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Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")

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El Fit Cultural consiste en conocer y entender la cultura de la empresa, que se traduce en sus valores, hábitos, políticas, incluso sus espacios físicos, código de vestimenta, entre otras cosas que hay dentro de la cultura organizacional. Una vez conoces esto, la búsqueda de un candidato se orienta hacia aquel ejecutivo con la personalidad y competencias más compatible a esos valores, hábitos, políticas etc… que le permitan adaptarse a dicha empresa lo más rápido posible y que además pueda sentirse cómodo para permanecer a largo plazo. Todo esto dentro del marco de que el cambio para el candidato sea una decisión positiva. En Head Hunters Perú, contamos con un Antropóloga que realiza el estudio de la cultura organizacional para orientar al consultor responsable de la búsqueda del candidato más adaptable a la empresa.
La Antropóloga hace uso de un cuestionario y entrevistas especialmente diseñadas para tener un pre diagnóstico de la cultura y a ello le suma sesiones de observación etnográfica.

Published in: Recruiting & HR
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Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")

  1. 1. El a¡uste perfecto CONFIRMAR EL FIT CULTURAL ENTRE EMPRESA Y cANDTDATo Es uNn pnÁcrtcA tNDtscurlBLE PARA ASEGURAn El Éxlro DE LAs coNTRATAcloNEs. urante su visita a Lima, el vicepresidente de desarro- llo ejecutivo de Linkedln, Fred Kofman, sostuvo que la cultura empresarial en el Perú es bastante pa- ternalista cuando debería ser más par- ticipativa, autónoma e independiente, una que incentive "un compromiso con el objetivo común'. A partir de este análisis, que puede resultar atractivo para algunos candi- datos y ciertamente desalentador para otros, nos preguntamos cómo es que las empresas están logrando el ansiado fit entre su cultura organizacional y la cultura de sus contratados. de todo, debemos saber qué que los especialistas en ges- humana llaman fit cultural. "Es match entre las motivaciones, valores, necesidades y otros aspectos culturales del candidato, y la cultura organizacional de la empresa', explica Guillermo finter, presidente de Head Hunters Perú (HHP). Desde el punto de vista del can- didato -agrega- consiste en conocer, entender y adaptarse a los valores, hábitos, políticas e incluso espacios físicos y código de vestimenta de la empresa. Por el lado de la organiza- ción, así como de los reclutadores y headhunters, se trata de buscar al candidato que tiene la personalidad y competencias más compatibles a estos valores, hábitos, poiíticas y demás aspectos que le permitan adaptarse a dicha empresa lo más rápido posible y que además pueda sentirse cómodo para permanecer en ella a largo plazo. "Indagamos sobre la experiencia previa del candidato: en qué tipo de empresas ha trabajado y el tipo de empresas en las que se ha sentido más cómodo trabajando, sin dejar de lado sus motivaciones. valores y necesi- dades. A los candidatos finalistas les presentamos el escenario al que se van a enfrentar cuando ingresen a trabajar. Esto ayuda en una mejor adaptación', precisa linter en relación con el trabajo de los headhunters. El resultado: sat¡sfacc¡ón y compromiso Pese a que no se habla mucho de é1, el fit cultural es una best practice imple- mentada por muchas organizaciones ¡ sobre todo, por las consultoras de se- iección. En ese sentido, los headhun- ters son los agentes más inmiscuidos en el tema, debido a las características de este tipo de selección. "En el headhunting, el factor cultural es uno de los más impor- tantes en la búsqueda de talento. Las contrataciones no fracasan porque los candidatos sean incapaces, sino porque los colaboradores no se sienten cómodos en una cultura diferente a la suya', sostiene Gustavo Caillaux, managing partner of Boyden Global
  2. 2. f-__- t :1.-.-6 Executive Selrch. .' : .. .r:-.:{, que busc,rr.r.rlgrri-: .: .- .-: ., , j.ri empresa se e.r.i in. -,i , , a . a.,. ..., capaz de poncr'.c !:: ...:'... . ,:. 1,,* demás", lñ;rtlc. Segtin el q¡( I: . -....:r j incorpot':t un cit. .l:. :' - :'.:::::llq. el riesgo cle trrrc.,.,...: - ,:: .-. -,,:-.::-,.- tación es much,' r'-.:'.. : --. .i:--o Jc o(ra mancr.l..l ".;...,r - ::.::.'::tilL) que se o[rri(nt q. :::.:-:'.. :::.r" :. ..1 que "el c:rrr.liJ.rr, ' i.:., - :...:'..*,, de renunci:rr .1 ,.1 :a:.:.:. ::-,-:.,-it -. es más con(icnt. Jc .1..,:::.: J ::r.!., . .l diferencia dci call.li,l:¡¡ .: ;:;::t ¡lc¡tlo que está postr-rhndt .i ::.:'..: J. Lrn portirl de empleo. F-n:;. ¡,::.,, b.nch- cios, el hunring otr..r .r. ¡,r;r.iiJ¡ro l,r oportuni.l,r.l tlr .r,t','-r r :.r( i-tn lcllt( la culturrt dc l.r .nr¡r,..i. .lr. lirn. ioncs y hasta ir su firturo ictc. A1 respecto. 'inrrr jc.recl qtre encontrar el l]t culrur¡l pcrrni¡e a las compañías conrr¿lr:rr ¡ un candicl:rro que se.va a aciaprrr nr.r¡ r¡if¡iJo a -su manera de trrrb¿i¡r r ¡on'iJ¡rrri seguir creciendo ¡t,ir i.i ,.¡S¡niz¡ción. "El colabor,r,l.,r '..i .i .i::'.i::! ,(,nrrr- do en su nue.o arir¡r( j ic tr.ri¡¡io v satisfecho con h Jc¡i.iL¡n jc ingres:rr a la compairía. I ()¡ :rrci r-L':lnr.rnos nos ComPrometL-tllof aOll k¡r r ¡lrrrcr qtte nos identifican . cr.lt.itiz¡. Ajuste en el candidato ¿El contratado .'lclre rir-rsr¡rsc rr lrr cultura de la er¡prcs,r o ll empresa a la cultura del contrrrt.rdo: Sin bien el contratado es qrLien nornr,rlnrenre debe adaptarse a la culnrr¡ d. Ia empresa, tVinter plantea c1r,re los coleboradores construyen la cultura de las organiza- ciones. "Su experiencia previa puede tener impacto en el estilo de trabajo o puede aportar, crear o proponer algo nuevo, en especial en aquellas culturas donde se respira la innovación y parti- cipación", menciona. Es por eso que algunas organiza- ciones tienen programas de coaching p¿rra que los nuevos ejecutivos se adap- ten rápidamente a sus valores, políticas l procedimientos. "Cuando se cambia de trabajo, hay un aprendizale de cultura y un aprendizaje del negocio", comenta Caillaux. Sin embargo, advierte que cuando Llna persona llega a una empresa una cultura diferente a la suya, adaptarse en cuatro o cinco CLrmplido este plzo, es muy que la organización prescinda de sus servicios o que el colaborador renuncie. Por ello, Winrer resalta que equi- vocarse en la selección o perder al co- Jrborador porque no se pudo adapar ,r la empresa tiene un costo muy alco. para la compañía en dinero, tiempo;i confidencialidad de la inlormación y clima. B "LAs coNTRATAcroNEs NO FRACASAN POROUE LOS CANDIDATOS SEAN INCAPACES, SINO POROUE LOS COLABORADORES NO SE SIENTEN CÓMODOS EN UNA CULTURA DIFERENTE A LA SUYA," sosTlENE Cetttlux, DE BoYDEN .l4$Eryq"'-'f$W?f.lY.:ilr-1' ao 'ril 'ili: -.dri' -.*.#,s-lf"

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