El futuro de las Relaciones Industriales

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Breve presentación sobre el futuro de las Relaciones Industriales

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El futuro de las Relaciones Industriales

  1. 1. Ponente: Prof. Benito Hamidian Bárbula 03 de Octubre del 2006 FUTURO DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES Prof. Benito Hamidian Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales
  2. 2. CONCEPTOS GENERALES Ser humano Se expresa en la inteligencia, creatividad y voluntad Tiene un conjunto de necesidades primarias Se expresa a través de la espiritualidad Puede distinguirse dos elementos constitutivos para efectos de análisis: (individuo y persona) . La individualidad en el hombre está representada por la materia (cuerpo) .
  3. 3. El individuo Dos individuos son diferentes entre si, ya que cada uno ocupa un lugar en el espacio impenetrable por otro ser. <ul><li>Huellas digitales. </li></ul><ul><li>Espiritualidad. </li></ul><ul><li>Cultura. </li></ul><ul><li>Necesidades primarias (comida, hogar, vestido, salud, etc…. </li></ul>
  4. 4. La persona El espíritu está abierto a la totalidad de la realidad y su capacidad es ilimitada, siempre y cuando se tome en consideración o la voluntad de hombre. Consideraciones previas <ul><li>Inteligencia </li></ul><ul><li>Voluntad </li></ul><ul><li>Libertad </li></ul><ul><li>Deber y obligación moral </li></ul>
  5. 5. Sociedad Deriva del Latín socius , que significa compañero camarada es decir todo lo que se relacione con la comunidad, fraternidad de los seres humanos, a fin de alcanzar el bien común de todos . Finalidad Bien común: Todo lo que es bueno objetivamente para el ser humano. Justicia social: Es regular y deberes de una comunidad de hombres libres sobre el principio de la igualdad. Transformación de la sociedad Aceleración: Cambios tecnológicos. Novedad: Enfrentarnos a situaciones y crisis excepcionales. Diversidad de posibilidades: Desarrollar la capacidad de adaptación para poder sobrevivir en la incertidumbre.
  6. 6. ORIGEN DEL TRABAJO Concepto del trabajo A través de la historia de consideró con una actividad productiva, a la que debe estar sometido incondicionalmente para alcanzar lo medios de supervivencia, con el paso del tiempo con el desarrollo de las ciencias (economía, sociología y psicología social ), lo ubican en otra perspectiva, para considerarlo como una forma de humanización del mundo, como una forma de expresión de la creatividad del hombre y como una razón fundamental de su ser e historia.
  7. 7. Antecedentes <ul><li>Caza </li></ul><ul><li>Pesca </li></ul><ul><li>Pastoreo </li></ul>
  8. 8. Antecedentes <ul><li>Esclavitud </li></ul><ul><li>Servidumbre </li></ul>
  9. 9. Antecedentes <ul><li>Gremios de artesanos y comerciantes </li></ul><ul><li>Revolución industrial </li></ul>
  10. 10. Antecedentes <ul><li>Capitalismo </li></ul><ul><li>Marxismo-Lennismo </li></ul>
  11. 11. ORIGEN DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES Concepto El concepto de Relaciones Industriales resulta complejo por la magnitud de las actitudes psicosociales, socioeconómicas y socioculturales que constituyen el núcleo más relevante de sus fundamentos científicos. Las características del actual sistema industrial han determinado la complejidad de las Relaciones Industriales, por cuanto sólo a través de la administración científica y la inteligencia social. “ se conciben la obtención, el desarrollo. y el mantenimiento de los Recursos Humanos, indispensable para la producción óptima de bienes y servicios ”.
  12. 12. Campo de las Relaciones Industriales está centrado en la planificación, obtención, contratación, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos, con la finalidad de utilizarlos en forma racional en las actividades productivas de la sociedad organizada. Dichas funciones se podrían clasificar en: Gerenciales: Planificación, Organización, Coordinación y Control. Operativas: Obtención, Desarrollo, -Mantenimiento y Utilización de los Recursos Humanos.
  13. 13. El Futuro de los RR.HH.: Su Liderazgo en el siglo veintiuno HOWARD V. KNICELY ¿Qué distinguirá al profesional de RR.HH. de los noventa del líder de recursos super humanos del siglo veintiuno ?
  14. 14. Aptitudes que los líderes de RR.HH. del futuro deberán ser capaces de demostrar Ver más allá Lanzarse Atraer a la generación de la MTV (Music Televisión) Cumplir las 3 Ces Equilibrar el marcador Robar (y compartir) descaradamente El Futuro de los RR.HH.: Su Liderazgo en el siglo veintiuno HOWARD V. KNICELY
  15. 15. Ver más allá En primer lugar , trabajar para una unión sin fisuras entre las funciones de los RR.HH. y las de planificación para procesos estratégicos de planificación y desarrollo, que impliquen una mejor integración de las cuestiones estratégicas de los RR.HH. con los planes de estrategia empresarial. En segundo lugar, habrán más movimientos de desarrollo y asignación que harán que el personal de RR.HH. y de planificación oscile entre las dos funciones y colabore más en iniciativas de interés estratégico para la compañía. <ul><ul><li>En efecto, el personal de RR.HH. que aprenda a dominar la nueva relación entre los RR.HH. y las funciones de planificación será capaz de ver más allá. </li></ul></ul>
  16. 16. El personal de los RR.HH. se asociará más que nunca con los clientes en iniciativas de RR.HH. conjuntas, tales como formar y situar al personal temporalmente en distintos departamentos de la compañía para la realización de una tarea específica. Como parte de este proceso, los clientes estarán más directamente involucrados en cuestiones como la selección y la evaluación de individuos en asignaciones claves. <ul><ul><li>Este tipo de interacción con los clientes y otras influencias externas harán que el personal de Recursos Humanos se lance más allá de los límites tradicionales de la organización. </li></ul></ul>Lanzarse
  17. 17. En segundo lugar, las organizaciones promocionarán y desplegarán más intensamente prácticas de trabajo más flexibles: horarios laborales flexibles y tiempo libre para temas familiares y privados, trabajo compartido y puestos de trabajo remotos, asesoría de asistencia al empleado, preocupación por los niños y las personas mayores y asesoría financiera. En tercer lugar, un puesto de trabajo más abierto gracias al acceso a la información – intercambio de información sin frontera más allá de los límites organizadores, funcionales y geográficos – será cada vez más habitual. Este tipo de intercambio abierto lo facilitará no sólo la tecnología de la información, sino también un cambio en las culturas de las organizaciones para dar lugar a la información basada en las redes, en escuchar y compartir la información y las mejores prácticas. Atraer a la generación de la MTV (Music Televisión) En primer lugar, las organizaciones deben crear continuamente un personal más flexible.
  18. 18. Robar (y compartir) descaradamente En primer lugar, es nuestra misión definir las distintas formas de compartir que esperamos del personal. En segundo lugar, debemos ser los primeros en convencer al personal de que compartir ideas y “robar” abiertamente las mejores técnicas de los demás no son ideales reservados para los débiles de las organizaciones. En tercer lugar, debemos empezar a rehacer la definición de innovación legitimando los logros basados en el estudio de las actividades de los demás e implementándolos rápidamente en nuestras nuevas organizaciones. El verdadero valor proviene de implementar más profunda y rápidamente que nadie estas actividades, y en basarse en ellas para crear una ventaja única.
  19. 19. Equilibrar el marcador La presión implacable sobre un mejor funcionamiento financiero y sobre la reducción de costes ha sido una gran tendencia y no disminuirá, al menos en poco tiempo (conseguir un equilibrio entre objetivos dirigidos económicamente a corto plazo y objetivos más cualitativos a largo plazo) . el personal de los Recursos Humanos será responsable de trabajar con los líderes de planificación, finanzas y dirección general para comprobar la importancia de tener a los directores como responsables del estilo del liderazgo, de la cultura de la organización, de la satisfacción de los clientes, de la satisfacción de los empleados y de manejar los valores fundamentales de la organización tal como lo hacemos actualmente al “hacer números”. Algún día las auditorias de los Recursos Humanos y de capacidad de la organización podrían incluso ser tan corrientes como las auditorias financieras.
  20. 20. Cumplir las 3 Ces La mejor manera para los profesionales de los Recursos Humanos de llegar a tener éxito en el futuro consiste en concentrarse en primer lugar en las 3Ces: credibilidad, competencia y coraje: La credibilidad implica hacer lo que decimos que haremos, en todos los aspectos, manteniendo un nivel de integridad más allá de la censura y manteniendo la confianza. La competencia incluye una superación constante de las habilidades empresariales y de los Recursos Humanos ampliando el kit de herramientas profesional para dirigir las necesidades de cambio de la organización. El coraje se caracteriza por el desafío al proceso de cómo se hacen las cosas, impulsando hacia una mejora continua y demostrando el deseo de arriesgarse.
  21. 21. PRINCIPIOS PARA CREAR VALORES EN LA GESTIÓN DE LOS RR.HH <ul><li>La estrategia de los RR.HH. debe estar ligada con la estrategia empresarial. </li></ul><ul><li>La gestión de los RR.HH. no consiste en programas sino en relaciones. </li></ul><ul><li>El departamento de los RR.HH. debe ser reconocido como una organización que se anticipa al cambio y que entiende que es necesario para realizarlo. </li></ul><ul><li>El personal de RR.HH. debería ser un defensor claro de los intereses de los empleados, aunque debe entender que las decisiones empresariales tienen que equilibrar una gama de factores que a menudo están reñidos entre sí. </li></ul><ul><li>La eficacia de los RR.HH. depende de su enfoque continuo en las cuestiones, más que en las personas. </li></ul><ul><li>Los ejecutivos de RR.HH. deben aceptar que el aprendizaje continuo y la mejora de aptitudes son esenciales para contribuir a la empresa. </li></ul>
  22. 22. EL NUEVO ROL DE LOS RR.HH Ser Parte de la ejecución de la estrategia. Experto en administración. Defensor de los empleados. Agentes de cambios Parte de la ejecución de la estrategia.

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