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La motivacion de los individuos a un alto desempeño

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La motivacion de los individuos a un alto desempeño

  1. 1. HECTOR BANQUEZ BUENDIAbanquezper@hotmail.comAdministración de NegociosUniversidad de San Buenaventura - Cartagena
  2. 2. IntroducciónEl modelo de establecimiento de metas y el desempeñoSistemas de premiación por alto desempeñoConclusiónBibliografía
  3. 3. El establecimiento de metas motivadoras que consideren los factorescruciales de tiempo y calidad, que retroalimenten a los empleados, yano es un asunto opcional y voluntario, para sobrevivir.¡Así tiene que ser!En esta conferencia se comenzara presentando un modelo deestablecimiento de ventas y desempeño basado en el individuo. Luegonos enfocaremos en cuatro sistemas de premios de uso común querefuerzan las conductas deseadas de los empleados.
  4. 4. IndividuosEstablecer Equipos Dirigir sus Metas Departamentos esfuerzos Organizaciones Eficiencia y Eficacia Organizacional
  5. 5. Importancia del establecimie nto de metas Uso organizacional Retos Limitaciones del Moderadoresestablecimien to de metas EL MODELO DE ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL Efecto de DESEMPEÑO metas sobrela Motivación Mediadores y el desempeño Satisfacción Desempeño Premios
  6. 6. • Las metas señalan y dirigen el comportamiento.• Las metas brindan retos y estándares contra los cuales se puede evaluar el desempeño individual, departamental, de equipos o de la organización.• Las metas justifican diversas actividades y el uso de recursos para realizarlas.• Las metas definen la base para el diseño de la organización. Determinan, en parte, los patrones de comunicación, las relaciones de autoridad, las relaciones de poder y la división del trabajo.• Las metas obedecen a una función de organización.• Las metas reflejan lo que jefes y empleados consideran importante y, de esta forma, proporcionan una estructura para las actividades de planeación y control.
  7. 7. Dificultad de la metaClaridad de la metaAutoeficacia
  8. 8. HabilidadCompromiso con la metaRetroalimentaciónComplejidad de la tarea
  9. 9. DirecciónEsfuerzoPersistenciaEstrategia
  10. 10. Metas MotivadorasModeradores Mediadores
  11. 11. Tipos de indicadores cuantitativos para medir el desempeño:
  12. 12. Cuando un empleado alcanza un alto nivel dedesempeño, los premios pueden convertirse en importantesestímulos para que el empleado siga actuando en ese nivel.Los premios pueden ser externos (bonos, vacacionespagadas, y así sucesivamente) o internos (sentido delogro, orgullo por lo alcanzado, sentimiento de éxito).
  13. 13. Los empleados que establecen Labores motivadoras metas extremadamente altas, difíciles, tal vez Sueldo experimenten menos satisfacción en el trabajo que quienes establecen metas alcanzables conCompañeros interesantes más facilidad. Es menos frecuente que se logren las metas difíciles y Oportunidad de aprender la satisfacción con el desempeño se relaciona con el éxito. Por tanto, quizá sea necesario cierto Buenas condiciones del trabajo tipo de compromiso en la dificultad de la meta.
  14. 14. las metas difíciles específicas, influyen en la motivación y eldesempeño:• al estimular a los empleados a desarrollar planes de acción para alcanzarlas.• al enfocar la atención del personal en las acciones que conducen a ellas.• al hacer que la gente realice el esfuerzo necesario para lograrlas y• al impulsar al personal a persistir, a pesar de los obstáculos.
  15. 15. Cuando los empleados carecen de las habilidades y destrezas necesarias para desempeñarse a alto nivel la fijación de metas no rinde frutos. cuando a los empleados se les encomienda tareas complicadas cuya ejecución requiera de un aprendizaje considerable, debe considerarse más tiempo al momento de establecer las metas.cuando el sistema de establecimiento demetas premia una conducta equivocada,puede provocar grandes problemas.
  16. 16. Es más probable que los individuos que están satisfechos ycomprometidos con una organización se queden en ella y aceptenlos desafíos que les plantea, que aquellos cuya satisfacción ycompromiso son escasos.
  17. 17. Programas de participación de gananciasProgramas de participación de utilidadesPago basado en habilidadesPlanes de prestaciones flexibles
  18. 18. Están diseñados para que la organización comparta con losempleados los ahorros de las mejoras en productividad. Elsupuesto subyacente de la participación de ganancias esque empleados y patrones tienen metas similares, por loque deberían compartir las ganancias económicas.Se entregan bonos periódicos en dinero a los empleadospor mejorar la productividad, reducir los costos o mejorarla calidad.
  19. 19. Otorgan a todo el personal una parte de las ganancias de lacompañía. Las cifras promedio de participación deutilidades son difíciles de calcular, pero de acuerdo conalgunos expertos, suelen estar entre 4% y 6% del sueldo deuna persona.
  20. 20. Pagar a la gente según su valor en el mercado de trabajo tienemucho sentido. Después de todo, los empleados que tienenhabilidades muy desarrolladas (y en especial los que adquierenhabilidades múltiples) son activos valiosos para la organización.
  21. 21. Permiten que los empleadosescojan los beneficios quequieran, en lugar de que laadministración los elija porellos. Son conocidos comoplanes de prestaciones alestilo cafetería.
  22. 22. El modelo de establecimiento de metas tiene consecuenciasimportantes para los empleados, gerentes y equipos por igual.Primero, constituye un excelente marco de referencia para ayudar algerente o equipo a diagnosticar posibles problemas con empleadosde bajo desempeño o promedio.Los sistemas de premiación representan un medio poderoso paramotivar altos niveles de desempeño individual y de equipo. Enparticular, cuatro sistemas de premiación están diseñados paramejorar el rendimiento: participación de ganancias, participación deutilidades, pago basado en habilidades y prestaciones flexibles.
  23. 23. Comportamiento Organizacional - Don Hellriegel 10ma Ed.

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