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Personalentwicklung in China

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Personalentwicklungsmaß- nahmen überzeugen, wenn sie sowohl der Unternehmens- strategie als auch der gezielten Weiterbildung der Mitarbei- ter dienen. Die Ergebnis- se einer Untersuchung mit ausländischen Investoren auf dem Gebiet der Personalent- wicklung zeigen: Das Wert- schöpfungsprinzip gilt auch auf dem dynamischen Markt der jungen Wirtschaftsmacht China.

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Personalentwicklung in China

  1. 1. pErSonalmanagEmEnt Personalentwicklungsmaß- nahmen überzeugen, wenn sie sowohl der Unternehmens- strategie als auch der gezielten Weiterbildung der Mitarbei- ter dienen. Die Ergebnis- se einer Untersuchung mit ausländischen Investoren auf dem Gebiet der Personalent- wicklung zeigen: Das Wert- schöpfungsprinzip gilt auch auf dem dynamischen Markt der jungen Wirtschaftsmacht China.China: Personal entwickeln Prof. Hora Tjitra, Die Volksrepublik China hat sich in investierten Unternehmen durch die Angewandte den letzten Jahrzehnten von einem Teilnahme an der bislang ersten PE- Psychologie, Uni- Standort für die Massenproduktion Untersuchung ihrer Art. Zu mehr als versität Zhejiang, von Billigwaren zu einer der füh- einem Drittel deutschen Ursprungs, China renden Handelsnationen für mo- unter ihnen zwei DAX-Unternehmen, derne Technologien gewandelt. Von reichte das Spektrum ihrer Jahresum- entscheidender Bedeutung für diese sätze von unter einer Milliarde bis zu htjitra@zju.edu.cn Entwicklung waren ein politischer über zehn Milliarden US-Dollar, das Wandel hin zur Marktliberalisierung ihres Jahresinvestments in Personal- Lina Verlinden, und die daraus resultierenden aus- entwicklung von null bis über 660.000 Studierende ländischen Direktinvestitionen. Par- US-Dollar. Die Unternehmen wurden Universität Kiel, allel zu jenen wurde auch westliches nach Größe und Umsatz in drei Grup- Psychologie- Know-how in der Personalentwick- pen unterteilt. Forschungsprak- lung (PE) nach China transferiert. Die Es wurde ein standardisierter Fra- tikum, Universität steigenden Ausgaben für Forschung gebogen eingesetzt, der einen de- Zhejiang und die wachsende Nachfrage nach taillierten Überblick über die Wei- linaverlinden@ Personalentwicklungsspezialisten auf terbildungsorganisation seines Un- yahoo.de dem HR-Arbeitsmarkt zeigen, dass ternehmens gab. Diese wurden von betriebliche Weiterbildung in China einem betrieblichen Weiterbildungs- Jürgen Weiß, durch zunehmende Professionalisie- verantwortlichen ausgefüllt, unter- geschäftsführen- rung an der Geschäftsstrategie ausge- der Partner, richtet wird und werden soll. PE-Solution, Ein Feedback zur Wirtschaftlichkeit Burgdorf Stichwörter in diesem beitrag ihrer Weiterbildungsorganisationen weiss@ sowie daraus resultierende Hand- ■ Personalentwicklung pe-solution.de lungsimplikationen versprachen sich ■ Bildungscontrolling die 27 in China ansässigen, ausländisch ■ China20 PERSONAL · Heft 10/2010
  2. 2. stützt durch laufenden individuellen Ressourcen-verteilung in unterteilen. Diese können bildhaft an-Tele-Support sowie Firmenbesuche China hand von Stereotypen der Pädagogikdurch die Studienleiter der Universi- veranschaulicht werden. So geht dietät Zhejiang. Die Antworten in den Die Führungsspitzen der teilnehmen- aktuelle Forschung davon aus, dassFragebögen wurden durch spätere In- den Unternehmen sind in den oben ähnlich wie moralisches und finanzi-terviews verifiziert. Um neben dem genannten Rollen im Durchschnitt elles Investment in eine angemessenLern-Portfolio die gesamte PE-Wert- unter zehn Stunden pro Monat aktiv fördernde und fordernde Bildungschöpfungskette zu analysieren, hiel- in der Personalentwicklung involviert. maßgeblich die Zukunft von Kindernten sich die Entwickler der Erhebung Einzig das Management einiger mit- formt, strategisches und finanziellesan ein Input-Output-Modell. telgroßer Unternehmen sorgt für ein Investment in PE (Input) die eigent- Maximum an 40 Stunden pro Monat. liche Wirkung von PE-Maßnahmen Das Minimum über alle drei Unter- (Output) und damit die Wirtschaft-Zwei Kennwerte pro betrieb nehmenscluster hinweg liegt bei un- lichkeit der Weiterbildungsstrategie ter drei Stunden zeitlichen Engage- beeinflussen.Gemessen wurde der Input durch vier ments pro Monat. Bei vier von 27 Betrieben (rund 15Variablen, die gemittelt den Bei den Jahresgesamtbudgets für Per- Prozent) zeigten sich sowohl einPE-Ressourcen-Indikator bilden: sonalentwicklung von null bis 660.000 hoher Ressourcen- als auch ein1. Commitment der Geschäftsleitung: US-Dollar werden die Ausgaben ge- hoher Performanz-Kennwert. Die gemessen durch die Zeit, die das messen an der Anzahl tatsächlicher Unternehmensstrategie sieht in die- Topmanagement mit PE-relevan- Teilnehmer. So wird deutlich, dass ser kleinsten Gruppe von Glorious ten Aktivitäten in folgenden Rol- die mittelgroßen Unternehmen pro Children also eine passende Grund- len verbringt – als aktiv Handelnde Lerner mehr ausgeben: Jedes zwei- lage für ein reichhaltiges und effek- (etwa Gastredner), als Betroffene te Unternehmen dieser Gruppe gab tives Weiterbildungsprogramm vor. von PE (Lernende) oder als passiv jährlich durchschnittlich mehr als Ähnlich wie typische erstgeborene unterstützende (etwa als Ansprech- 600 US-Dollar pro Teilnehmer aus, Kinder die meiste Aufmerksamkeit partner). während die meisten der kleinen und ihrer Eltern erhalten, werden die2. Bestandteil der Unternehmens- großen Unternehmen ein jährliches Mitarbeiter jener vier Unternehmen strategie: Ab welcher Phase strate- Budget von 300 US-Dollar pro Teil- also bestens gefördert als auch gefor- gischer Entscheidungen wird Perso- nehmer nicht überschritten. dert. Der administrative und finanzi- nalentwicklung involviert? Relativiert man dieses Investment am elle Aufwand wird dem strategischen3. Einfluss im Personalwesen: Rela- Jahresgehalt, so wird zwar deutlich, Ertrag gerecht. tive Bedeutung zu anderen HR- dass die KMU mehr in Personalent- Bereichen. wicklung investieren – es gibt bei4. Finanzielle Ressourcen. ihnen im Gegensatz zu den großen Wenig EffizienzDer Output der praktisch durchge- Betrieben ein Spektrum betrieblichenführten PE-Maßnahmen auf der an- PE-Budgets von null bis zu 8 Prozent Acht von 27 Unternehmen (rund 30deren Seite wurde erfasst durch drei des Jahresgehalts. Allerdings beträgt Prozent) führten zwar laut Output-/Variablen, die zusammen den PE- der Zentralwert durch alle drei Clus- Performanz-Kennwert erfolgreichePerformanz-Indikator ergeben: ter hinweg etwa drei Prozent. Maßnahmen durch, verfügten al-1. Komplexität der Maßnahmen: Ein weiteres interessantes Ergebnis lerdings über niedrige Werte in den Anzahl, Durchschnittsdauer der ist das Verhältnis von Teilnehmern zu Ressourcenvariablen für Personalent- PE-Events; interner oder externer potenziellen Teilnehmern an Weiter- wicklung. Diese Gruppe an Wunder- Trainer. bildungsmaßnahmen in einem Unter- kinder-Unternehmen hat offensicht-2. Effizienz der Maßnahmen: Ausga- nehmen. Am deutlichsten zeigt sich lich ohne die in der Studie evaluierten ben, Teilnehmeranzahl, Arbeits- ein Trend bei den großen Unterneh- Input-Faktoren ein wertschöpfendes stunden, Anzahl PE-Events pro men, die effektiv alle weniger als zwei Weiterbildungsprogramm anbieten Trainer. Prozent ihrer Mitarbeiter weiterbilde- können. Wie ein Kind, das es auf3. Qualität der Maßnahmen: Wie kon- ten. Bei den KMU ist zwar ein grö- wundersame Weise schafft, sich über sequent und systematisch wurde ei- ßeres Spektrum zu verzeichnen – so die durch mangelhafte Disposition ne Erfolgskontrolle implementiert gibt es im Cluster kleinere Betriebe, und Förderung suggerierten Erwar- und inwieweit wurde der Erfolg des deren Mitarbeiter bis zu 15 Prozent tungen hinaus zu entwickeln, haben Lerntransfers kommuniziert? zu Teilnehmern wurden – jedoch liegt diese acht Betriebe offenbar aus ei-Pro Betrieb ergaben sich also zwei bei ihnen, wie auch bei den Mittel- nem eher wenig strategisch ausge-Kennwerte, erstens der PE-Ressour- großen der Durchschnitt jeweils unter richteten PE-Programm einen hohencen-Indikator (Input), der die PE- drei Prozent. ROI realisieren können.Unternehmenskultur abbildet, und Vereinfacht nach hohem und nied- Die restlichen 17 hatten demgegen-zweitens der PE-Performanz-Indi- rigem Input und Output kann man über niedrige Output-Kennwerte,kator (Output), der die Wirkung der durch die Studienergebnisse alle Be- generiert durch entweder wenig effi-PE-Maßnahmen bewertet. triebe in vier Arten von PE-Strategien ziente, qualitativ minderwertige oderPERSONAL · Heft 10/2010 21
  3. 3. pErSonalmanagEmEntmangelhaft-komplexe PE-Maßnah- scher Bereich in vielen Unternehmen tung – und auch die chinesischenmen. Auch hier gibt es zwei Typen ein Thema mit zunehmender Bedeu- Angestellten – vom Wertschöpfungs-von Betrieben. Einerseits gibt es die tung ist, jedoch bisher eher kurzfristig beitrag des Weiterbildungsbereichs zuSpoiled Children-Unternehmen, die Kenntnis- und Kompetenzlücke ge- überzeugen.verglichen zum hohen Input einen schlossen werden sollten. Eine lang- Die Ergebnisse einer vorherigen Stu-effektiv niedrigen Output hatten. fristige Unterstützung der Leistungs- die (Tjitra, He & Zheng, 2007) sowieSo wie bei den im Volksmund häufig und Einsatzfähigkeit der Mitarbeiter die intensiven Diskussionen mit allenverwöhnte Einzelkinder genannten fehlte hingegen häufig. Teilnahmeinteressenten dieser Un-Menschen beste Voraussetzungen Allerdings wird es in Zukunft trotz tersuchung betonen außerdem die inhäufig einem verhältnismäßig gerin- größerer Budgets auf dem chinesi- den letzten fünf Jahren zunehmen-gen Maß an Weiterentwicklung ge- schen Markt relevant werden, Perso- de Aufmerksamkeit der chinesischengenüberstehen, sind auch diese ins- nalentwicklung von seinem Ruf als Arbeitnehmer für Work-Life-Balance.gesamt neun Unternehmen (etwa 33 nichtstrategischer Bereich mit hohen So gaben einige Personaler an, dass esProzent) durch überdurchschnittlich Kosten zu einem strategischen Part- sich zunehmend schwierig darstelle,hohe PE-Ressourcen, jedoch wenig ner im Unternehmen zu transferie- die Mitarbeiter für PräsenztrainingsEffizienz der eigentlichen Maßnah- ren. Von der Weiterbildungsorgani- außerhalb der Arbeitszeit zu moti-men gekennzeichnet. Zusätzlich gibt sation wird zunehmend verlangt, die vieren, falls der persönliche Karrie-es noch sechs Unternehmen (etwa 22 Auswirkungen auf den Geschäftser- renutzen und die Integration sowieProzent) Ignored Children (Keller- folg nachzuweisen. Für die Messung der Transfer ins Arbeitsleben nichtkinder). Ihre PE-Strategie sieht kein des PE-Wertschöpfungsbeitrags so- offensichtlich sei.Investment in betriebliche Weiterbil- wie die stetige Justierung der Perso-dung vor und erfährt logischerweise nalentwicklung mit der Gesamtstra-auch keinen ROI. tegie des Unternehmens bedarf es in erster Linie eines funktionsfähi- gen Bildungscontrollings und einerHohe budgets sind nicht alles Evaluation von Einzelmaßnahmen. Erfahrene PE-Experten helfen denDiese Fallstudie beleuchtet, dass Betrieben nicht nur dabei, ihreein hohes finanzielles Budget allei- „Weiterbildungsstrategie an der Ge-ne nicht Wirtschaftlichkeit garan- samtstrategie auszurichten, sonderntiert. Dafür spricht die relativ große auch, dies konsequent methodisch,Gruppe von Betrieben, die den ho- programmatisch und inhaltlich um-hen PE-Ressourcen-Indikator-Wert zusetzen“ (Deloitte, 2009). Zukunft Personal 2010vor allem durch ein hohes finanzi-elles Investment erhalten, allerdings Autor Hora Tjitra, Professor für An­keinen guten PE-Output vorweisen Chinesischer PE- gewandte Psychologie an der Univer­können. Sie unterscheiden sich von Arbeitsmarkt wächst sität Zhejiang reist aus China nach Deutschland, um seine Studiener­den anderen vor allem durch die gebnisse und Thesen auf der Messeineffektive Nutzung der Ressour- Eine diesjährige Lohnstudie aus Zukunft Personal zu präsentieren: Amcen. Nachhaltigkeit und Qualität der Shanghai (Hudson, 2010) zeigt, dass 14. Oktober ab 14.30 Uhr steht er inWeiterbildungsmaßnahmen können ausschließlich für Personalentwick- Halle 3.2, Forum 8, am Rednerpult.durch hohes Budget allein nicht ge- lung zuständige Personaler auf Ma- www.zukunft-personal.desichert werden. nagerebene durchschnittlich nicht nur mehr Lohn erhalten als die Experten Schon am 12. Oktober ab 14.30 Uhr für Personalbeschaffung und -auswahl bestreitet die Zeitschrift PERSONALbildungscontrolling schließt sowie Entgeltgestaltung. Sie haben die Podiumsdiskussion „HR busi-den Kreis auch einen höheren Marktwert als ness Partner – eine Illusion setzt sich HR-Generalisten. Diese Angaben zu durch“. Ihre Position legen Praktiker­Zahlreiche Studien zeigen, dass Eva- den Durchschnittslöhnen aus Shang- Personalvorstand Karl-Heinz Stroh,luation ein Muss ist. Erst sie kann die hai, der wichtigsten Wirtschaftsmetro- T­Systems­Personalgeschäftsführer Matthias Schuster und Kienbaum­Wirtschaftlichkeit von PE-Maßnah- pole Chinas, beschreiben das Defizit Partner Paul Kötter dar. Moderiertmen abbilden. Teilnahmevorausset- und somit auch das Potenzial des chi- wird die Diskussion von PERSONAL­zung der Fallstudie war ein betrieb- nesischen Marktes: Es werden drin- Chefredakteurin Ruth Lemmer.liches PE-Programm mit einer Lauf- gend Know-how-Träger gebraucht, Freikarten für die Messe gibt es beimzeit von mindestens drei Jahren, ein die das betriebliche Weiterbildungs- Fachverlag der Verlagsgruppe Han­Kriterium, welches die potenziellen programm an der Unternehmensstra- delsblatt.Kandidaten im Voraus auf mehr als tegie einerseits und den vorhandenen Anke Steinwegs a.steinwegs@fachverlag.dedie Hälfte reduzierte. Diese Tatsache Ressourcen andererseits ausrichten. www.personal-im-web.dezeigt, dass Weiterbildung als strategi- Nicht zuletzt, um die Geschäftslei-22 PERSONAL · Heft 10/2010

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