Je kan je‘opendeurbeleid’toch nietuitbestedenDOSSIER Jeroen DelmotteDe meeste ondernemingen besteden een deel van hun HR- ...
! De essentie                                                                                                            1...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Uitbesteden HR taken, een interview met Dr. Jeroen Delmotte, iNostix

776 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
776
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
12
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Uitbesteden HR taken, een interview met Dr. Jeroen Delmotte, iNostix

  1. 1. Je kan je‘opendeurbeleid’toch nietuitbestedenDOSSIER Jeroen DelmotteDe meeste ondernemingen besteden een deel van hun HR- detecteren, zal de opleiding laten geven door een externe partner, maar zal dan wel weer zelftaken uit. Waarom doen ze dat? Besteden ze uit wat minder de opleiding evalueren. Jeroen Delmotte: “Vaakbelangrijk is? Of net datgene waar geen eer mee te halen is. leg ik dit als volgt uit: de kop (detecteren van op- leiding) en de staart (evaluatie van opleiding)Tegelijk kan je de vraag stellen welke HR-maatregelen echte houdt men intern. Het lijf (de eigenlijke oplei-impact hebben op de bottom line van een onderneming. ding) besteedt men uit. Het is uiteraard nooit he-Vragen voor Jeroen Delmotte. lemaal zwart-wit of alles of niets”. En volledig uitbesteden? Er zijn bedrijven die al hun klantencontacten uitbesteden, of een es-O utsourcen is “het overdragen aan een externe organisatie, op regel- matige basis, van HR-activiteiten dievroeger intern werden uitgevoerd (of waarbijde organisatie de capaciteiten heeft om ze ner is van Acerta en Randstad – is in 2011 een nauwe samenwerking aangegaan met Bright & Company, een adviesbureau uit Nederland. Je- roen Delmotte volgt de HR-wereld nog steeds op de voet, en is als losse medewerker nog ver- sentieel onderdeel van hun productieproces. Is het dan niet logisch om HR – uiteindelijk toch een ondersteunende dienst – over te laten aan anderen? “Dat blijft toch moeilijk”, zegt Jeroen Delmotte. “Kijk alleen al maar naar hoe belang-intern uit te voeren). Er kan pas van uitbe- bonden aan de KU Leuven. rijk mensen zijn in termen van kosten, in termensteding gesproken worden als er een ‘make van meerwaarde. Het zou zeer straf zijn dat menor buy’-beslissing voorafgaat waarbij zowel OUTSOURCING: NOOIT ZWART-WIT het volledige HR-plaatje gaat uitbesteden aan an-‘make’ als ‘buy’ reële opties zijn. Anders is het Jeroen Delmotte: “Wat je vaak ziet, is dat de deren: HR is gewoon strategisch té belangrijk. Jeeen gewone aankoop.” Dat is de definitie die loonadministratie wordt uitbesteed – zo’n 90% merkt al dat bij het uitbesteden van puur operatio-Jeroen Delmotte en Luc Sels hanteren in de van de bedrijven doet dat. Ook werving & selectie, nele processen (zoals loonadministratie) aan bij-studie HR-outsourcing: kans of bedreiging? opleiding en het jaarlijks tevredenheidsonderzoek voorbeeld een bedrijfseigen shared service centre(gepubliceerd in 2005). Daarbij maken de wordt vaak overgelaten aan derden. Outsourcing problemen ontstaan. Niet alleen de operationele,auteurs ook nog een tweedeling – al is het komt veel minder voor als het echt gaat om de re- procesmatige kant van HR zit dan bij het sharedmeer een continuüm – tussen enerzijds uit- laties of het direct contact met de mensen, of over service center, ook heel de menselijke kant. Je kanbesteden onder de vorm van een contractuele die aspecten die een oordeelsvermogen inhouden je ‘opendeurbeleid’ toch niet uitbesteden?”regeling rond (vaak eenmalige) projecten, en zoals prestatiebeoordeling of de uiteindelijke se-een partnerschap zoals je dat aangaat om de lectiebeslissing. En – ook al zouden vele bedrijfs- KANS OF BEDREIGING?loonadministratie te outsourcen. leiders en HR-verantwoordelijken dat misschien Dat bedrijven alleen zouden uitbesteden watVandaag is Jeroen Delmotte mede-zaakvoer- liever anders hebben – ook de sociale relaties wor- niet tot de essentie van HR behoort, is duidelijkder van iNostix, een bureau gespecialiseerd den uiteraard niet uitbesteed.” niet correct. Vandaag is er een consensus datin HR analytics. “We meten de business of Daarnaast merkt Jeroen Delmotte ook dat bedrij- groei en persoonlijke ontwikkeling essentieelorganisatie-impact van investeringen in human ven onderdelen van processen gaan overlaten zijn, en toch laten heel wat bedrijven de op-capital op een wetenschappelijke onderbouwde aan anderen. Hij geeft het voorbeeld van oplei- leidingen over aan derden. “Wat je ziet, is datmanier.” iNostix – dat een onderzoekspart- ding: het bedrijf zal zelf de nood aan opleiding bedrijven om verschillende redenen gaan out-46 Dossier PEOPLESPHERE NO66. SEPTEMBER 2012
  2. 2. ! De essentie 1. Bedrijven besteden (delen van) HR-taken uit om verschillende redenen, maar of iets al dan niet tot de essentie behoort lijkt geen argument. 2. Taken aan anderen overlaten geeft wel het voordeel dat de eigen HR-mensen zich kunnen concentreren op wat van strategisch belang is. 3. Over het algemeen Jeroen Delmotte: analyseren bedrijven te “Outsourcen is ook een kans: als het operationele, het proces- matige weggaat, krijgen HR-departementen de kans om zich te weinig wat de impact is van focussen op de kernactiviteiten. Er komt ademruimte om zich meer met strategische zaken bezig te houden, zoals meten.” hun HR-beleid.sourcen: omdat ze zich willen focussen, omdat zich meer met strategische zaken bezig te hou- Jeroen Delmotte merkt wel dat er bijvoor-ze de kennis niet in huis hebben, om de kosten den, zoals het meten van de bijdrage van HR aan beeld heel veel wordt gesproken over talentte reduceren, omdat ze door te outsourcen flexi- de businessresultaten”, zegt Jeroen Delmotte. management, engagement, leiderschap enbeler kunnen zijn en beter kunnen omgaan met dergelijke, maar eenmaal hij op zoek gaatpieken in de werklast, omdat ze de risico’s zo IMPACT METEN wat er echt gebeurt in de bedrijven, dan zietkunnen spreiden, of bijvoorbeeld omdat de ma- En meteen zijn we bij het dada van Jeroen hij dat er toch veel schort. “Neem nu talentterie te complex is en de externe partner beter op Delmotte: HR Analytics. “Er wordt wel wat ge- management: in het beste geval heeft mende hoogte is en kan blijven.” meten in HR, maar er is toch nog te veel focus de kritische functies geïdentificeerd. MaarDoor ondernemingen worden ook een aantal op ‘HR metrics’. Als het gaat over absenteïsme, een analyse van hoeveel van die kritischebelangrijke nadelen gelinkt aan outsourcen. Je meet men het verzuimpercentage, en inzake functies binnen een aantal jaren met pensi-wordt als bedrijf afhankelijk en verliest een deel engagement voert men een survey uit om na te oen gaan, en hoe lang het duurt om anderencontrole. Men voelt dat een taak uitbesteden gaan hoe hoog het ‘engagement level’ is. In het tot dat niveau op te leiden? Dat zien we maaraan een partner– denk aan de loonadministra- beste geval analyseert men de resultaten per af- zelden. Of neem opleidingen. Vaak gaat mentie – onomkeerbaar dreigt te zijn. “Bedrijven deling of niveau, maar vaak blijft het echter bij de opleiding bij de deelnemers wel evaluerenzijn ook ongerust over wat dat met hun bedrijfs- nietszeggende conclusies in de trant van ‘Op en- en weet men hoeveel uur opleiding men ge-cultuur zal doen als ze allerlei zaken gaan uitbe- gagement zijn we tegenover vorig jaar gedaald volgd heeft, maar hoeveel bedrijven gaan nasteden.” Bovendien kan outsourcen een bedrei- van 7,4/10 naar 6,2/10.’ Is dat het wat de CEO wat de impact is van een sales-training op deging zijn voor de HR-verantwoordelijke. “Een wil weten?”, klinkt het retorisch. omzetontwikkeling?”bedreiging, want je ziet dat een aantal taken die Slechts zelden komt men tot échte actiege- Als het van Jeroen Delmotte afhangt – en hijweggaan van HR – in eerste instantie naar de eer- richte aanbevelingen, waardoor HR onvol- verwijst hiervoor graag naar Google dat hierinstelijnsmanagers, maar ook naar ‘shared service doende waarde kan toevoegen, omdat hier- een echte voortrekkersrol speelt – dan zoucenters’, sociale secretariaten en IT-platformen mee niet aangetoond wordt welke impact elke HR-beslissing moeten onderbouwd zijnwaar de medewerkers zelf terecht kunnen – waar- HR-investeringen hebben op de goede wer- met cijfers en analyses, om zo te weten watdoor er een soort uitholling van HR dreigt.” king van de organisatie. Jeroen Delmotte: “Bij de impact is. “Door de koppeling van databe-Maar tegelijk identificeert het onderzoek van ‘HR analytics’ komt het er op aan te kijken naar standen uit diverse functies kunnen correlatiesJeroen Delmotte en Luc Sels ook een aantal verschillende databronnen en deze te koppelen en causale verbanden gemaakt worden die be-kansen die verbonden zijn met uitbesteden. met elkaar. Via geavanceerde statistische tech- langrijke inzichten kunnen verschaffen bij de“Het is naast een bedreiging ook een kans, want nieken kan je de bedrijfsimpact van investerin- strategische besluitvorming. Met HR analyticswat je ziet is dat het operationele, het procesma- gen in het menselijk kapitaal kwantificeren en ga je echt de impact meten en de bijdrage vantige weggaat, waardoor HR-departementen de identificeren. Op die manier kan je dan tot erg HRM aantonen aan de organisatie.”kans krijgen om zich te focussen op de kernacti- actiegerichte adviezen komen. En nadien kan jeviteiten. Er komt op die manier ademruimte om je HR-beleid daar aan aanpassen.” TIMOTHY VERMEIRPEOPLESPHERE NO66. SEPTEMBER 2012 Jeroen Delmotte / Dossier 47

×