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3.direccion y administracion del cambio e intervenciones

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3.direccion y administracion del cambio e intervenciones

  1. 1. Direccion y Administracion del Cambio e Intervencion
  2. 2. - El diagnóstico indica las causas de los problemas o las oportunidades de desarrollo. -Los empleados empiezan a planificar y luego a dirigir y realizar los cambios necesarios para mejorar el desempeño y la eficiencia de su empresa.
  3. 3. ACTIVIDADES QUE FACILITAN UN BUEN MANEJO DEL CAMBIO
  4. 4. MANEJO EFICÁZ DEL CAMBIO 1. MOTIVACIÓN DEL CAMBIO 2. CREACIÓN DE UNA VISIÓN 3. OBTENCIÓN DE APOYO POLÍTICO 4. ADMINISTRACIÓN DE LA TRANSICIÓN 5. SOSTENIMIENTO DEL IMPULSO INICIAL
  5. 5. MOTIVACIÓN “La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo a favor de las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. -El grado en que los empleados evalúan su desempeño en el trabajo. -La capacidad de toma de decisiones. -Creatividad y entusiasmo para realizar determinada actividad. -Satisfacción en el cumplimiento de las funciones, el esfuerzo por cumplirlas. -Qué tan autorrealizados se sienten al estar desempeñando determinado cargo.
  6. 6. 1.MOTIVACIÓN DEL CAMBIO CREAR EL DESEO DE CAMBIAR Sensibilizar la empresa ante las presiones del cambio Detectar discrepancias entre el estado actual y el deseado Transmitir expectativas positivas y realistas del cambio SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO Empatía y soporte Comunicación Participación y compromiso personal
  7. 7. 2. CREACIÓN DE UNA VISIÓN -Elemento decisivo en la mayoría de los modelos de liderazgo. -Los jefes de la compañía son responsables de la eficiencia, asumen un papel activo al describir el futuro deseado y fortalecer el compromiso con él.
  8. 8. CREACIÓN DE UNA VISIÓN DESCRIBIR LA IDEOLOGÍA FUNDAMENTAL Valores fundamentales Propósito fundamental CONSTRUIR EL FUTURO DESEADO Resultados atrevidos y apreciados. Estado futuro deseado.
  9. 9. 3. OBTENCIÓN DE APOYO POLÍTICO -La empresa es una coalición laxamente estructurada de individuos y de grupos con distintas preferencias e intereses. -Los grupos o coaliciones compiten entre sí por recursos escasos y por ejercer influencia. -Buscan preservar o mejorar sus intereses personales. -Alcanzan un equilibrio adecuado de poder que les permite seguir comprometidos con la empresa y conseguir una eficiencia global.
  10. 10. FUENTES Y ESTRATEGIAS DE PODER FUENTES INDIVIDUALES DE PODER CONOCIMIENTO APOYO DE OTROS PERSONALIDAD HACER LAS COSAS ABIERTAMENTE USO DE REDES SOCIALES PRESCINDIR DEL SISTEMA FORMAL ESTRATEGIAS DE PODER
  11. 11. 4. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL COMO ESTADO DE TRANSICIÓN Estado actual Estado de transición Estado futuro
  12. 12. MAPA DE CAMBIO CLARIDAD CONSEGUIR LA APROBACIÓN PLANEACIÓN DE ACTIVIDADES
  13. 13. PLANEACIÓN DE COMPROMISOS • Identifica a las personas y grupos. • Obtención del apoyo político. • Trazar planes específicos.
  14. 14. PRESIDENTE EJECUTIVO DIRECTOR DE PROYECTOS ORGANIZACIÓN FORMAL REPRESENTANTE DE LOS PARTICIPANTES LÍDERES NATURALES SECCIÓN TRANSVERSAL GRUPO DE CONSEJEROS ESTRUCTURA DE MANEJO DEL CAMBIO
  15. 15. 5. NECESIDAD DE SOSTENER EL IMPULSO INICIAL Concentración en sostener el vigor y el compromiso necesario. Necesidad de proporcionar recursos para el cambio. Creación de un sistema de soporte para los agentes del cambio. Adquisición de nuevas competencias y habilidades. Reforzamiento de conductas nuevas. Necesidad de evitar las desviaciones.
  16. 16. RECURSOS PARA EL CAMBIO Humano: Intervención de un especialista Consultoría Capacitación Obtención y retroalimentación Financiero Tiempo
  17. 17. CREACIÓN DE UN SISTEMA DE SOPORTE PARA LOS AGENTES DEL CAMBIO El cambio organizacional es difícil y está lleno de tensiones, no sólo para los participantes sino también para el agente del cambio.
  18. 18. ADQUISICIÓN DE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES El cambio Organizacional requiere de los empleados: -Conocimientos. -Habilidades. -Conductas nuevas. REFORZAMIENTO DE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES Los empleados de una organización responden positivamente cuando se vinculan premios formales y de esta manera se obtiene la conducta deseada.
  19. 19. NECESIDAD DE EVITAR LAS DESVIACIONES El cambio tarda cierto tiempo y muchos de los beneficios previstos tanto financieros como organizacionales se logran después de la implementación.
  20. 20. EVALUACIÓN DE LAS INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EVALUACIÓN INSTITUCIONALIZACIÓN Con la evaluación se ofrece retroalimentación respecto al avance y al impacto de la intervención Consiste en hacer del cambio una parte permanente del funcionamiento normal de la organización
  21. 21. Retroalimentación de la implementación Retroalimentación de la evaluación Implementación de las intervenciones Informa respecto a este proceso suministrando datos relativos a las características diferentes de la intervención y sus efectos inmediatos Estudia el impacto global de la intervención y determina si los recursos deberían seguir asignándose a ella u otra EVALUACIÓN DE LAS INTERVENCIONES
  22. 22. RETROALIMENTACIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN O INTERVENCIONES MEDICIÓN Selección de variables Diseño de buenas medidas Definición Operacional Confiabilidad
  23. 23. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 1. Medición longitudinal • Medir los resultados varias veces en periodos largos. 2. Unidad de comparación • Comparar los resultados de la intervención en una situación con los conseguidos en otra donde no haya habido cambio alguno. 3. Análisis estadístico • Recurrir a métodos estadísticos para excluir la posibilidad de que los resultados se deban a un error aleatorio o a la casualidad.
  24. 24. Diseño quasiexperimental de investigación El decremento tan abrupto de ausentismo tras la intervención no puede atribuirse a una variación fortuita. El siguiente ejemplo reúne las tres características precedentes. La intervención se propone reducir el ausentismo.
  25. 25. INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA INTERVENCIONES Luego de decidir que un cambio ha sido implementado y que es eficaz, la atención se concentra en institucionalizarlo, esto es, hacerlo parte del funcionamiento normal de la empresa.
  26. 26. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA • Congruencia • Estabilidad ambiental y tecnológica • Sindicalización CARACTERÍSTICAS DE LA INTERVENCIÓN • Especificidad de las metas • Programabilidad • Nivel de objetivo del cambio • Soporte interno • Patrocinio PROCESOS DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN • Socialización • Compromiso personal • Asignación de recompensas • Difusión • Detección y calibración INDICADORES DE LA INSTITUCIONALIZACION • Conocimiento • Desempeño • Preferencias • Consenso normativo • Consenso de valores MODELO DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN
  27. 27. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA
  28. 28. CARACTERÍSTICAS DE LA INTERVENCIÓN
  29. 29. INDICADORES DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN INDICADORES DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN 1.Conocimiento 2. Desempeño 3.Preferencias 4. Consenso normativo 5. Consenso de valores
  30. 30. PROCESO DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN 1.Socialización 2.Compromiso personal 3.Asignación de recompensas 4.Difusión 5.Detección y calibración

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