Evaluacion Desempeño

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Diaporama que muestra los diversos sistemas que permiten evaluar el desempeño, así como las dificultades que presenta.

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Evaluacion Desempeño

  1. 1. PSICOLOGIA LABORAL I EVALUACION DEL DESEMPEÑO (basado en I. Chiavenato) Ψυχήλόγςο Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos CARRERA DE PSICOLOGIA * UNAP * Módulo III
  2. 2. EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA
  3. 3. OTRAS DENOMINACIONES -Evaluación del desempeño -Evaluación del mérito -Evaluación de los empleados Un empleado siempre está siendo evaluado Evaluación Formal Informal Ψυχήλόγςο
  4. 4. ANTECEDENTES DE EVALUACION San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas. S XVI: 1842 El Servicio Público Federal de EEUU implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios 1880 El Ejército norteamericano implanta un sistema de evaluación 1918 General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos 1945 en adelante Se implementan y generalizan los sistemas de evaluación de desempeño en la empresa privada
  5. 5. Humanización de la teoría de la administración Escuela de las Relaciones Humanas Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial? Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo? Cuál es la tarea fundamental que impulsa sus energías a la acción? Cuáles son las variables que mantienen un funcionamiento estable y duradero? Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?
  6. 6. EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA EXISTEN DOS TIPOS DE METODOS PARA EVALUAR : -Escala gráfica -Escala forzada -Clasificación individual -Comparación por pares OBJETIVOS SUBJETIVOS
  7. 7. La evaluación del desempeño es una herramienta, y no un fin en sí misma. Con las administración moderna es una herramienta imprescindible. Normalmente la evaluación del desempeño es realizada por el jefe directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos Humanos Ψυχήλόγςο
  8. 8. -Criterio único -Error de indulgencia -Error de similitud (proyección) -Efecto de halo -Baja diferenciación -Adaptar información a criterios propios ERRORES COMUNES AL EVALUAR
  9. 9. -Criterios múltiples -Enfatizar conductas y no características -Documentar el desempeño (por ej. filmar) -Múltiples evaluadores -Conocimiento del tema por parte del evaluador -Entrenamiento de los evaluadores METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION
  10. 10. FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO Valor de las recompensas Probabilidades de que las Recompensas dependan del esfuerzo Capacidades Del individuo Percepción Acerca del Papel desempeñado Esfuerzo individual Desempeño En el cargo Ψυχήλόγςο
  11. 11. FACTORES DE EVALUACION MAS UTILIZADOS. Estudio en 50 empresas (Dale Yoder, 1969) DESEMPEÑO OBJETIVO Cantidad de trabajo 44 Calidad del trabajo 31 CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO DEL CARGO -Conocimiento del cargo 25 -Frecuencia 14 -Puntualidad 12 -Hábitos de seguridad 7 -Buena administración doméstica 3 CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO -Espíritu de cooperación 36 -Digno de confianza 35 -Iniciativa 27 -Inteligencia 17 -Exactitud 14 -Diligencia 14 -Adaptabilidad 14 -Actitud 13 -Personalidad 13 -Razonamiento 12 -Aplicación 10 -Liderazgo 6 -Conducta 6 -Talento 6 -Salud 5 -Aseo 5 -Apariencia 4 -Entusiasmo 4 -Potencial 4
  12. 12. TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO -Puede no considerar la calidad Simple, precisa, objetiva -Productividad -No refleja tipos de ausencias (médicas, injustificadas) -No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo _Tiene dificultad para medir al nivel gerencial -No considera las condiciones de trabajo Simple, precisa, objetiva MEDIDAS OBJETIVAS -Ausentismo
  13. 13. MEDIDAS SUBJETIVAS -Escalas gráficas -Listas de verificación -Escalas de elección forzada -Escala de incidentes críticos -Métodos de clasificación -Métodos de distribución obligada TECNICAS Y EJEMPLOS MEDIDAS SUBJETIVAS Ψυχήλόγςο
  14. 14. MEDIDAS SUBJETIVAS -Clara, fácil de discutir, multidimensional -Como las escalas gráficas, puede cubrir mayor amplitud -Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos específicos por evaluar -Conceptualmente simple -Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones -Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad -Consume mucho tiempo -Difícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes -El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas -Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la última clasificación -Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situación real; fuerza diferencias VENTAJAS LIMITACIONES
  15. 15. FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha Renuente a cooperar Poca voluntad. Colabora sólo a veces Colabora a menudo Procura colaborar casi siempre Excelente espíritu de colaboración Cooperación Escaso conocimiento del trabajo Conoce parcialmente el trabajo. Necesita entenameinto Suficiente conocimiento del trabajo Conoce lo necesario Conoce todo lo necesario y aprende más Conocimiento del trabajo Nunca es satisfactorio. Numerosos errores Parcialmente satisfactorio, errores ocacionales Su cumplimiento es regular A veces es superior. Es cuidadoso en el trabajo Siempre superior. Muy exacto en su trabajo Calidad Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado Siempre inferior a las exigencias. Muy lento A veces está bajo las exigencias Satisface las exigencias Con frecuencia sobrepasa las exigencias Sobrepasa las exigencias. Muy rápido Producción Volumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente Débil Mediocre Regular Bueno Optimo DESEMPEÑO DE LA FUNCION
  16. 16. FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha Ψυχήλόγςο Es imposible confiar en su trabajo. Supervisión constante Sin supervisión no produce lo esperado Se puede confiar en él con una supervisión Se dedica apropiadamente al trabajo. Mínima supervisión Merece la máxima confianza. No requiere supervisión Responsabilidad Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas Optima capacidad de concretar ideas nuevas Capacidad de realización Tipo rutinario. Carece de ideas propias Más bien rutinario. Pocas ideas propias Algunas veces hace sugerencias Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos Tiene siempre ideas óptimas. Creativo y original Creatividad Nulas capacidad de intuición y percepción Poca capacidad de intuición y percepción Capacidad de intuición y percepción satisfactorias Buena capacidad de intuición y percepción Optima capacidad de de intuición y percepción Comprensión de situaciones Débil Mediocre Regular Bueno Optimo CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
  17. 17. FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha Ψυχήλόγςο 13 14 15 Es imposible confiar en su trabajo. Supervisión constante 10 11 12 Sin supervisión no produce lo esperado 7 8 9 Se puede confiar en él con una supervisión 4 5 6 Dedicación apropiada al al trabajo. Mínima supervisión 1 2 3 Merece la máxima confianza. No requiere supervisión Responsabilidad 13 14 15 Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto 10 11 12 Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos 7 8 9 Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria 4 5 6 Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas 1 2 3 Optima capacidad de concretar ideas nuevas Capacidad de realización 13 14 15 Tipo rutinario. Carece de ideas propias 10 11 12 Más bien rutinario. Pocas ideas propias 7 8 9 Algunas veces hace sugerencias 4 5 6 Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos 1 2 3 Tiene siempre ideas óptimas. Creativo y original Creatividad 13 14 15 Nulas capacidad de intuición y percepción 10 11 12 Poca capacidad de intuición y percepción 7 8 9 Capacidad de intuición y percepción satisfactorias 4 5 6 Buena capacidad de intuición y percepción 1 2 3 Optima capacidad de intuición y percepción Comprensión de situaciones Débil Mediocre Regular Bueno Optimo CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
  18. 18. VENTAJAS -Aplicación simple -Fácil comprensión -Permite visión integrada y resumida de los factores de evaluación -Poco trabajo al evaluador DESVENTAJAS -Poca flexibilidad -Sujeto a distorsiones de los evaluadores -Posibles estereotipos -Puede generalizarse los resultados -Requiere procesamiento estadístico para corregir distorsiones ESCALAS GRAFICAS
  19. 19. EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR METODO DE ELECCION FORZOSA Ψυχήλόγςο A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques. Escriba una “x” en la columna lateral, bajo el signo “+” o” –” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado. Es rápido Se expresa con facilidad Es algo hostil Temeroso al tomar decisiones Es criterioso Amable con los demás Tiene buena memoria La presión de trabajo lo complica Es dinámico Acepta críticas constructivas Mantiene el orden Comportamiento irreprochable Tiene temor de pedir ayuda Sólo hace lo que le ordenan - + N° - + N° Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______
  20. 20. VENTAJAS -Entrega resultados más confiables y con menor influencia subjetiva -Aplicación simple que no requiere preparación intensa DESVENTAJAS -Elaboración e implementación complejas; exige planeamiento cuidadoso -Básicamente comparativo, que puede discriminar y dar resultados globales: empleados buenos, medio y deficientes -No sirve de mucho para programar entrenamiento -No entrega un resultado global METODO DE ELECCION FORZADA
  21. 21. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO Es un método basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño, determinándose las causas y los motivos del desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio, que permite, además de un diagnóstico del desempeño, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organización. Ψυχήλόγςο
  22. 22. APLICACIÓN DEL METODO 1.- Evaluación amplia: más que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio 2.- La segunda fase constituye una profundización de la primera 3.- Planeamiento: se elabora un plan de acción, que puede implicar lo siguiente: -consejería al funcionario -readaptación del funcionario -entrenamiento -desvinculación o sustitución -promoción a otro cargo 4.- Seguimiento: verificación o comprobación del desempeño del funcionario
  23. 23. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO VENTAJAS -Permite una visión amplia de las habilidades y conocimientos -Proporciona una relación provechosa con el evaluador -Permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes de problemas -Permite una planeación eficaz para superar obstáculos -Puede permitir generar un plan de carrera -Acentúa la responsabilidad de línea -Es el método más completo de evaluación DESVENTAJAS -Costo operacional elevado -Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada
  24. 24. METODO DE INCIDENTES CRITICOS Es un método bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las FFAA norteamericanas durante la segunda guerra mundial. Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. El método se preocupa de las características muy positivas o negativas. El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Es un método que focaliza las excepciones.
  25. 25. Hoja de evaluación del desempeño por el método de incidentes críticos Factor de evaluación: Productividad Item: a.- Trabajó lentamente b.- Perdió tiempo durante el trabajo c.- No inició su tarea inmediatamente Item: a.- Trabajó rápidamente b.- Economizó tiempo en el período de trabajo c.- Comenzó inmediatamente la nueva tarea Ψυχήλόγςο Incidente crítico positivo Item Fecha de ocurrencia Incidente crítico negativo Item Fecha de ocurrencia
  26. 26. METODO DE COMPARACION POR PARES Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la derecha de la hoja aquél que se considera mejor en cuanto a desempeño. Apropiado solo cuando no se dispone de otro método. 4 3 1 2 Clasificación en cuanto a la productividad 0 1 3 2 Puntuación X B y D X B y C X A y C X C y D X A y D X A y B D C B A Comparación de los empleados en cuanto a productividad
  27. 27. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Difiere ligeramente del método de elección forzada, porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado. Ψυχήλόγςο Tiene buen trato con los demás? 11 Es cuidadoso en su presentación personal? 10 Tiene una actitud adecuada hacia la prevención y seguridad? 9 Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo? 8 Presta atención a las condiciones de trabajo? 7 Su nivel de producción es el adecuado? 6 Demuestra concentración en el trabajo? 5 Tiene interés en aprender cosas nuevas? 4 Tiene experiencia en el servicio que realiza? 3 Usualmente es alegre y sonriente? 2 Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo? 1 NO SI Factores de evaluación del empleado N°
  28. 28. METODO DE AUTOEVALUACION Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede basarse en diversos sistemas, incluyendo los métodos ya analizados.
  29. 29. AUTOEVALUACION REQUISITOS -Buen nivel cultural -Alto CI -Equilibrio emocional -Cierta objetividad -Se usa en posiciones elevadas DESVENTAJAS -Puede haber heterogeneidad de objetivos -No todos tienen condiciones para autoevaluarse -La propia visión de sí mismo suele diferir con la del jefe
  30. 30. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS Método muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en la comparación periódica entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas para el próximo período. Es un método muy práctico. Ψυχήλόγςο
  31. 31. METODOS MIXTOS En la práctica es muy común que las organizaciones recurran a una combinación de métodos para hacer la evaluación del desempeño, incluso haciendo algunos en forma personalizada. En algunas organizaciones pueden utilizarse simultáneamente diversos métodos, por ejemplo para diferentes áreas de la empresa.
  32. 32. EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO -En las grandes empresas a veces es preferible evitar un gran sistema de evaluación, que cubra todas las necesidades, porque puede ser muy rígido y no considerar situaciones especiales -Se debe permitir varios sistemas de retroalimentación -Enfocar el sistema como un sistema abierto
  33. 33. LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION 1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno 2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de cómo se está desempeñando 3.- Permite una discusión abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeño o subsanar fallas 4.- En general estimula relaciones interpersonales más estrechas 5.- Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la evaluación Ψυχήλόγςο
  34. 34. F I N PSICOLOGIA LABORAL http://praxischile.blogspot.com/ HBC Ψυχήλόγςο

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