estimular progreso (Collins & Porras) •  Cultura como culto: fanatismo •  Management formado en casa •  Metas grandes y audaces •  Equivocarse rápido y barato •  “Muy bueno” no es suficiente •  Resiliencia organizacional: elasticidad
  4. 4. Los parámetros de la empresa Emergente (Echeverría, 2000)
  5. 5. Tensiones Culturales Los históricos - los nuevos Innovación en gestión - Otra pomada Institución – Empresa Alineados – Desalineados Comodidad – Sentido de urgencia Más de lo mismo – Innovación Estabilidad – Cambio Con fines de lucro – Sin fines de lucro Lo hacemos como siempre – eficiencia de procesos Liderazgo autoritario – Liderazgo emergente Control externo – Control interno Gestión intuitiva – Planificación y monitoreo Miedo – Confianza
  6. 6. ¿Cómo se crea una cultura organizacional? ¿Es modificable?
  7. 7. La cultura organizacional sí cambia ¿Cómo? A pura gestión sostenida. Existe una relación recíproca entre gestión y cultura. Las premisas culturales terminan perfilando las prácticas de gestión y, a su vez, la repetición de determinadas prácticas de gestión puede introducir, de manera tácita, el asentamiento de premisas culturales.
  8. 8. Exigente y claro Positivo Con diagnóstico realista Participativo Con sentido de urgencia Apreciativo Sobrecarga la organización Centrado en lo que funciona Genera tensión creativa Pivota en historias de éxito Orientado a la ejecución Productor de energía Insatisfecho Visualiza el futuro
  9. 9. Atractores movilizantes del desempeño •  De Sentido: Para qué •  De Resultados: Qué •  De Procesos: Cómo
  10. 10. Construcción de Sentido
  11. 11. Me reinvento junto a otros desde el sentido compartido
  12. 12. Cooperación “Combinación de un estado de ánimo de disponibilidad para tomar como propios los objetivos de otros y el compromiso compartido con un mismo sentido corporativo”
  13. 13. ¿Cuál es la estrategia de sentido organizacional? (Shedroff, 2009) Prioridades  de   sen+do  para  el   dueño  y  los   Foco de la accionistas   estrategia de sentido Prioridades  de   Prioridades  de   sen+do  para   sen+do  para   los  equipos  de   los  clientes   la  MUTUAL  
  14. 14. Tensión creativa Sentir la necesidad de hacer algo (Cano-Arribi, 2006) Depende de: 1.  Una Aspiración Compartida, algo por lo que valga la pena luchar. 2.  Fidelidad a la realidad.
  15. 15. Reacciones de las personas, según el grado en que la aspiración y la realidad son compartidas o no. Fidelidad a la Fidelidad a la Escasa atención realidad realidad general, no a la realidad conectada con la conectada con la persona persona Aspiración compartida, Yo he de hacer Alguien debe hacer Muy bonito, ¿y? conectada con la algo algo (indefinido) (pura palabrería) persona Aspiración de los Cómo les gusta directivos Parece que me Otro discursito, el discurso a los (comunicada, pero no van a dar más ¿quién entiende lo ejecutivos (pura compartida ni trabajo que están diciendo? palabrería) conectada) Aspiración no Eso no va Me obligarán a comunicada o Siempre se fijan en conmigo. ¿Es hacer esto. Es una ausencia de ésta lo negativo hora de irme a injusticia mi casa?
  16. 16. Condiciones organizacionales básicas para el Cambio Cultural Eje de apalancamiento: LIDERAZGO PARA LA GENERACIÓN DE INNOVACIÓN -  Innovación como foco estratégico y ventaja comparativa, eje de la cultura. LIDERAZGO GG -  Modelaje de los líderes: autoaprendizaje y humildad, y emocionalidad base (confianza). -  Clima emocional expansivo: confianza y cooperación. -  Institucionalización de la innovación en procesos internos. PROCESOS -  Procesos participativos. -  Inversión en capital humano. Foco en desarrollo de PERSONAS la capacidad de innovación.
  17. 17. Equipos de Alto Desempeño El nodo de la cultura innovadora
  18. 18. Claves del alto desempeño (Losada & Fredrickson, 2005) 1.  Me conecto con otros desde el sentido compartido 2.  50% proponer – 50% indagar 3.  Tasa Positividad / Negatividad
  19. 19. Losada Line 2,9 Positividad / 1 Negatividad
  20. 20. Causalidad organizacional de lo personal a lo organizacional INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Liderazgo estratégico INNOVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Liderazgo facultativo INNOVACIÓN PERSONAL Gestión del si mismo y de otros Liderazgo personal
  21. 21. Innovarme
  22. 22. ¿Víctima o protagonista? ¿Cómo encaro mi vida? ¿Seguidor o constructor? ¿Reactivo o con motor propio? ¿Sumiso-dependiente o empoderado? ¿Cuál es tu espacio de influencia? ¿Cuál es tu decisión de encarar la vida? ¿Desde dónde te paras? De verdad, ¿quieres innovarte?
  23. 23. GPS Interior como motor de la vida personal Principios de Innovación Personal
  24. 24. Mirar el vaso medio lleno Enfoque Apreciativo
  25. 25. El florecimiento humano y organizacional sólo se da en positividad ¡Viva la buena vibra!
  26. 26. Irradiar desde adentro hacia afuera

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