SlideShare a Scribd company logo
1 of 11
Download to read offline
INTERPERSONAL COMMUNICATION SKILL
TUGAS
KONFLIK
KEPEMIMPINAN YANG KURANG EFEKTIF
PRODUKTIFITAS DAN NILAI
MEMBUAT 2 (DUA) CONTOH DARI KONFLIK
: Hartono Ikawy :
44312120146
FAKTOR PENYEBAB KONFLIK
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap
manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan
perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor
penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak
selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di
lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang
berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran
dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan,
pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam
waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan
yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda.
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan
adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi
yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada
masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah
menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai
kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan
waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas
seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika
terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses
sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk
perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang
telah ada.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam
dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik
dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”.
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan
nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode
yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling
memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang
sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung
dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi
yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu
diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
 Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan
kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa
dicapai suatu unit kerja saja.
 Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator
dari dua atau lebih unit kerja.
 Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
 Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah
bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
 Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding
yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
 Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan
atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
 Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan
makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula
kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
 Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau
penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa
cara, yaitu:
 Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
 Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
 Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi
yang tegas.
 Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar
kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
 Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah
yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
Contoh kasus konflik buruh dengan PT Megariamas ( Kepemimpinan Yang Kurang Efektif )
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-
Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, siang
‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl
Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka
menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang
mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).
Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit,
Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans
Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha
perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai
dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang
THR.
“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu
kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak
Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,”. Koordinator unjuk rasa ketika berorasi di
tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, di depan kantor Sudin
Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan
memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk
ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas
perempuan.
Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga
mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan.
Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu
vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan
Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR
kepada pekerjanya.
Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin
Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans
Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh
diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam
pernyataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi
para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami
akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur
Sahut.
Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu
sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen
wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti.
Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR.
Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-
nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan
yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan
perusahaan.
Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir
membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar
THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan
PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen
sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami
upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.
untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di
sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas
dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja,
pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR.
Pendapat menurut saya,
Konflik ini terjadi Karena ulah sendiri dari Perusahaan tersebut. Mengapa? karena dapat
dilihat bahwa Pemimpin Perusahaan tersebut tidak bertanggung jawab, tidak adil dan lebih
utama tidak memiliki sifat KEJUJURAN kepada bawahannya dalam memimpin. Mereka
beretika tidak baik dengan tidak memberikan hak para buruh yaitu, Tidak memberikan THR
atau tunjangan kepada buruh tersebut. Padahal Para buruh tersebut memberikan hasil
kinerja yang baik untuk perusahaan tersebut. Tapi sangat disayangkan hadiah atau balasan
yang mereka dapat dari perusahaan tersebut bukannya membuat senang malah membuat
buruh tersebut geram.
Kasus seperti ini jelas sangat berpengaruh terhadap terjadinya sebuah konflik. Kasus etika
dan sikap pemimpin adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Bila kasus
seperti ini semakin banyak maka semakin banyak pula buruh yang akan menjadi korban para
pemilik perusahaan yang tidak bertanggung jawab dan bertindak sewenang-wenang nya.
Saran atau Solusi meurut saya sendiri adalah,
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling
memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
Menurut saya solusi atau cara untuk menyelesaikan konflik ini. Pertama kali yaitu Adakan
pertemuan antar kedua belah pihak ( Pihak Perusahaan dengan Pihak Buruh ), lalu Cari
solusi yang saling menguntungkan antar kedua belah pihak dan Tanyakan pendapat atau
keinginan dari masing-masing pihak. Dan apabila dengan solusi itu tidak dapat terselesaikan
barulah perlu adanya proses hukum karena pemilik telah melanggar hak seseorang dan
telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Mungkin
ini adalah salah satu solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan
seperti ini dan sebaiknya para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan sebaik-
baiknya dengan memberikan hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.
KONFLIK KONSTRUKTIF ( nilai dan produktifitas )
Contoh kasus konflik pertama yang akan saya bahas pada tugas kali ini adalah konflik antara
2 organisasi bisnis raksasa di Amerika, yakni Pepsi Co dan Coca Cola Co yang dikenal dengan
istilah Coke vs Pepsi. Sebelum membahas konflik yang terjadi antar keduanya kami terlebih
dahulu akan sedikit menjelaskan data singkat keduanya.
Data Singkat
Coca ColaCoca Cola pertama kali dibuat oleh seorang ahli farmasi yang bernama John S
Penberton pada tahun 1886, kemudian pertama kali diperdangangkan oleh seorang pebisnis
bernama E.G Candler, yang dengan skill dan teknik pemasaran yang dimilikinya berhasil
membuat coca cola menjadi sebuah brand terkenal di masyarakat.
Coca Cola sejak pertama kali masuk kedalam pasar bisnis mengalami banyak dinamika dan
perkembangan, mulai dari logo, karakter (maskot), metode pemasaran, promosi dll. Konsep
pemasaran dan promosi yang dipakai adalah pull and pushstrategy, dimana pull strategy
menekankan bagaimana agar konsumen tertarik membeli coca cola, strategi ini dijalankan
dengan membuat promosi media massa, membuat maskot Polar Bear, dan mengusung
moto tertentu. Adapun Push Strategy menekankan pada perluasan jaringan penjualan
dengan bekerja sama dengan pihak penjual, baik toko, distributor, sekolah mapun restoran
Hasilnya, sekarang Coca Cola telah menjadi salah satu merek yang mendominasi pasar
minuman soda di dunia. Coca cola juga terkenal dengan beberapa merek dagangnya yang
lain seperti Sprite, Fanta,Minute Maid, Ades dan Frestea.
Pepsi pertama kali ditemukan oleh Caleb D.Bradham yang juga seorang ahli farmasi pada
tahun 1898 dengan nama “Brad’sDrink”. Namanya kelak berubah menjadi Pepsi Cola
terinspirasi dari kandungan Pepsin dan buah Kola yang terdapat dalam ramuannya. Pada
dasarnya, karena berada pada pasar yang sama dengan Coca Cola, Pepsi juga menerapkan
konsep pemasaran yang hampir sama, yakni Push & Pull. Namun tidak seperti Coca Cola,
Pepsi lebih mengutamakan pada konsep Push Strategy, oleh karenanya kita lebih sering
melihat promosi dari Pepsi di film, media massa bahkan game. Pepsi juga memiliki maskot
yang bernama Pepsi Man. Berbeda dengan Coca Cola yang “setia” dengan satu rasa yakni
Kola, Pepsi sangat beragam dalam menyediakan variasi rasa bagi pelanggannya, tercatat
kurang lebih 51 varian rasa dari brand Pepsi, mulai dari rasa Kola, mangga, jahe bahkan rasa
mentimun. Selain itu Pepsi Co juga membuat beberapa brand terkenal antara lain “Slice”
dan “Mpuntain Dew”. Persaingan antara Pepsi dan Coca Cola sangatlah ketat dan “seru”.
Keduanya mulai bersaing sejak pertama kali mereka didirikan. Bahkan persaingan antara
keduanya telah menjadi sebuah istilah di negeri asalnya yakni Pepsi vs Coke. Persaingan
yang ketat ini bisa dilihat dari diagram pendapatan, market value, iklan serta “fanatisme”
pelanggan keduanya. Memperlihatkan perbandingan jumlah orang yang mengetik kata
“coca cola” dan “pepsi” pada situs google. Dari situ dapat dilihat bahwa dalam hal branding
dalam masyarakat, Coca cola unggul, tapi pada Pepsi.
solusi menurut saya
Jadi, menurut saya jenis konflik yang terjadi antara Pepsi dengan Coca cola adalah konflik
yang sifatnya cenderung membangun (konstruktif) atau produktifitas dan nilai. saya
berpendapat demikian karena melihat dari sumber konflik itu sendiri yang berasal dari
persaingan memperebutkan pasar. Hal ini meyebabkan kedua perusahaan terus berinovasi,
berkreativitas serta mendatangkan loyalitas dan kekompakan pegawai serta pelanggan,
bahkan pernah terjadi kasus pemukulan antara kedua karyawan sales force perusahaan ini
karena adanya loyalitas untuk memajukan perusahaannya (walaupun kasus ini secara
khusus bersifat destruktif, namun jika dilihat secara keseluruhan konflik keduanya tetaplah
(konstruktif). Berdasarkan hal-hal di atas maka saya beranggapan bahwa konflik ini, untuk
saat ini baik dan tidak perlu dihindari/diselesaikan. Namun saya memberi saran agar tema-
tema iklan yang ofensif sebaiknya dihentikan karena hal tersebut hanya akan menimbulkan
simpati pelanggan kepada “lawan” yang diserang, kecuali jika iklan tersebut memang telah
diskenariokan.
Solusi Mengatasi Konflik
Sebenarnya banyak cara yang dapat dilkukan untuk mengatasi konflik yang terjadi di tempat
kerja. Berikut ini adalah cara-cara mengatasi konflik di tempat kerja.
Hindari sumber konflik
Setelah kita berhasil mengidentifikasi indikator konflik maka sedapat mungkin kita harus
menjauhkan atau menghindari sumber konflik.
1. Netralisasi Sikap
Bahwa sikap memihak pada salah seorang atau golongan yang sedang berselisih akan
mempertajam perselisihan konflik tersebut. Maka sikap yang paling tepat adalah netral atau
tidak memihak dan bahkan diusahakan untuk menjadi mediator di dalam mengatasi konflik
tersebut.
2. Mengubah Sikap
Kemungkinan terjadinya konflik dapat disebabkan oleh sikap salah seorang anggota
kelompok atau organisasi yang dirasa tidak tepat oleh anggota/kelompok lain. Jika hal ini
terjadi maka kita harus cepat dan tanggap untuk mengubah sikap kita.
3. Mengurangi Perbedaan Yang Ada
Salah satu penyebab terjadinya konflik adalah karena adanya perbedaan pandangan atau
kepentingan diantara anggota organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu kita harus
berupaya untuk mengurangi adanya perbedaan-perbedaan tersebut, dan bahkan sedapat
mungkin mengubah perbedaan tersebut menjadi sinergi yang akan mendorong tercapainya
tujuan organisasi.
4. Memecahkan Masalah Bersama-sama
Suatu masalah akan dapat diatasi dengan baik, jika semua elemen atau pihak yang berada
dalam organisasi tersebut dilibatkan dan berpartisipasi untuk mengatasi permasalahan atau
konflik yang terjadi. Oleh karena itu kita harus menghindari terjadinya konflik di tempat
kerja, bahkan indikasi konflik hendaknya diusahakan untuk diubah menjadi kerja sama.

More Related Content

What's hot

OB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasi
OB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasiOB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasi
OB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasiAndi Iswoyo
 
Concept of trade union
Concept of trade unionConcept of trade union
Concept of trade unionaajaz ahmad
 
POWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKAN
POWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKANPOWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKAN
POWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKANYompa Muda
 
Fungsi dan peran serikat pekerja
Fungsi dan peran serikat pekerjaFungsi dan peran serikat pekerja
Fungsi dan peran serikat pekerjamuhammad hamdi
 
Ppt konflik-xi
Ppt konflik-xiPpt konflik-xi
Ppt konflik-xiSiti Oyim
 
Organisasi dan Kelompok Kerja
Organisasi dan Kelompok KerjaOrganisasi dan Kelompok Kerja
Organisasi dan Kelompok KerjaLunahasyim
 
Sosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakat
Sosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakatSosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakat
Sosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakatMutoharoh Mut
 
Serikat pekerja dan perundingan kolektif
Serikat pekerja dan perundingan kolektifSerikat pekerja dan perundingan kolektif
Serikat pekerja dan perundingan kolektifYesica Adicondro
 
Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)
Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)
Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)Jaya Purnama
 
Emulsi Ayu try sartika 70100111016
Emulsi Ayu try sartika 70100111016Emulsi Ayu try sartika 70100111016
Emulsi Ayu try sartika 70100111016Ayyu Sartheeqaa
 
Industrial disputes(causes and consequences)
Industrial disputes(causes and consequences)Industrial disputes(causes and consequences)
Industrial disputes(causes and consequences)Raj Akki
 
Bentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakat
Bentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakatBentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakat
Bentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakatLaras Kinanti Mutiara Putri
 
Konflik YAMAN VS ARAB
Konflik YAMAN VS ARABKonflik YAMAN VS ARAB
Konflik YAMAN VS ARABBagus Prabowo
 

What's hot (20)

OB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasi
OB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasiOB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasi
OB2013 - chapter 12 konflik dan negosiasi
 
Concept of trade union
Concept of trade unionConcept of trade union
Concept of trade union
 
POWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKAN
POWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKANPOWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKAN
POWER POINT "KONFLIK SOSIAL MASYARAKAT DAN PENDIDIKAN
 
Konflik Sosial
Konflik SosialKonflik Sosial
Konflik Sosial
 
Fungsi dan peran serikat pekerja
Fungsi dan peran serikat pekerjaFungsi dan peran serikat pekerja
Fungsi dan peran serikat pekerja
 
Penjelasan Uu No.13 Th.2003 (Ketenagakerjaan)
Penjelasan Uu No.13 Th.2003 (Ketenagakerjaan)Penjelasan Uu No.13 Th.2003 (Ketenagakerjaan)
Penjelasan Uu No.13 Th.2003 (Ketenagakerjaan)
 
Perundingan Kerja Bersama dan Hubungan Karyawan
Perundingan Kerja Bersama dan Hubungan KaryawanPerundingan Kerja Bersama dan Hubungan Karyawan
Perundingan Kerja Bersama dan Hubungan Karyawan
 
Ppt konflik-xi
Ppt konflik-xiPpt konflik-xi
Ppt konflik-xi
 
Komunikasi massa
Komunikasi massaKomunikasi massa
Komunikasi massa
 
Organisasi dan Kelompok Kerja
Organisasi dan Kelompok KerjaOrganisasi dan Kelompok Kerja
Organisasi dan Kelompok Kerja
 
Sosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakat
Sosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakatSosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakat
Sosiologi klasifikasi kelompok sosial dalam masyarakat
 
Serikat pekerja dan perundingan kolektif
Serikat pekerja dan perundingan kolektifSerikat pekerja dan perundingan kolektif
Serikat pekerja dan perundingan kolektif
 
Woc dermatitis
Woc dermatitisWoc dermatitis
Woc dermatitis
 
Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)
Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)
Chapter 19 ppt (symbolic convergence theory)
 
Emulsi Ayu try sartika 70100111016
Emulsi Ayu try sartika 70100111016Emulsi Ayu try sartika 70100111016
Emulsi Ayu try sartika 70100111016
 
Tradeunion
TradeunionTradeunion
Tradeunion
 
Industrial disputes(causes and consequences)
Industrial disputes(causes and consequences)Industrial disputes(causes and consequences)
Industrial disputes(causes and consequences)
 
Bentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakat
Bentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakatBentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakat
Bentuk–bentuk interaksi sosial dalam kehidupan masyarakat
 
Teori komunikasi kelompok
Teori komunikasi kelompokTeori komunikasi kelompok
Teori komunikasi kelompok
 
Konflik YAMAN VS ARAB
Konflik YAMAN VS ARABKonflik YAMAN VS ARAB
Konflik YAMAN VS ARAB
 

Similar to Tugas Integrated coomunikasi skill

Konflik Pemasaran
Konflik PemasaranKonflik Pemasaran
Konflik Pemasarandewantimega
 
Materi Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.ppt
Materi Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.pptMateri Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.ppt
Materi Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.pptNurulEfiningsih2
 
Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...
Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...
Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...Hospitality Industry
 
Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...
Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...
Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...ReskiAnanda10
 
Kelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptx
Kelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptxKelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptx
Kelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptx012CicikWudiati
 
Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...
Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...
Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...SUCIK PUJI UTAMI
 
Modul conflict management daniel doni s
Modul conflict management   daniel doni sModul conflict management   daniel doni s
Modul conflict management daniel doni sDaniel Doni
 
Manajemen ritha5
Manajemen ritha5Manajemen ritha5
Manajemen ritha5lismanto
 
Jurnal komunikasi bisnis
Jurnal komunikasi bisnisJurnal komunikasi bisnis
Jurnal komunikasi bisnisPutri Suwarno
 
Merubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel ind
Merubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel indMerubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel ind
Merubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel indPanca Oktawirani
 
manajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.ppt
manajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.pptmanajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.ppt
manajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.pptyudaariwinataa
 

Similar to Tugas Integrated coomunikasi skill (20)

Konflik Pemasaran
Konflik PemasaranKonflik Pemasaran
Konflik Pemasaran
 
Yuyunnnnn
YuyunnnnnYuyunnnnn
Yuyunnnnn
 
Materi Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.ppt
Materi Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.pptMateri Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.ppt
Materi Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan KONFLIK.ppt
 
sosiologi konflik
 sosiologi  konflik sosiologi  konflik
sosiologi konflik
 
Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...
Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...
Supervisi Hospitality term 10 Peran Supervisor dalam mengatasi konflik intern...
 
Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...
Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...
Manajemen konflik m11_marshal_farden_seandri_18101155310541_marta_widian_sari...
 
Kelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptx
Kelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptxKelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptx
Kelompok 5_PPT_Konflik dan Manajamene Konflik.pptx
 
Konflik
KonflikKonflik
Konflik
 
Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...
Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...
Sucik Puji Utami, Diskusi khusus2 PERILAKU ORGANISASI, PRINSIP MEMBANGUN KERJ...
 
Bab i
Bab iBab i
Bab i
 
Manajemen Konflik
Manajemen KonflikManajemen Konflik
Manajemen Konflik
 
MANAJEMEN-KONFLIK.pdf
MANAJEMEN-KONFLIK.pdfMANAJEMEN-KONFLIK.pdf
MANAJEMEN-KONFLIK.pdf
 
Modul conflict management daniel doni s
Modul conflict management   daniel doni sModul conflict management   daniel doni s
Modul conflict management daniel doni s
 
Manajemen ritha5
Manajemen ritha5Manajemen ritha5
Manajemen ritha5
 
Makala teori organisasi despian tamelab
Makala teori organisasi despian tamelabMakala teori organisasi despian tamelab
Makala teori organisasi despian tamelab
 
Manajemen konflik
Manajemen konflikManajemen konflik
Manajemen konflik
 
Jurnal komunikasi bisnis
Jurnal komunikasi bisnisJurnal komunikasi bisnis
Jurnal komunikasi bisnis
 
Merubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel ind
Merubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel indMerubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel ind
Merubah konflik menjadi kemitraan sejajar artikel ind
 
manajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.ppt
manajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.pptmanajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.ppt
manajemen-konflik.ppt2aoawadeaaqdnu_.ppt
 
Menejemen konflik
Menejemen konflikMenejemen konflik
Menejemen konflik
 

Recently uploaded

WINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGAN
WINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGANWINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGAN
WINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGANWinjudi slot
 
🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖
🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖
🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖Winjudi slot
 
🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYS
🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYS🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYS
🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYSWinjudi slot
 
💫💫WINJUDI BONUS FREEBET AJAK TEMAN💫💫
💫💫WINJUDI BONUS  FREEBET AJAK TEMAN💫💫💫💫WINJUDI BONUS  FREEBET AJAK TEMAN💫💫
💫💫WINJUDI BONUS FREEBET AJAK TEMAN💫💫Winjudi slot
 
WINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDI
WINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDIWINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDI
WINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDIWinjudi slot
 
⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAY
⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAY⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAY
⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAYWinjudi slot
 
👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑
👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑
👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑Winjudi slot
 

Recently uploaded (7)

WINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGAN
WINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGANWINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGAN
WINJUDI🎲🎲SITUS DEPOSIT PULSA TANPA POTONGAN
 
🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖
🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖
🤖🤖WINJUDI~SITUS~GACOR~PRAGMATIC~PLAY🤖🤖
 
🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYS
🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYS🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYS
🀄🀄WINJUDI 🀄🀄 BONUS SCATER MAHJONG WAYS
 
💫💫WINJUDI BONUS FREEBET AJAK TEMAN💫💫
💫💫WINJUDI BONUS  FREEBET AJAK TEMAN💫💫💫💫WINJUDI BONUS  FREEBET AJAK TEMAN💫💫
💫💫WINJUDI BONUS FREEBET AJAK TEMAN💫💫
 
WINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDI
WINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDIWINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDI
WINJUDI🦄🦄NGABUBURIT BARENG SITUS MUDAH MENANG WINJUDI
 
⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAY
⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAY⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAY
⚡⚡WINJUDI⚡⚡ LOGIN SITUS GACOR PRAGMATIC PLAY
 
👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑
👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑
👑👑WINJUDI EVENT BONUS NEW MEMBER 100%👑👑
 

Tugas Integrated coomunikasi skill

  • 1. INTERPERSONAL COMMUNICATION SKILL TUGAS KONFLIK KEPEMIMPINAN YANG KURANG EFEKTIF PRODUKTIFITAS DAN NILAI MEMBUAT 2 (DUA) CONTOH DARI KONFLIK : Hartono Ikawy : 44312120146
  • 2. FAKTOR PENYEBAB KONFLIK 1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur. 2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. 3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. 4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
  • 3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah : 1. Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”. 2. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. 3. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. 4. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. 5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
  • 4. Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :  Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.  Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.  Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.  Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.  Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.  Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.  Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.  Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
  • 5. Metode Penyelesaian Konflik Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif. Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:  Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.  Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.  Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.  Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.  Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
  • 6. Contoh kasus konflik buruh dengan PT Megariamas ( Kepemimpinan Yang Kurang Efektif ) Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu- Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR). Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR. “Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,”. Koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, di depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan. Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya. Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam pernyataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.
  • 7. Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti. Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR- nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan. Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan. untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR.
  • 8. Pendapat menurut saya, Konflik ini terjadi Karena ulah sendiri dari Perusahaan tersebut. Mengapa? karena dapat dilihat bahwa Pemimpin Perusahaan tersebut tidak bertanggung jawab, tidak adil dan lebih utama tidak memiliki sifat KEJUJURAN kepada bawahannya dalam memimpin. Mereka beretika tidak baik dengan tidak memberikan hak para buruh yaitu, Tidak memberikan THR atau tunjangan kepada buruh tersebut. Padahal Para buruh tersebut memberikan hasil kinerja yang baik untuk perusahaan tersebut. Tapi sangat disayangkan hadiah atau balasan yang mereka dapat dari perusahaan tersebut bukannya membuat senang malah membuat buruh tersebut geram. Kasus seperti ini jelas sangat berpengaruh terhadap terjadinya sebuah konflik. Kasus etika dan sikap pemimpin adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Bila kasus seperti ini semakin banyak maka semakin banyak pula buruh yang akan menjadi korban para pemilik perusahaan yang tidak bertanggung jawab dan bertindak sewenang-wenang nya. Saran atau Solusi meurut saya sendiri adalah, Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Menurut saya solusi atau cara untuk menyelesaikan konflik ini. Pertama kali yaitu Adakan pertemuan antar kedua belah pihak ( Pihak Perusahaan dengan Pihak Buruh ), lalu Cari solusi yang saling menguntungkan antar kedua belah pihak dan Tanyakan pendapat atau keinginan dari masing-masing pihak. Dan apabila dengan solusi itu tidak dapat terselesaikan barulah perlu adanya proses hukum karena pemilik telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Mungkin ini adalah salah satu solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan seperti ini dan sebaiknya para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan sebaik- baiknya dengan memberikan hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.
  • 9. KONFLIK KONSTRUKTIF ( nilai dan produktifitas ) Contoh kasus konflik pertama yang akan saya bahas pada tugas kali ini adalah konflik antara 2 organisasi bisnis raksasa di Amerika, yakni Pepsi Co dan Coca Cola Co yang dikenal dengan istilah Coke vs Pepsi. Sebelum membahas konflik yang terjadi antar keduanya kami terlebih dahulu akan sedikit menjelaskan data singkat keduanya. Data Singkat Coca ColaCoca Cola pertama kali dibuat oleh seorang ahli farmasi yang bernama John S Penberton pada tahun 1886, kemudian pertama kali diperdangangkan oleh seorang pebisnis bernama E.G Candler, yang dengan skill dan teknik pemasaran yang dimilikinya berhasil membuat coca cola menjadi sebuah brand terkenal di masyarakat. Coca Cola sejak pertama kali masuk kedalam pasar bisnis mengalami banyak dinamika dan perkembangan, mulai dari logo, karakter (maskot), metode pemasaran, promosi dll. Konsep pemasaran dan promosi yang dipakai adalah pull and pushstrategy, dimana pull strategy menekankan bagaimana agar konsumen tertarik membeli coca cola, strategi ini dijalankan dengan membuat promosi media massa, membuat maskot Polar Bear, dan mengusung moto tertentu. Adapun Push Strategy menekankan pada perluasan jaringan penjualan dengan bekerja sama dengan pihak penjual, baik toko, distributor, sekolah mapun restoran Hasilnya, sekarang Coca Cola telah menjadi salah satu merek yang mendominasi pasar minuman soda di dunia. Coca cola juga terkenal dengan beberapa merek dagangnya yang lain seperti Sprite, Fanta,Minute Maid, Ades dan Frestea. Pepsi pertama kali ditemukan oleh Caleb D.Bradham yang juga seorang ahli farmasi pada tahun 1898 dengan nama “Brad’sDrink”. Namanya kelak berubah menjadi Pepsi Cola terinspirasi dari kandungan Pepsin dan buah Kola yang terdapat dalam ramuannya. Pada dasarnya, karena berada pada pasar yang sama dengan Coca Cola, Pepsi juga menerapkan konsep pemasaran yang hampir sama, yakni Push & Pull. Namun tidak seperti Coca Cola, Pepsi lebih mengutamakan pada konsep Push Strategy, oleh karenanya kita lebih sering melihat promosi dari Pepsi di film, media massa bahkan game. Pepsi juga memiliki maskot yang bernama Pepsi Man. Berbeda dengan Coca Cola yang “setia” dengan satu rasa yakni Kola, Pepsi sangat beragam dalam menyediakan variasi rasa bagi pelanggannya, tercatat kurang lebih 51 varian rasa dari brand Pepsi, mulai dari rasa Kola, mangga, jahe bahkan rasa mentimun. Selain itu Pepsi Co juga membuat beberapa brand terkenal antara lain “Slice” dan “Mpuntain Dew”. Persaingan antara Pepsi dan Coca Cola sangatlah ketat dan “seru”. Keduanya mulai bersaing sejak pertama kali mereka didirikan. Bahkan persaingan antara keduanya telah menjadi sebuah istilah di negeri asalnya yakni Pepsi vs Coke. Persaingan yang ketat ini bisa dilihat dari diagram pendapatan, market value, iklan serta “fanatisme” pelanggan keduanya. Memperlihatkan perbandingan jumlah orang yang mengetik kata “coca cola” dan “pepsi” pada situs google. Dari situ dapat dilihat bahwa dalam hal branding dalam masyarakat, Coca cola unggul, tapi pada Pepsi.
  • 10. solusi menurut saya Jadi, menurut saya jenis konflik yang terjadi antara Pepsi dengan Coca cola adalah konflik yang sifatnya cenderung membangun (konstruktif) atau produktifitas dan nilai. saya berpendapat demikian karena melihat dari sumber konflik itu sendiri yang berasal dari persaingan memperebutkan pasar. Hal ini meyebabkan kedua perusahaan terus berinovasi, berkreativitas serta mendatangkan loyalitas dan kekompakan pegawai serta pelanggan, bahkan pernah terjadi kasus pemukulan antara kedua karyawan sales force perusahaan ini karena adanya loyalitas untuk memajukan perusahaannya (walaupun kasus ini secara khusus bersifat destruktif, namun jika dilihat secara keseluruhan konflik keduanya tetaplah (konstruktif). Berdasarkan hal-hal di atas maka saya beranggapan bahwa konflik ini, untuk saat ini baik dan tidak perlu dihindari/diselesaikan. Namun saya memberi saran agar tema- tema iklan yang ofensif sebaiknya dihentikan karena hal tersebut hanya akan menimbulkan simpati pelanggan kepada “lawan” yang diserang, kecuali jika iklan tersebut memang telah diskenariokan.
  • 11. Solusi Mengatasi Konflik Sebenarnya banyak cara yang dapat dilkukan untuk mengatasi konflik yang terjadi di tempat kerja. Berikut ini adalah cara-cara mengatasi konflik di tempat kerja. Hindari sumber konflik Setelah kita berhasil mengidentifikasi indikator konflik maka sedapat mungkin kita harus menjauhkan atau menghindari sumber konflik. 1. Netralisasi Sikap Bahwa sikap memihak pada salah seorang atau golongan yang sedang berselisih akan mempertajam perselisihan konflik tersebut. Maka sikap yang paling tepat adalah netral atau tidak memihak dan bahkan diusahakan untuk menjadi mediator di dalam mengatasi konflik tersebut. 2. Mengubah Sikap Kemungkinan terjadinya konflik dapat disebabkan oleh sikap salah seorang anggota kelompok atau organisasi yang dirasa tidak tepat oleh anggota/kelompok lain. Jika hal ini terjadi maka kita harus cepat dan tanggap untuk mengubah sikap kita. 3. Mengurangi Perbedaan Yang Ada Salah satu penyebab terjadinya konflik adalah karena adanya perbedaan pandangan atau kepentingan diantara anggota organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu kita harus berupaya untuk mengurangi adanya perbedaan-perbedaan tersebut, dan bahkan sedapat mungkin mengubah perbedaan tersebut menjadi sinergi yang akan mendorong tercapainya tujuan organisasi. 4. Memecahkan Masalah Bersama-sama Suatu masalah akan dapat diatasi dengan baik, jika semua elemen atau pihak yang berada dalam organisasi tersebut dilibatkan dan berpartisipasi untuk mengatasi permasalahan atau konflik yang terjadi. Oleh karena itu kita harus menghindari terjadinya konflik di tempat kerja, bahkan indikasi konflik hendaknya diusahakan untuk diubah menjadi kerja sama.