Prosedur Pengembangan

13,977 views

Published on

Published in: Business, Technology
6 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
13,977
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
113
Actions
Shares
0
Downloads
932
Comments
6
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Prosedur Pengembangan

  1. 1. PENGEMBANGAN SDM Daftar Kompetensi (D) Standard Kompetensi (D) DEFINISIKAN STANDAR KOMPETENSI PEMETAAN POTENSI List of Selected People (D) Assessment Tools (D) Assessment Result (D) Human Asset Value Map (D) Career Path (D) Competency Gap (D) Targeted Position (D) RTC (F) ICP (F) IDP (F) PERENCANAAN KARIR PROGRAM PENGEMBANGAN Training Matrix (D) Dev. Program (D) Career Track (D) Promosi (F) Rotasi/Mutasi (F) Demosi (F)
  2. 2. Definisikan Standar Kompetensi JOB DESC OD-F01 PROSES AKTIVITAS PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI STANDAR KOMPETENSI PD-D02 START FINISH DAFTAR KOMPETENSI PD-D01 Menyusun Daftar Kompetensi : <ul><li>Susun daftar jabatan sesuai struktur organisasi, inventarisasi juga jabatan-jabatan yang tidak masuk dalam struktur organisasi. </li></ul><ul><li>Urutkan berdasarkan kelompok fungsi dan prioritas jabatan yang memerlukan standard kompetensi. </li></ul><ul><li>Dengan memperhatikan rincian pekerjaan untuk setiap jabatan, identifikasi kemampuan (kompetensi) apa saja yang dibutuhkan untuk mengerjakan setiap jenis pekerjaan dengan baik. Lakukan untuk setiap jabatan. </li></ul><ul><li>Susun kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan ke dalam daftar. Untuk jabatan-jabatan yang membutuhkan kompetensi yang sama, cukup dimasukan satu. </li></ul><ul><li>Buat uraian kompetensi untuk setiap jenis kompetensi dan buat kriteria tingkat kemampuan (level) yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan ( key behaviour ) mulai dari tingkat Mengenal (I), Mampu (II), Terampil (III), Mahir (IV) dan Ahli (V). </li></ul><ul><li>Dengan memperhatikan jenis kompetensi dan tingkat kemampuan ( level ), dibuat daftar kompetensi dan tingkatan kemampuan dalam sebuah matrik. Masukan kriteria tingkat kemampuan kedalam matrik tersebut sesuai jenis kompetensi dan tingkatannya. </li></ul><ul><li>Matrik Kompetensi vs Tingkatan Kemampuan selesai dibuat. </li></ul>Menyusun Standar Kompetensi : <ul><li>Kelompokan jabatan-jabatan prioritas yang telah disusun berdasarkan fungsinya, dan kelompokan juga kompetensi yang telah disusun sesuai fungsi tersebut. </li></ul><ul><li>Dibuat daftar jabatan dan daftar kompetensi dalam sebuah matrik. </li></ul><ul><li>Beri tanda kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap jabatan pada matrik tersebut, dan cantumkan pula level kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap jabatan pada matrik tersebut. </li></ul><ul><li>Lakukan untuk setiap fungsi pekerjaan. </li></ul><ul><li>Matrik Jabatan vs Standard Komptensi selesai dibuat. </li></ul>Catatan : Dalam menyusun standard competency, baik pada saat menyusun daftar kompetensi maupun standrad kompetensi, harus melibatkan atasan yang membawahi jabatan tersebut.
  3. 3. Pemetaan Potensi PROSES AKTIVITAS ASSESSMENT ASSESSMENT RESULT (PD-D05) START FINISH POTENTIAL MAPPING PERF APPRAISAL (PM-F04) HAV MAP (PD-D06) ASSESSMENT TOOLS (PD-D04) LIST OF SELECTED PEOPLE (PD-D03) Melakukan Evaluasi Potensi (Assessment Centre) <ul><li>Inventarisasi karyawan pemegang jabatan untuk posisi-posisi kunci, dan urutkan berdasarkan prioritasnya. Buat daftar karyawan potensial sesuai skala prioritas untuk dilakukan assessment (list of selected people). </li></ul><ul><li>Siapkan assessment tools yang dibutuhkan untuk mengevaluasi potensi karyawan sesuai kebutuhan perusahaan. Bila assesment dilakukan oleh pihak ketiga, bicarakan dengan pihak penyelenggara maksud dilakukan assesment tersebut berikut kriteria potensi yang akan dievaluasi. </li></ul><ul><li>Lakukan assessment (evaluasi potensi) terhadap karyawan-karyawan tersebut. </li></ul><ul><li>Didapat hasil Assessment yang merupakan peta potensi karyawan, terdiri dari peta dan uraian kualitas individu, strength, weakness karyawan yang bersangkutan. </li></ul>Pemetaan Potensi <ul><li>Berdasarkan Assessment Result , lakukan kompilasi hasil penilaian kualitas individu untuk setiap aspek penilaian (Kurang Sekali, Kurang, Cukup, Baik, Baik Sekali) menjadi penilaian yang kuantitatif (KS = 1 ; K = 2 ; C = 3 ; B = 4 ; BS = 5). </li></ul><ul><li>Buat grafik peta potensi karyawan dengan Nilai Potensi pada sumbu X dan Nilai Performance pada sumbu Y. </li></ul><ul><li>Masukkan nilai performance dan potensi pada grafik tersebut, dan beri tanda pada titik pertemuan antara nilai performance dan potensi dari kedua sumbu pada grafik tersebut. </li></ul><ul><li>Buat garis horizontal dan vertikal sejajar sumbu X dan Y (di tengah-tengah kedua sumbu tersebut) yang membagi grafik menjadi 4 (empat) kuadran. </li></ul><ul><li>Dengan memperhatikan grafik tersebut, dapat diketahui Human Asset Value (HAV) Map karyawan sebagai berikut : </li></ul><ul><li>Kuadran I (perf. & pot. rendah) : Kary. Deadwood </li></ul><ul><li>Kuadran II (perf. rendah ; pot. tinggi) : Kary. Problem Employee </li></ul><ul><li>Kuadran III (perf. tinggi ; pot. rendah) : Kary. Career Person </li></ul><ul><li>Kuadran IV (perf. & pot. tinggi) : Kary. Potential </li></ul><ul><li>Karyawan dengan potensi dan performance yang tinggi dapat dikategorikan dalam kriteria Star. </li></ul><ul><li>Lakukan evaluasi dan pastikan kembali bahwa peta karyawan berada pada kuadran yang benar/sesuai. </li></ul>
  4. 4. Perencanaan Karir PROCESS ACTIVITY PEOPLE REVIEW START CAREER PATH (PD-D07) HAV MAP (PD-D06) FINISH COMPETENCY GAP (PD-D08) STANDAR KOMPETENSI PD-D02 CAREER PLANNING I D P (PD-F01) I C P (PD-F02) R T C (PD-F03) People Review (Evaluasi Potensi Karyawan) <ul><li>Dilakukan People Review terhadap HAV Map karyawan dengan melibatkan atasan, atasan dari atasan dan pimpinan bagian terkait. PIC HRD memfasilitasi kegiatan ini. </li></ul><ul><li>Pada proses people review , terhadap karyawan tersebut dilakukan evaluasi : </li></ul><ul><li>Kualitas individu, Strenght and Weakness untuk pengembangan. </li></ul><ul><li>Peluang pengembangan karir untuk next position dan future position . Sebagai acuan dapat dipakai pedoman career path jabatan tersebut (bila telah tersedia). </li></ul><ul><li>Kompetensi yang dimiliki untuk posisi saat ini, maupun mendatang. Dengan menggunakan standar kompetensi jabatan untuk posisi jabatan saat ini maupun mendatang, dapat diketahui kesenjangan kompetensinya ( Competency Gap ). </li></ul><ul><li>Tetapkan dan sepakati karyawan yang akan dibuat career planning- nya (targeted position). </li></ul>Perencanaan Karir <ul><li>Dengan memperhatikan hasil people review , karyawan yang masuk dalam daftar targeted position dibuat rencana pengembangan karirnya ( career planning ). Terdiri dari : </li></ul><ul><li>Pembuatan Individual Development Plan (IDP) masing-masing yang bersangkutan untuk mengisi jeda kompetensinya, terutama untuk current position . IDP dapat berupa penjadwalan dan penyertaan karyawan dalam Training , OJT ( On Job Training ), Assignment maupun Rotasi/Mutasi pada tahun berjalan. </li></ul><ul><li>Pembuatan Individual Career Plan (ICP), berisikan rencana pengembangan dan jenjang karir karyawan. Dalam ICP dibuat rencana berapa lama karyawan berada pada current position berikut ukuran keberhasilan dan kemampuannya. Bagaimana dan berapa lama career track yang bersangkutan untuk bisa sampai pada next position . Bagaimana peluang karirnya untuk dikembangkan hingga future position . </li></ul><ul><li>Pembuatan Replacement Table Chart (RTC). Dengan adanya ICP untuk karyawan yang bersangkutan, dibuat siapa calon pengganti atau 2 nd Man yang berpotensi menggantikan posisi yang akan ditinggalkan, dan diambil dari bagian mana. </li></ul>TARGETED POSITION (PD-D09) 2. HRD menyusun career planning tersebut, dengan melibatkan atasan, atasan dari atasan yang bersangkutan dan pihak yang terkait. 3. Career planning yang sudah disepakat ditandatangani oleh para pihak yang terkait. HRD memonitor dan mengevaluasi pelaksanaannya.
  5. 5. Program Pengembangan I D P (PD-F01) PROSES AKTIVITAS PENYUSUNAN RENCANA DEVELOPMENT DEVELOPMENT PROGRAM (PD-D11) START FINISH MATRIKS TRAINING (PD-D10) MONITORING & EVALUATION PROMOSI (PD-F04) ROTASI/MUTASI (PD-F05) DEMOSI (PD-F06) Development <ul><li>Dengan memperhatikan IDP dan Matriks Training maka disusun rencana pengembangan karyawan. Dari rencana tersebut dihasilkan program-program development berupa training internal ( in house ), external ( out house ) maupun program development lainnya (magang, acting, assignment , dll). </li></ul><ul><li>Sebelum melaksanakan program development , karyawan yang bersangkutan diberi informasi mengenai maksud dan tujuan program development tersebut, berikut hasil yang diharapkan, oleh atasan masing-masing. </li></ul>Monitoring & Evaluation <ul><li>HRD memonitor pelaksanaan program development tersebut dan melakukan evaluasi terhadap proses maupun hasilnya. Bila perlu memberikan feedback terhadap atasan maupun karyawan yang bersangkutan. </li></ul><ul><li>Dengan memperhatikan career plan dan career track karyawan yang bersangkutan, untuk karyawan yang telah memenuhi persyaratan dan kualifikasi yang diharapkan dapat dilakukan promosi, rotasi atau mutasi. </li></ul><ul><li>Bagi karyawan yang belum atau tidak memenuhi kualifikasi yang diharapkan, dibicarakan dengan atasan yang bersangkutan untuk dievaluasi kembali. Dalam hal dipandang tidak dapat memenuhi kualifikasi yang diharapkan, bila perlu dapat dilakukan demosi. </li></ul>I C P (PD-F02) CAREER TRACK (PD-D12)

×