Generacion millenians

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Los Millenians Vs las anteriores generaciones

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Generacion millenians

  1. 1. ” GENERACIÓN MILLENIANS  VS GENERACIONES  BABIES BOOMERS ,“X” e“Y BABIES BOOMERS “X ,e Y” X” e“Y” MAESTRIA EN PSICOLOGíA ORGANIZACIONAL CON ORIENTACION GERENCIAL. GERENCIAL
  2. 2. INTRODUCCIÓN La gestión de las organizaciones se encontraba acotada a lograr la ventaja competitiva a través d l acceso d mayores recursos t j titi t é del de financieros Las organizaciones internamente eran una caja negra de la cual no g j g se poseía mucho interés de descifrar Factores como los recursos humanos, estilos de vida, el comportamiento organizacional y la gestión diversidad NO eran variables marginales a la hora del análisis y el logro del éxito empresarial
  3. 3. INTRODUCCIÓN Esta conceptualización, comenzó a desmoronarse con la escuela de las relaciones humanas, las TICS (Tecnologías de la información y la Comunicación.) y demás aspectos del contexto económico social a nivel mundial. Aspectos antes no considerados en los balances comenzaron a p posesionarse como relevantes para determinar la capacidad de los p p recursos, la atracción de los inversores y el logro de la competividad
  4. 4. ASPECTOS QUE CONFORMARON Y MODIFICACIONES A LAS GENERACIONES El estilo de vida propio Las ideologías, El sentido propio del trabajo, Las edades adecuadas para la emancipación, el casamiento y los hijos (niveles de las tasas de natalidad) natalidad), La relación entre el trabajo (el propio concepto de trabajo) La educación, El propio ciclo de vida, El rol d l mujer l de la j El ciclo económico El consumo El marketing l a et g
  5. 5. ASPECTOS QUE CONFORMARON Y MODIFICACIONES A LAS GENERACIONES Esta situación impactó en las organizaciones, en el comportamiento de los individuos que la integran, sus conductas y en la propia conformación de las generaciones que interactúan y determinan las propias organizaciones, en el sistema social como un todo. Impactó en l segmentación psicográfica d l sociedad I tó la t ió i áfi de la i d d
  6. 6. IMPORTANCIA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL En este nuevo entorno organizacional el análisis de las diferentes generaciones ES un insumo de vital importancia g p para el analista organizacional Se están trastocando los viejos modelos de desarrollo organizacional y las metodologías (herramientas) de la gestión de los recursos humanos en general.
  7. 7. IMPORTANCIA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Actualmente las organizaciones, se les presenta un dilema, la inclusión de nuevas generaciones en el mercado laboral y por gestionarlas sin causar pérdidas económicas en l b l ti l i é did ó i los balances y manejarlas para el beneficio ente en las diferentes organizaciones y cómo de la organización. Antiguamente, el principio básico de las organizaciones, para evitar los roces, las empresas acostumbraban a estimular la uniformidad de sus integrantes
  8. 8. LA GENERACIÓN TRADICIONALISTA Nacieron antes de 1945, es decir durante los procesos bélicos mundiales más relevantes de la historia mundial. Si bien la gran mayoría se encuentran ya jubilados del mercado laboral, aún existe una muestra muy pequeña que interactúan en los diferentes contextos organizacionales (esto se da mucho en la administración pública). Muchos de los individuos que integran este tipo de generación son dueños o socios de estudios jurídicos o de las propias empresas (PYMES), conservando los valores que los caracterizan: la propensión del ahorro y el esfuerzo como la base de toda fortuna.
  9. 9. LA GENERACIÓN TRADICIONALISTA - CARACTERISTICAS GENERACIÓ Suele buscar tranquilidad y estabilidad en el ámbito laboral. Trabajar sin complicaciones, sin conflictos. Tiende una fuerte propensión al ahorro y una baja p p j propensión al consumo. Se la caracteriza como una generación sufrida y temerosa, temerosa seguramente por los episodios bélicos que le presidieron. Respeta y admira las mismas reglas para todos. Es una generación no muy proclive al cambio en los entornos en los cuales se desarrolla. Se concibe en esta generación que se nace para liderar
  10. 10. LA GENERACIÓN TRADICIONALISTA – FEED BACK GENERACIÓ No conciben el feed back en las relaciones de trabajo como relevantes . Una frase tipica de ellos es “ No News, g , goods news”
  11. 11. LA GENERACIÓN TRADICIONALISTA – CONTRATO PSICOLÓGICO El trabajo no es concebido como realizador personal, solo es un medio de subsistencia para la vida (idea de empleado X) “ de la casa al trabajo y del trabajo a la casa) Se considera al trabajo como de por vida, la lealtad es valorada. Al igual que los premios a la antigüedad. Considerar su incomodidad frente a la tecnología y su necesidad de contar con materiales de lectura impresos y extensos
  12. 12. RELACIÓN JEFE – LÍDER En cuanto a la vinculación con el jefe/lider los tradicionalistas consideran al jefe como un héroe, dador de esperanzas. No obstante este jefe posee características de liderazgo militar (autócrata). No j p g ( ) se concibe el empowerment, por el contrario pocos deciden y la mayoría obedecen. Bajo estas características podemos inferir que se desarrolló bajo una organización piramidal de estructura maquinisista (Morgan) OBSERVACION: ESTREMADA RIGIDEZ AL CAMBIO
  13. 13. LA GENERACIÓN DE LOS BABIES BOMEERS Nacieron entre los años posteriores a la segunda guerra mundial, en el rango de los años 1945 – a1965, generando una explosión demográfica. Son los que entregaron toda su existencia en función al trabajo, descuidando su vida personal. En el plano psicológico tienen el deseo de transcender. Su característica principal es que la gran mayoría obtuvieron í í títulos universitarios e ingresaron al mercado laboral como mano de obra altamente calificada, con una estima de gran confianza. La cualidad de poseer instrucción universitaria, generó que los “baby boomers” desplazaran a los técnicos de la generación llamada tradicionalistas (fricciones), quienes estaban acostumbrados al respeto a l autoridad y a l antigüedad en b d l la d d la ü d d el puesto de trabajo. Es una generación que aún sigue activa en el mercado laboral y conviven a diario. A la vez, con ellos se presenta el primer diario vez ellos, desequilibro entre las generaciones convivientes en la época (tradicionales vs. Baby boomers)
  14. 14. LA BABIES BOOMERS – FEED BACK Son pocos amigos del feedback, esto lo podemos observar en las evaluaciones de desempeño ya que se encuentran acostumbrados a escrito, las evaluaciones de desempeño una vez por año y por escrito acompañada con un bonus en relación a ella. No se muestran reticentes a las horas extras.
  15. 15. LA GENERACIÓN BABY BOOMERS – CONTRATO PSICOLÓGICO Identidad basada en el trabajo y leales. (workaholics) Valora la productividad y no tolera el ocio. El trabajo es lo más importante. Esto en el largo plazo se convierte en un inconveniente ya que es la generación que tiene dificultades en su retiro , la palabra “jubilación” no es apreciada por esta generación. jubilación generación Aspira al crecimiento vertical (carrera profesional dentro de la misma empresa, se considera responsable de ella – amplio sentido de locus de control) La empresa define su vida laboral (lealtad hacia la organización)
  16. 16. LA GENERACIÓN BABY BOOMERS – CONTRATO PSICOLÓGICO Valora los símbolos de estatus. Esto está vinculado con el crecimiento vertical de las organizaciones se asociaba a los símbolos de estatus como p p p el auto de la empresa, el estacionamiento separado para determinadas personas, las oficinas de grandes tamaños y propias (comparación con el resto de sus compañeros) Valora l d fí y que se premie el esfuerzo a t é d estándares V l los desafíos i l f través de tá d meritocráticos. Valora las relaciones cara a cara no se comunica exclusivamente con cara, medios electrónicos. Existe una paradoja en la generación. Si bien son una generación comprendida con el cambio, cuando se trata del trabajo, salvo por el ingreso de la mujer , no han dejado grandes marcas como lo harán las próximas generaciones.
  17. 17. LA GENERACIÓN BABY BOOMERS – RELACION JEFE LIDER En cuanto a la vinculación con el jefe/líder los Baby boomers consideran al jefe con respeto a la propia autoridad OBSERVACION: EXTREMA LEALTAD A UNA ORGANIZACIÓN Y OLVIDO DE LA VIDA SOCIAL COMO ELEMENTO SINERGICO EN POS DE LA ORGANIZACIÓN
  18. 18. LA GENERACIÓN X Esta integrada por individuos nacidos entre los años 1961 1981 (dependiendo de los autores), es producto de la hiperactividad de los babies boomers boomers. Se caracteriza en términos generales por ser una de las más conflictivas. Existen autores como Howe & Strauss que la ha considerado como la generación como “la peor generación activa”. Esto quizás se deba que han sido víctimas de los grandes cambios a nivel de la familia paternalista tradicional y de los procesos de racionalización laboral o reingeniería. La Generación X se caracteriza por la “suavización” de los conceptos de lealtad que eran primordiales en las generaciones anteriores. anteriores Viven en una sociedad de la información y de las comunicaciones ya no tan burocrática..
  19. 19. LA GENERACIÓN X - CARACTERISTICAS GENERACIÓ Ser informal, escépticos y realistas. No viven de los grandes proyectos en el largo plazo. Los grandes cambios sociales determinan su mentalidad y la mentalidad idealista de los Boomers (sus padres) se transforma en un profundo escepticismo entre los X. Desconfiados de las Instituciones. Pragmáticos.
  20. 20. LA GENERACIÓN X - CARACTERISTICAS GENERACIÓ Cree en lo que ve (no místicos) Es propicio a la frase “Digo lo que pienso y lo que quiero” Le otorga gran importancia de la educación Le otorga importancia (no desmedida como la Generación Y) a los celulares, la Internet y las computadoras. Nueva concepción del espacio Los de la L d l generación X son orientados a resultados y no l ió i t d lt d los relacionan con el tiempo de permanencia en el trabajo. Para ellos, trabajar no es estar en la empresa sino lograr los objetivos. Por lo que no conciben el concepto de reuniones y política corporativa. Valoran el tiempo personal.
  21. 21. LA GENERACIÓN X - FEEDBACK GENERACIÓ El Feedback tiene objetivo para aprender y retroalimentarse, se trata d t t de un f db k inmediato ( feedback i di t (no una vez al año) l ñ ) retroalimentador. Tienen terror al estancamiento. Buscan un "feedback" continuo pero acotado (pasivo) y valoran a B "f db k" ti t d ( i ) l los jefes con la capacidad de transmitir conocimientos y aconsejar.
  22. 22. LA GENERACIÓN X – CONTRATO PSICOLÓGICO Valora respeto po e tiempo libre: ca dad de vida co o valor. a o a espe o por el e po b e calidad da como a o Pone en práctica su vocación (peso de las preferencias) Busca desafíos y oportunidades de aprendizaje Busca organizaciones horizontales no piramidales Busca el autodesarrollo: “Yo soy mi principal activo” “ yo soy mi propia empresa” (psicológicamente tienen una alta autoestima) Juega en equipo Necesita saber a donde va
  23. 23. GENERACION X - VINCULACIÓN CON EL JEFE/LÍDER En cuanto a la consideran que el superior inmediato le debe brindar autonomía (empowerment) y poseen un alto grado de confianza en si mismos. Los miembros de la generación X no creen en las empresas, ni en sus promesas y desconfían de superiores. Sólo confían en sí mismos y enfatizan el auto- desarrollo. No toleran los tiempos de las organizaciones y aspiran a que éstas se muevan con sus tiempos. Los empleados de la generación X están o se encuentran fusionados con su trabajo (Flow). Un X define su identidad por el trabajo que hace, pierde distancia con un juicio objetivo con lo que realiza. En esta generación por primera vez se ve potenciada las nuevas tecnologías que le permiten comunicarse con cualquier parte, gracias a la creación de dispositivos moviles. moviles El trabajo alcanza una dimensión omnisciente. Por lo que le cuesta omnisciente tomar distancia y colocarse como sujeto que analiza su propio trabajo de manera objetiva. OBSERVACION: ES LA GENERACION PARADOJICA, ACEPTA LAS REGLAS DE LA TECNOLOGIA Y LA CONECTIVIDAD PERO NO LOGRA DESPRENDERSE DEL TODO CONECTIVIDAD, DE LOS ESPACIOS, TIEMPOS Y CULTURAS ORGANIZACIONALES. ES LA GENERACION DE LA TRANSICION Y LA QUE TENDRA MAYOR FRICCION CON LAS VENIDERAS (Y y Z)
  24. 24. GENERACIÓN Y Y. Esta generación es la nacida entre los años 1982-1992, la edad ap o aproximada es de 26 a os ada 6 años Para muchos investigadores la generación Y, representa la nueva apuesta laboral dentro de las generaciones activas. Es la generación que en el mediano plazo reemplazará a la Generación X e interactuará con una nueva aún más controvertida: la generación Z o también llamada Millenians. Actualmente son y serán los primeros agentes de cambio a nivel de la estructura y las interrelaciones en los entornos de trabajo A trabajo. continuación, realizaremos un paneo general de las características de esta generación. .
  25. 25. CARACTERISTICAS DE GEN Y Poca fe en las organizaciones y lealtad hacia su propio ser ser. Posee respeto y justicia como valores esenciales. Son optimistas Realizan las actividades con un propósito y un sentido, preguntándose el por qué de las mimas. Son altamente pragmáticos. Se orientan en lo practico a lo teórico, rehusándose a la utilización de manuales. Realizan varias actividades a la vez, son multitareas al igual que los computadores vez No se sienten entusiasmados con el liderazgo (los actuales que imperan en las organizacionales).
  26. 26. CARACTERISTICAS DE GEN Y La tecnología deja de ser un medio para convertirse en un fin en sí mismo, no conciben la realidad sin ella. Conciben un ambiente laboral de alta conectividad. Poseen amplia propensión al consumo. Valoran el tiempo libre (la Institución tiempo libre atraviesa su concepto de organización) Valoran los vínculos sociales: familia – amigos. Son altamente creativos y valoran lo intangible como real Están orientados al output. Son flexibles y se adaptan muy rápidamente al cambio, agradándoles el riesgo el vértigo Tienen alta rotación en sus puestos de trabajo el trabajo es trabajo, funcional ellos. Buscan Utilidad, confort, independencia y placer en los mismos.
  27. 27. FEEDBACK – GENERACIÓN Y En cuanto al presentan características distintas a las anteriores generaciones. Esta generación necesita del Feedback constantemente, constantemente que sea de características de 360º 360º. Si bien son reacios a las reuniones, son proclives a los encuentros y a las conversaciones, de todos los miembros.
  28. 28. CONTRATO PSICOLÓGICO – GEN Y Valoran l calidad de vida en primer l V l la lid d d id i lugar. La Vida personal es L Vid l prioritaria Son Emprendedores: tienen carreras paralelas (tienen múltiples intereses) i t ) Valoran Trabajo en equipo. Prefieren ambientes cooperativos P fi bi t ti Aprecian la experiencia Valoran la diversidad y las empresas inclusivas
  29. 29. VINCULACIÓN CON EL JEFE/LÍDER El superior inmediato le debe entablar vínculos estrechos y de confianza. Les agrada que se le asigne trabajo con sentido “entender los objetivos por lo que hace . Necesitan que el líder entender hace”. o jefe les de el derecho a opinar y participar. Son altamente autónomos. OBSERVACION: LAS PERSONAS NO SE ADAPTAN, LA ORGANIZACIÓN DEBE APRENDER A ADAPTARSE. LAS REGLAS DEL JUEGO CAMBIAN RADICALMENTE.
  30. 30. Generacion Z o Millenials Este tipo de generación está integrada por individuos nacidos entre los años 1993 y antes del año 2004. Estas personas aún no se han insertado en el mercado laboral como las anteriores generaciones. Se encuentra en una etapa de evolución por lo que sus características, modelos mentales aún se están gestando.
  31. 31. CARACTERÍSTICAS GEN Z Poseen alta propensión al consumo, especialmente a las tecnologías. Nacieron con la existencia de Internet por ello se les llama nativos digitales. Su mundo se circunscribe bajo el entorno virtual. Poseen acceso y manejo a toda su tecnología: Internet, mensajes instantáneos, SMS, celulares, IPOD, IPAD, Notebook, etcs. Su sociedad existe en Internet. No sabe escuchar, son extremadamente individualistas y les disgustan las normas sociales. Son desconfiados pero creen en el trabajo en equipo. El trabajo y la educación (formales) desempeñan un papel mínimo en sus vidas, debido a que a diferencias a otras generaciones no ven a la educación como un medio de supervivencia. Consideran que el mejor conocimiento se adquiere a través d l medios virtuales. d i é de los di i l
  32. 32. CARACTERÍSTICAS GEN Z Son proclives a las redes sociales como Facebook, twiter, blog, Wikipedia, Wiki di etc. Se la considera como una obra de mano de obra de carácter transitoria, no creen en el empleo eterno en una organización. Su alta movilidad y organización su creencia de que la formación es la base del éxito. Son multifuncionales e inmediatos Se los suele también llamar generación C: por colaborativos, creativos, comunicados y sobre todo generadores de contenidos.
  33. 33. FEED BACK – GENERACION Z En cuanto al Feedback esta generación necesita del Feedback constantemente, que sea de características de 360º pero con la característica de realizarse bajo entornos virtuales, son conectados con el otro, pero bajo otra modalidad. Sin embargo, estas postulaciones aún son realizadas bajo prospectiva ya que no se han insertado en ú li d b j ti h i t d el mundo laboral.
  34. 34. OBSERVACION NECESIDAD DE PENSAR NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES SIN FRONTERAS, NUEVOS ESTILOS DE FRONTERAS LIDERAZGOS QUE SE ADECUEN A LA GENERACIÓN Z
  35. 35. CONTRATO PSICOLÓGICO – GEN Z En relación al de la generación Z podemos remarcar también algunas características similares a la Y, pero a la vez diferencias en cuanto a su profundización a los entornos virtuales. El contrato Psicológico entre organización – generación z se complejiza aún más, volviéndolo paradigmático ya que se conjugan variables anteriormente no puestas en escenas en el mundo organizacional. Seguramente una de las máximas que deberá estar incluida en el contrato psicológico será la flexibilidad laboral al extremo, y la adaptación a la diversidad.
  36. 36. APLICACIONES PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL La gestión de la diversidad por un lado lado. El estudio de prospectiva como herramienta organizacional para nuevas formas de organizaciones. Es necesario que se comience a pensar una nueva organización, con espacios y tiempos completamente diferentes a los actuales Estudio de nuevas formas de liderazgos Nuevas formas de diseño organización y análisis Continuo repensar - multidisciplinas
  37. 37. OTRAS INVESTIGACIONES Generación Einstein. Esta obra del año 2006, es muy interesante ya que realiza un análisis breve de las generaciones X y baby boomers, haciendo principalmente hincapié en la Generación Y o Einstein. Se centra en los rasgos característicos de esta generación y cómo establecer contactos con ellos dentro de la organización. Sumado a ello, aplica el estudio de las generaciones al marketing, que es otra aplicación dentro del comportamiento organizacional que se l t i t i i l le puede adherir a nuestro tema de investigación.
  38. 38. OTRAS INVESTIGACIONES Un libro también interesante es de la Fundación Drucker, llamado “La organización del futuro” de los autores Hesselbein, Goldmith y Beckhard Si bien el Beckhard. libro se centra en las formas de liderazgos futuros no deja de tener en consideración la influencia d l generaciones i fl i de las i en la toma de decisiones y en la conformación de la nueva o ga ac ó organización.
  39. 39. OTRAS INVESTIGACIONES En nuestro país, recientemente el Área de Comportamiento Humano en l O H la Organización d l IAE ha publicado un libro i ió del IAE, h bli d lib innovador en el cual realiza aportes sobre el ajuste cultural de los miembros organizacionales, especialmente los jóvenes en relación a las generación. Analiza tres tipos de generaciones (Baby boomers, X e Y, haciendo mayor énfasis entre las diferencias de los dos últimos.) Alberto Franichevich
  40. 40. Las generaciones en comics
  41. 41. Mi nombre era David. Pero parecía muy anticuado. p y Por eso lo reduje... ahora me llamo DVD.
  42. 42. Tu bebé se está desarrollando muy bien. ¿Te gustaría enviarle un e-mail?
  43. 43. Querido Andy, ¿cómo has estado? Tu mamá y yo estamos bien. Te extrañamos mucho. Por favor, apaga la computadora y baja pa a comer algo. para co e a go Con amor, Papá
  44. 44. No, no es un parche de nicotina. Es un CD Rom. Estoy intentando dejar la computadora.

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