Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Мотивация персонала с применением метода грейдирования

1,295 views

Published on

Метод оценки должностей (грейдирования) получает все большее распространение на российский предприятиях. Данный метод служит основанием для построения справедливой системы мотивации в Компании, а также для формулирования требований к должности и формирования у работников понимания своего продвижения по карьерной лестнице.

Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/

Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru

Published in: Business

Мотивация персонала с применением метода грейдирования

  1. 1. Мотивация персонала с применением метода грейдирования Екатерина Сухобаевская Екатерина Мезенцева
  2. 2. 147вебинаров 7стран 8509участников 59 городов
  3. 3. Информационные партнеры
  4. 4. Конференции-партнеры • 21-22 мая: II Международный Коучинг Конгресс, Скидка 10%, http://goo.gl/Yofnhh • 24 мая: Школа рекрутеров, скидка 10%, http://goo.gl/fp4r5g • 25-26 мая: eLearning elements 2016, скидка 10%, http://goo.gl/D0YuEh • 31 мая: HR В ЦИФРАХ: как увеличить бизнес-результаты с помощью HR-аналитики, скидка 5%, http://goo.gl/LoFuxC • 07 июня: Форум HRum, скидка 5%, http://goo.gl/O3uRvQ • 09 июня: Управление эффективностью работы персонала, скидка 10%, http://goo.gl/LKTN8T
  5. 5. Содержание 1. Что такое грейдирование? 2. Предпосылки. Цели и задачи. 3. Грейдирование – как инструмент мотивации. 4. Различие между системой грейдов и тарифной системой. 5. Практика. Примеры грейдирования рабочих и РСС. 6. Результаты внедрения системы грейдов. Норма HR
  6. 6. Цели и задачи грейдинга: Цель – совершенствовать систему мотивации персонала путем структурирования должностей. Задачи: • Совершенствовать структуру вознаграждения • Уточнить функционал должностей • Сформировать ступени для карьерного развития • Сократить издержки на персонал, оптимизация ФОТ • Повысить прозрачность компании для инвесторов и работников Норма HR Грейдинг (система грейдов) - разновидность материальной мотивации персонала, на основе оценки ценности должностей, формирование иерархии должностей с соответствующими окладами. Определение:
  7. 7. Вам необходимо: систематизировать оклады, социальный пакет? сопоставляться с данными рыночных обзоров заработных плат? понять, кто в компании «переплачен»? показать сотрудникам возможность продвижения по карьерной лестнице? сформировать адресную и прозрачную политику оплаты труда? разработать детальную модель компетенций и профили должностей? Топ-менеджеры говорят: «Я хочу понимать не переплачиваем ли мы сотрудникам» «Нужно структурировать выплаты работникам» «Нам нужно создать прозрачную и мотивирующую систему оплаты труда» Работники говорят: «Мы не понимаем, что делать, чтобы получать больше» «Наше вознаграждение не справедливо» «Мы не понимаем, куда расти в компании» Норма HR Предпосылки Принцип распределения ФОТ не прозрачен Оценка труда руководителем субъективна Распределение переменной части не понятна Нет взаимосвязи между результатом и доходом Не всегда учитывается сложность работы, уровень влияния на результат, опыт, знания работника
  8. 8. ОТЛИЧИЯ МЕЖДУ СИСТЕМОЙ ГРЕЙДОВ И ТАРИФНОЙ Тарифная система Система грейдов Основа – оценка знаний, навыков, стажа и опыта работы Более широкий список критериев – уровень ответственности, самостоятельность в работе, цена ошибки и др. Зарплата для каждого уровня рассчитывается как минимальная зарплата, умноженная на некие повышающие коэффициенты Зарплата зависит от веса должности, который рассчитывается в баллах Должности выстраиваются в строгом соответствии с иерархической структурой (зарплата квалифицированного рабочего не может быть выше зарплаты мастера) Должности выстраиваются в зависимости от их важности для компании, уровень зарплаты не имеет прямой зависимости от уровня должности в иерархической структуре Норма HR
  9. 9. Пример 1. Грейдирование вспомогательных рабочих Оцениваемые факторы 1. Знания и образование 2. Период вхождения в должность 3. Профессиональный опыт 4. Управленческая роль 5. Степень физического напряжения 6. Сложность решаемых проблем 7. Неблагоприятные факторы 8. Уровень ответственности 9. Заменяемость 10. Самостоятельность в работе 11. Цена ошибки 12. Допуск к коммерческой тайне Норма HR
  10. 10. Пример 2. Грейдирование основных рабочих. Шаг 1 – определение перечня оборудования № п/п Наименование оборудования 1 р 2 р 3 р 1 р 2 р 3 р 1 р 2 р 3 р 1 Силовое электрооборудование: подстанции, распределительные устройства, силовые щиты 2 Вспомогательное оборудование (компрессоры сжатого воздуха, чиллеры, система подачи воды) 3 Установки смешения 4 Экструзионные линии 5 Термопластавтоматы 6 Линии ламинации 7 Линии печати 8 Линия покраски 9 Упаковочные линии 10 Установки распила Электрик по оборудованию Техник КИПиА Электрик по зданиям и сооружениям Норма HR
  11. 11. Пример 2. Грейдирование основных рабочих. Шаг 2 – определение перечня операций на оборудовании и навыков их выполнения Перечень навыков: 1. Может работать под присмотром – 1 балл 2. Может выполнять работу самостоятельно – 2 балла 3. Может обучать – 3 балла Норма HR
  12. 12. Пример 3. Грейдирование РСС. ЭТАПЫ Норма HR Подготовительный этап Оценить уровень развития компании Оценить масштаб возможных изменений Цель проекта и критерии его результативности Предварительный анализ (расчеты) действующей СОТ Структура проекта Разработка факторов оценки Определение дополнительных факторов оценки Описание должностей Проведение оценки должностей Распределение должностей по грейдам Окончательный анализ действующей СОТ Разработка нового СОТ Коммуникации! Регрейдинг Детализация факторов оценки Актуализация (детализация) описания должностей Актуализация должностной документации Соотнесение должностей с факторами Актуализация Матрицы заработной платы Коммуникации Сроки проекта до 1,5 лет
  13. 13. Пример 3. Матрица (пример) Норма HR Матрица заработной платы Грейд Обеспечивающая функция Основная функция Приоритетная функция Целевое значение бонуса, % Базовый оклад Максимальное значение надбавки в зависимости от уровня работника Базовы й оклад Максимальное значение надбавки в зависимости от уровня работника Базовы й оклад Максимальное значение надбавки в зависимости от уровня работника 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 145 500 36 400 72 700 109 100 145 500 160 000 40 000 80 000 120 000 160 000 170 000 42 500 85 000 127 500 170 000 100 2 95 500 19 100 38 200 57 300 76 400 105 000 21 000 42 000 63 000 84 000 120 000 30 000 60 000 90 000 120 000 90 3 4 5 6 7 8 31 800 8 000 15 900 23 900 31 800 35 000 8 750 17 500 26 250 35 000 - - - - - 30 9 - - - - - 10 - - - - - 11 - - - - - 12 16 400 4 100 8 200 12 300 16 400 18 000 4 500 9 000 13 500 18 000 - - - - - 20 Дополнительный фактор оценки должности Уровни должности определяются по результатам оценки персонала (компетенции и результативность)
  14. 14. Пример 3. Дополнительные Факторы Норма HR Необходимы для определения отнесения должности к функциям (приоритетная, основная, обеспечивающая). Определяется уровень влияние должности на основные показатели деятельности организации. Каждый фактор имеет свой ВЕС. Влияние на годовой размер выручки (прибыли) Уровень ответственности за финансовые показатели организации Влияние на безопасность бизнеса Уровень влияния по корпоративной культуре Уровень управления (тактический, операционный, стратегический…) Уровень коммуникации Чем больше уровень влияния на данные факторы тем приоритетней функция.
  15. 15. Пример 3. Факторы оценки должности Норма HR Факторы Описание (от ….до) Грейд Образование Среднее …. Высшее + доп образование Опыт работы Опыт не требуется … Опыт работы руководителем не менее 5 лет Уровень руководства Организация решения отдельных задач в рамках небольших функциональных групп … Руководство организацией Уровень принятия решений Принятие текущих решений на основании выбора из ограниченного количества вариантов в рамках действующих правил и процедур … Принятие стратегических решений на уровне разработки политик деятельности предприятия Уровень организации и управления Планирование собственной деятельности, применение функции самоорганизации при выполнении порученных работ … Стратегическое планирование деятельности и развития организации. Осуществление постановки стратегических задач организации и организация их выполнения. Уровень взаимодействия Контакты с непосредственным руководителем, исполнителем своего и других подразделений для обмена информацией. Выдача информации работникам организации в объеме, установленном регламентом деятельности, должностной инструкцией. Все контакты регламентированы … Широкий круг контактов с представителями органов власти, с руководителями функциональных направлений и подразделений организации, руководителями управляющей компании и сторонних организаций по вопросам стратегических интересов и политики организации. Определение регламентов внутренних коммуникаций. Контакты не ограничены и не регламентированы. Уровень работы с информацией Прием и регистрация документов. Осуществление учета поступления и изменения информации по закрепленной номенклатуре базы данных. Выполнение стандартных операций по вводу и обработке информации в информационных системах по установленным формам. …. Анализ широкого комплекса нормативной, производственной, научно-технической информации и данных о фактическом состоянии процессов по направлениям деятельности организации. Формирование требований и правил работы для достижения безопасности людей и работы оборудования. Согласование и утверждение проектов распорядительных и информационных, производственно-технических документов организации.
  16. 16. Пример 3. Факторы оценки должности Норма HR Факторы Описание Грейд Уровень ответственности Ответственность за качество выполнения собственной работы, связанной с учетом данных, материально- техническим обеспечением … Ответственность за постановку и реализацию стратегических задач организации. Ответственность за эффективность политики в области использования материальных ресурсов, производственных фондов, денежных средств организации. Сложность работы Выполнение работ по одной или нескольким однородным функциям на основании действующих правил при методическом руководстве и контроле руководителя. Невысокая интеллектуальная нагрузка и степень концентрации внимания … Деятельность требует непрерывных усилий по установлению концентраций, стратегий для разрешения проблем. Высочайшая интеллектуальная нагрузка и степень концентрации внимания. Уровень рисков Последствия ошибки устранимы собственными силами или требуют недолговременного привлечения другого работника подразделения … Допущенная ошибка влияет на нарушение организации работы организации. Ошибка может привести к значительным нарушениям в работе организации. Устранение последствий ошибки требует привлечения широкого круга работников организации. Уровень инновационности Требуется освоение вводимых изменений в процессах деятельности … Требуется постоянный контроль научных разработок по направлению деятельности, разработка концепций их применения, экспертиза предложений по совершенствованию процессов и внедрению инновационных технологий. Организация целенаправленной деятельности по внедрению новаций, ведению рационализаторской работы. Наличие функций контроля безопасности Обеспечение выполнения общих положений норм и правил охраны труда и промсанитарии, правил пожарной безопасности ... Организация и контроль выполнения специальных норм и правил безопасности при эксплуатации, обслуживании и ремонте комплекса технологических систем. Организация инспекционного контроля выполнения правил и норм по всем видам безопасности. Уровень объема знаний Знания в объеме нормативных и производственно-технических документов подразделения и организации общего применения (базовый объем знаний), ограниченный круг по направлению деятельности … Требуется передовой уровень экспертных знаний в профессиональной области, включая новейшие российские и мировые технологии. Высокий уровень управленческих компетенций.
  17. 17. Результаты внедрения проекта по грейдированию Норма HR ГРЕЙДЫ Прозрачность карьерных возможностей на 11% Выстраивания процессов на 5% Ценности работника на 5% Доверия ТОП- менеджменту на 5% По результатам исследования вовлеченности за 3 года действия СОТ на основе грейдов позволили организации улучшить следующие показатели вовлеченности:
  18. 18. Остались вопросы? ?????????????????????????????????????????? ?????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????
  19. 19. Контакты +7 925 076-6917 http://hredu.ru info@hredu.ru Александр Стома
  20. 20. Задавайте вопросы: +7 (925) 076 69 17 info@hredu.ru http://hredu.ru Присоединяйтесь:

×