Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional

  1. 1. Cultura organizacional
  2. 2. La cultura de una organización Establece Mantiene ¿ Siempre ha existido ? Filosofía de trabajo Cultura organizacional Recursos humanos: crea y desarrolla sus ideas, Hacia un estilo de trabajo , Motiva
  3. 3. Concepto de “Robbins, 1999 Es difícil describir, intangible, implícita y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan del comportamiento día a día en el lugar de trabajo. “ La cultura determina como funciona una empresa” Esta se refleja en la estructura y en los sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma .
  4. 4. <ul><li>La cultura puede ser tomada en 2 formas: </li></ul><ul><li>Cultura objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas. </li></ul><ul><li>Cultura subjetiva: está dada por, </li></ul><ul><li>Supuestos compartidos: como pensamos aquí. </li></ul><ul><li>Valores compartidos: en que creemos aquí. </li></ul><ul><li>Significados compartidos: como interpretamos las </li></ul><ul><li>cosas. </li></ul><ul><li>Entendidos compartidos: como se hacen las cosas </li></ul><ul><li>aquí. </li></ul><ul><li>Imagen corporativa compartida: como nos ven. </li></ul>
  5. 5. Concepto de organización Es la estructuración técnica de las relaciones que deben de existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.
  6. 6. Tipos de organización Organización formal: Es un mecanismo o estructura que permite a las personas laborar en conjunto de una forma eficiente Propósitos: a) Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos en la manera más eficiente y el mínimo de esfuerzo. b) Eliminar duplicidad en el trabajo. c) Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente. d) Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y objetivos se logren de la manera más eficiente.
  7. 7. Organización informal Son redes de alianzas o esferas de influencia, que existe aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal, estas tienen sus propias reglas y tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen habitualmente, teniendo sus objetivos que pueden estar en oposición con los objetivos de la empresa.
  8. 8. Tipos de cultura organizacional Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización Subcultura: Son culturas que reflejan problemas situaciones y experiencias que comparten sus miembros
  9. 9. Características de cultura organizacional <ul><li>Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no solo con su equipo de trabajo. </li></ul><ul><li>Énfasis en el grupo: Las actividades de trabajo se organizan en </li></ul><ul><li>relación a grupos y no a personas </li></ul><ul><li>Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración </li></ul><ul><li>toma en consideración las repercusiones que los resultados </li></ul><ul><li>tendrán en los miembros de la organización. </li></ul><ul><li>La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la </li></ul><ul><ul><li>organización trabajen de manera coordinada e </li></ul></ul><ul><ul><li>independiente. </li></ul></ul>
  10. 10. El control: Establece el uso de reglas el uso de reglas, procesos y Supervisión para el control de la conducta de los individuos. Tolerancia al riesgo. Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos. Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y asensos de acuerdo con el rendimiento del empleado. El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
  11. 11. El enfoque hacia un sistema abierto : El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.
  12. 12. Funciones de la cultura organizacional: <ul><li>Gestión gerencial , flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo </li></ul><ul><li>de la empresa. </li></ul><ul><li>Utilización de tecnologías comunicación ales: esto en vista de la </li></ul><ul><li>globalización. </li></ul><ul><li>Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos </li></ul><ul><li>Competitividad e innovación </li></ul><ul><li>Capacitación permanente: prosperidad y calidad de los resultados </li></ul><ul><li>Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, </li></ul><ul><li>respeto mutuo y honestidad. </li></ul><ul><li>Formar líderes: Agentes de cambio y personal de relevo </li></ul><ul><li>Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la </li></ul><ul><li>organización. </li></ul>
  13. 13. <ul><li>Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo </li></ul><ul><li>Fortalecer la estabilidad del sistema social </li></ul><ul><li>Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de </li></ul><ul><li>decisiones. </li></ul><ul><li>Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión </li></ul><ul><li>del grupo y el compromiso con metas relevantes. </li></ul>
  14. 14. Importancia de la cultura organizacional <ul><li>Es la medula de la organización </li></ul><ul><li>La cultura determina la forma en que funciona la empresa </li></ul><ul><li>Es importante conocer el tipo de cultura de una organización </li></ul><ul><li>La cultura es apreciada por su profundidad en el liderazgo </li></ul><ul><li>La capacitación y adiestramiento elemento fundamental para </li></ul><ul><li>el fortalecimiento del sentido de compromiso. </li></ul><ul><li>Cuando una cultura esta bien sustentada por sus valores </li></ul><ul><li>despliega conductas de desarrollo y motivación. </li></ul>
  15. 15. Factores que afectan la cultura organizacional <ul><li>Historia y propiedad: se dice que una propiedad centralizada </li></ul><ul><li>de la organización tiende a crear ambiente de poder alto. </li></ul><ul><li>El tamaño: tiende a tener una estructura bien definida </li></ul><ul><li>La tecnología: </li></ul><ul><li>Objetivos </li></ul><ul><li>El personal: es un recurso de mucha importancia , significa </li></ul><ul><li>que cada persona acepta, pero modifica su cultura. </li></ul>
  16. 16. Punto de partida para el cambio <ul><li>El cambio es la piedra angular , el cambio es la auto educación </li></ul><ul><li>permanente, para aprender y desaprender y para ayudar </li></ul><ul><li>a otros a aprender . El aprendizaje es cambio y su </li></ul><ul><li>punto de partida es la educación . </li></ul><ul><li>Según Robbins (1999) las organizaciones exitosas son aquellas </li></ul><ul><li>que pueden cambiar en respuesta a la competencia. </li></ul><ul><li>Tendrán que ser veloces </li></ul>2) Ciclos cortos de producción 3) Nuevos productos 4) El secreto esta en ser flexibles, haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional.
  17. 17. El proceso de cambio Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe de tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior. NOTA: Es por eso que gran proporción de los procesos de cambio al poco tiempo de ser implementados.
  18. 18. Etapas del proceso de cambio <ul><li>Recolección de datos: determinación de la naturaleza y </li></ul><ul><li>disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos </li></ul><ul><li>utilizados para su recolección dentro de la organización. </li></ul>2) Diagnostico organizacional: del análisis de los datos tomados se pasa a su interpretación, identificando preocupaciones, problemas y sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos. 3) Acción de intervención: Mediante ésta se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional.
  19. 19. Kurt Lewin presenta un modelo de cambio 1) Descongelamiento: se ofrece el mayor numero de oportunidades para reducir la resistencia al cambio, a través de la difusión de información que permita conocer las insuficiencias de la situación. 2) Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: se introducen las modificaciones planeadas, comenzando por las más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando luego a los de mayor complejidad y alcance. 3) Nuevo congelamiento: la gerencia incorpora su punto de vista, o sea, que se creen las condiciones y garantías de que los cambios alcanzados no desaparecerán.
  20. 20. Resistencia al cambio Lo más normal dentro de la sociedad y el mundo en que vivimos es que los individuos se sientan asustados debido a los cambios y presten resistencia a éstos. Los seres humanos tienden a huir y a obstaculizar aquello que aun no conocen, más aún cuando eso que no conocen significa un cambio drástico en su estilo de vida y forma de trabajo. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto NOTA: Pero existe definitivamente una desventaja en la resistencia al cambio y obstaculiza la adaptación y el progreso. Robbins 1999

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