Att se och förstå sin organisations kultur är helt avgörande för att nå framgång i att skapa en arbetsplats vill pestera på tillsammans för att skap värde för kunderna.

1. Systematiskt kulturarbete Hävstång för att skapa verkligt kundvärde och nå uppsatta målsättningar! Nätverksträff inom INSTITUTET FÖR CHEFSUTVECKLING Martin Sande martin.sande@preera.se www.preera.se twitter.com/martinsande http://www.slideshare.net/martinsande

2. En par inledande frågor… Märkervårakundervårkultur? Hurdå? Spelardetnågon roll vilkenkultur vi har? Kan jag somledarepåverkakulturen?

3. Preeras förändringsteori ett förstärkande system Kvalitet på relationer Osynlig Kvalitet på resultat Kvalitet på tänkande Synlig Kvalitet på handlande

4. REFLEKTION Vilken/vilka kvaliteter arbetar ni utifrån? Hur ser er förändrings-teori ut?

5. Det är svårt att få grepp om vad som är verklighet!

8. Tänkalltidpå “och” förattskapavaraktighetochrörlighet! KULTUR MÅL! STRATEGI STRUKTUR Minnesregel: Alla åtgärder som påverkar struktur MÅSTE kombineras med kultur påverkande aktiviteter för att nå resultat. Och det omvända!

10. Strävan efter medvetenhet och språk som gör kulturen synlig, pratbar och utvecklingsbar

11. Väldefinierade processer för att tolka, skapa enighet kring och konkretisera valda kärnvärden eller värdegrund

12. Identifierad önskad kultur integreras och ger konsekvenser i verksamhetens strukturer och processer

14. Preeras syn på ett systematiskt kulturarbete (SKA) SYSTEMATISKT KULTURARBETE [SYSTEMATISKT] Att utifrån uppdrag och riktning regelbundet (löpande) med vedertagna metoder, i definierade processer och tillsammans med viktiga intressenter kunna se, följa, utvärdera och utveckla organisationens kultur. [KULTUR]: De samlade uppsättningar av antaganden och värderingar som (o)medvetet vägleder organisationens medlemmar i deras vägval, handlingar och beteenden i vardagen.

15. Kulturutvecklingens huvudfaser Utgångspunkten är alltid organisationens uppdrag och riktning

16. Medvetenhet, språk och mätbarhet - CTT - 13 -

18. Utveckling av kultur och värdegrund bygger på dialog, delaktighet och tydlighet i riktning

20. Den kulturella entropin – organisationens energiläckage Konstruktivt beteende både behöver och skapar energi. Dessvärre gäller också det motsatta; destruktiva beteenden skapar ineffektivitet i en organisation – det vi kallar energiläckage. I CTT-metoden går detta under begreppet kulturell entropi. Måttet på den kulturella entropin är andelen potentiellt begränsande värdeord av det totala antalet värdeord som väljs i en mätning. Överkontroll Makt Byråkrati Skuld Förvirring Intern konkurrens Hålla på information Resursslöseri Kortsiktighet Manipulation Byråkrati

21. Energiläckaget kan räknas som kulturbristkostnader Hur hindras du i vardagens arbete av energiläckaget? Vilka möjligheter går förlorade? Skatta andel av produktivitet och effektivitet som går förlorad? Vad kostar det oss? < 10% Fungerar hälsosamt. 10%- 19% Några problem som kräver noggrann uppföljning. 20%- 29% Signifikanta problem som kräver uppmärksamhet. 30%- 39% Krissituation som kräver omedelbar förändring. > 40% Hög risk för kollaps, konkurs eller misslyckande. ”Broken bones” ”Cancer” ”Existentiell ångest”

22. Hur ser 43% energiläckageut? Energi tillgängligt för produktivt arbete och fokus på uppdrag och värdeskapande Energi otillgängligt för produktivt arbete

23. CTT kartlägger kulturen genom orden som används Tre frågor: Välj ut de tio ord som ord beskriver bäst dig? … de tio ord som bäst beskriver Din arbetsplats idag? … de tio som bäst beskriver Den arbetsplats du vill uppleva för att prestera optimalt? - 19 -

24. Välj ut tio värdeord som bäst beskriver vem du är! ansvar att vara bäst balans (hem/skola/sport) belöning delaktighet dialog effektivitet ekonomisk stabilitet empati engagemang entusiasm erfarenhet etik excellens familj fantasi fysiskt stark och uthållig försiktighet generositet göra skillnad/något betydelsefullt hjälper andra humor/glädje hälsa hänsyn till kommande generationer image initiativ innovation integritet klarhet konfliktlösning kontroll kreativitet kulturell lyhördhet kunna förändra/utvecklas kvalitet logik lyhördhet lyhördhet de olika könen makt medkänsla mentorskap miljömedvetenhet mod moral mångfald omtanke personlig utveckling positiv attityd prestation prestera pålitlighet påverkan respekt risktagning rättvisa samarbete samhällsengagemang självdisciplin självförverkligande självkänsla självständig stolthet ständigt lärande säkerhet ta ansvar tillit och förtroende tillåtande inställning tålamod uthållighet utmana vara omtyckt visdom vision välbefinnande (fysisk/emotionell/mental/andlig) välstånd vänskap ärlighet ödmjukhet ömsesidigt beroende öppen kommunikation öppenhet

25. MÄNSKLIG MOTIVATION Service Att göra skillnad Intern samstämmighet Transformation Självkänsla Relation Överlevnad Cultural Transformation Tools (CTT) – karta med perspektiv som kombinerar behov och motivation MÄNSKLIGA BEHOV Själsliga SJU NIVÅER AV MEDVETENHET Mentala Emotionella Fysiska Source: Richard Barrett

26. Utvecklingsnivåer av personlig medvetenhet Postiva värdeord/ Potentiellt begränsande värdeord SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDEN medkänsla, ödmjukhet, framtida generationer SERVICE TILL ANDRA GÖRA SKILLNAD I SAMHÄLLET samarbete, intuition, mentorskap, empati ATT GÖRA SKILLNAD FINNA EXISTENSIELL MENING integritet, äkthet, kreativitet, passion, ärlighet, tillit INTERN SAMSTÄMMIGHET STÄNDIG TILLVÄXT OCH UTVECKLING anpassning, ständig förbättring, mod, lagspelare TRANSFORMATION BYGGA KÄNSLA AV EGENVÄRDE stolthet, självtillit, självdisciplin, positiv självbild arrogant, status, makt, mobbning, rigid, glamor SJÄLVKÄNSLA HARMONISKA RELATIONER familj, vänskap, tillhörande, öppen kommunikation, ritualer skylla på, avundsjuka, dömande, konflikt, diskriminering, skvaller RELATIONER FYSISK ÖVERLEVNAD OCH SÄKERHET hälsa, näring, finansiell stabilitet, självförsvar våld, girighet, korruption, territorial ÖVERLEVNAD

27. Utvecklingsnivåer av organisatorisk medvetenhet Postiva värdeord/ Potentiellt begränsande värdeord SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN Långsiktighet, etik, socialt ansvar, framtida generationer, empati, SERVICE TILL ANDRA STRATEGISKA ALLIANSER OCH PARTNERSKAP Miljömedvetenhet, brukar/kunddialog, partnerskap, medarbetarutveckling, coachning/mentorskap ATT GÖRA SKILLNAD UTVECKLING AV EN STARK SAMHÖRIGHETSKULTUR Engagemang, entusiasm, gemensam vision, mission och värderingar, öppenhet, transparens INTERN SAMSTÄMMIGHET STÄNDIG FÖRNYELSE OCH LÄRANDE Ansvar, ständigt lärande, kreativitet, anpassningsförmåga, innovation, teamwork. TRANSFORMATION HÖG PRESTERANDE SYSTEM OCH PROCESSER Produktivitet, effektivitet, kvalitet, professionell tillväxt. Byråkrati, förvirring, hierarki SJÄLVKÄNSLA RELATIONER SOM STÖTTAR ORGANISATIONEN Öppen kommunikation, brukar/kundnöjdhet, öppenhet Manipulation, skylla på varandra, håller på information RELATIONER FINANSIELL STABILITET Finansiell stabilitet, medarbetares hälsa och säkerhet. Kontroll, osäker anställning, kortsiktighet ÖVERLEVNAD

28. CTT-rapporternaskapar basen för den fortsatta dialogen Kulturen blir inte längre en blind fläck när vi får nyansrika kartor som bas för en grundlig analys av styrkor, energiläckage och potentiella utvecklingsområden.

29. RESULTATET ÄR KARTA SOM ÅSKÅDLIGGÖR KULTUREN OCH MÖJLIGGÖR NYANSRIK ANALYS Personliga Värderingar (PV) Nuvarande Kultur (NK) Önskad Kultur (ÖK) Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 PL= 10-0 | IRS (P)= 6-4-0 | IRS (L)= 0-0-0 PL= 9-1 | IROS (P)= 2-3-4-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 PL= 10-0 | IROS (P)= 4-3-3-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 Matches PV - CC 3 CC - DC 5 PV - DC 5 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC(white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2008 Barrett Values Centre

30. Cultural Values Assessment: South Central Health (24) Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 PL= 11-0 | IRS (P)= 8-2-1 | IRS (L)= 0-0-0 PL= 5-7 | IROS (P)= 1-0-3-1 | IROS (L)= 1-2-4-0 PL= 11-0 | IROS (P)= 1-3-6-1 | IROS (L)= 0-0-0-0 Matches PV - CC 1 CC - DC 1 PV - DC 0 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2008 Barrett Values Centre August 2008

31. Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Exempel C T S CTS = 44-20-36 Entropy = 5% CTS = 29-19-52 Entropy = 34% CTS = 48-22-30 Entropy = 1% C = Common Good T = Transformation S = Self-Interest Positive Values Potentially Limiting Values Values Distribution Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010

32. Business Needs Scorecard: South Central Health (24) Current Culture Values Desired Culture Values Finance Finance Client Relations Fitness Evolution Culture Societal Contribution Societal Contribution Business Needs Copyright 2008 Barrett Values Centre August 2008

33. Ex: Leadership Values Assessment: Emil Emil’s Values 10 Assessors' Top 12 Values PL = 10-0 | IRO (P) = 5-0-5 | IRO (L) = 0-0-0 PL = 8-4 | IRO (P) = 2-1-5 | IRO (L) = 0-3-1 Matches 1 Orange= Values match P = Positive I = Individual L = Potentially Limiting R = Relationship (white circle) O = Organizational Leadership Values Plot Copyright 2008 Barrett Values Centre September 2008

34. Sales – Company A (64) Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 PL= 8-2 | IROS (P)= 2-2-4-0 | IROS (L)= 0-0-2-0 PL= 10-0 | IROS (P)= 4-1-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 PL= 10-0 | IRS (P)= 8-2-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches PV - CC 3 CC - DC 4 PV - DC 3 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC(white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright Barrett Values Centre

35. Sales – Company B (21) Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 PL= 6-4 | IROS (P)= 0-1-5-0 | IROS (L)= 0-1-3-0 PL= 13-0 | IROS (P)= 5-2-6-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 PL= 10-0 | IRS (P)= 9-1-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches PV - CC 0 CC - DC 2 PV - DC 4 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright Barrett Values Centre

36. Comparison of Personal Values Company A Sales Company B Sales PL= 9-0 | IRS (P)= 8-2-0 | IRS (L)= 0-0-0 PL= 10-0 | IRS (P)= 9-1-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches 6 Orange= Values match P = Positive I = Individual L = Potentially Limiting R = Relationship (white circle) O = Organizational Copyright Barrett Values Centre

37. Comparison of Current Culture Company A Sales Company B Sales PL= 8-2 | IROS (P)= 2-2-4-0 | IROS (L)= 0-0-2-0 PL= 6-4 | IROS (P)= 0-1-5-0 | IROS (L)= 0-1-3-0 Matches 2 Orange= Values match P = Positive I = Individual L = Potentially Limiting R = Relationship (white circle) O = Organizational Copyright Barrett Values Centre

38. Comparison of Desired Culture Company A Sales Company B Sales PL= 10-0 | IROS (P)= 4-1-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 PL= 13-0 | IROS (P)= 5-2-6-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 Matches 6 Orange= Values match P = Positive I = Individual L = Potentially Limiting R = Relationship (white circle) O = Organizational Copyright Barrett Values Centre

39. What Company A Can Teach Company B Company A Sales Current Culture Company B Sales Desired Culture Matches 3 Orange= Values match P = Positive I = Individual L = Potentially Limiting R = Relationship (white circle) O = Organizational Copyright Barrett Values Centre

40. What Company B Can Teach Company A Company B Sales Current Culture Company A Sales Desired Culture Matches 1 Orange= Values match P = Positive I = Individual L = Potentially Limiting R = Relationship (white circle) O = Organizational Copyright Barrett Values Centre

41. Väcka kraften – delaktighet är förnyelsebar energi - 37 -

42. Ingen vet allt, men alla vet något. All kunskapfinnsinätverk Robin Teigland När förändrings-taktenär högre utanför organi-sationen, än inuti då har man problem!

43. Var skapas värde i en organisation idag? ORGANISATION ORGANISATION Varumärke! Varumärke! Innovationer! Innovationer! Rykte Rykte Nätverk av relationer Nätverk av relationer

45. Skilja på beslut och tänkande

46. Experimentera, ha modet att lyckas

47. Bjud in fler människor, både i och utanför organisationen, i processen att skapa användbara svar på viktiga frågor.

48. Inse och acceptera att gränsen för organisationen inte är där du tror den är!

49. Lita på att svaren finns därute, det gäller bara att de hittar dig. Var inte en problemlösare utan en lösningsfinnare.

51. Delaktighet för påverkan

52. Respekt för olikhet

53. Systematik för förutsägbarhet

54. Frågor ger kraft och energi

55. Skapa alternativ

56. Sök expertis brett och djupt

57. Avkräva ansvar

58. Fatta beslut

59. Välja svar

60. Göra vägval och prioritera

61. Tydliga roller

64. Frågor som ligger utanför gruppens påverkansfär.Jag har kraften att verkligen påverka det jag kan. Jag har kraften att acceptera det jag inte kan påverka och insikten att förstå skillnaden - 42 -

66. Arbeta med värderingarna utifrån frågeställningarna!

68. Arbeta med värderingarna utifrån frågeställningarna!

71. Kulturell transformation börjar med ledarna! Endast när ledarna lever som de lär och när de uttalade värderingarna och beteendena är helt integrerade i systemet kommer kulturförändringen att ”flöda ner” genom organisationen. Källa: Richard Barrett, Liberating the corporate soul

72. RAMVERK FÖR ATT SE & BESKRIVA HELA SYSTEM INDIVIDUELLT KOLLEKTIVT STRUKTURER & SYSTEM PROD. & TJÄNSTER, POLICIES/RIKTLINJER RESULTAT KOMPETENSNIVÅ BETEENDEN SYNLIGT OCH OBJEKTIVT Form och funktion VÄRDERINGAR ANTAGANDEN DELAD STRÄVAN LEDARSKAP MEDARBETARSKAP PERSONLIG MOGNAD MOTIVATION OSYNLIG OCH SUBJEKTIV Energi och flöde Källa: Ken Wilber Tor Eneroth, Get Connected Tolkad av Preera. Källa & inspiration: Get Connected, 2009 Tor Eneroth mfl.

73. ORGANISATORISK TRANSFORMATION BÖRJAR MED PERSONLIG TRANSFORMATION INDIVIDUELLT KOLLEKTIVT   SYNLIGT OCH OBJEKTIVT Form och funktion   OSYNLIG OCH SUBJEKTIV Energi och flöde LVA GÖRS SYNLIGT MED KULTUMÄT-NING MHA. CTT Tolkad av Preera. Källa & inspiration: Get Connected, 2009 Tor Eneroth mfl.

74. RAMVERK FÖR ATT SE, BESKRIVA & UTVECKLA HELA SYSTEM - TRANSFORMATION INDIVIDUELLT KOLLEKTIVT STRUKTURER & SYSTEM PRODUKTER & TJÄNSTER, POLICIES/RIKTLINJER RESULTAT ! SYNLIGT OCH OBJEKTIVT Form och funktion KOMPETENSNIVÅ BETEENDEN Triangeltid ? OSYNLIG OCH SUBJEKTIV Energi och flöde LEDARSKAP MEDARBETARSKAP PERSONLIG MOGNAD VÄRDERINGAR ANTAGANDEN DELAD STRÄVAN Cirkeltid Personliga värderingar GÖRS SYNLIGT MED KULTUMÄT-NING MHA. CTT Rådande kultur Önskad kultur INTERAKTIVITET FÖR FÖRFLYTTNING Tolkad av Preera. Källa & inspiration: Get Connected, 2009 Tor Eneroth mfl.

75. Exempel: 244 Chefer – har de vadsomkrävs? Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 IROS (P)= 2-3-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IROS (P)= 3-2-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IRS (P)= 7-4-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches PV - CC 5 CC - DC 6 PV - DC 4 Health Index (PL) PV: 11-0 CC: 10-0 DC: 10-0 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010

76. Att se sig själv utifrån och in och inifrån och ut! - 52 - DGUP 2.0 Övergripande beskrivning -- Januari 2010

77. Att se olika perspektiv – För bättre matchning och fokus Verksamhetens bild av sig själv Kundens bild av verksamheten MATCHNING?

80. Utifrån och in: Hur ser kundenpåverksamheten? Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 IROS (P)= 0-2-2-0 | IROS (L)= 1-2-3-0 IROS (P)= 4-1-5-1 | IROS (L)= 0-0-0-0 IRS (P)= 7-5-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches PV - CC 1 CC - DC 1 PV - DC 5 Health Index (PL) PV: 12-0 CC: 4-6 DC: 11-0 41% ENERGILÄCKAGE Black Underline= PV & CCOrange= CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2009 Barrett Values Centre May 2009

81. Sex kommuneriSverige 2010 Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 IROS (P)= 4-3-2-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 IROS (P)= 3-3-4-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IRS (P)= 7-3-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches PV - CC 7 CC - DC 6 PV - DC 5 Health Index (PL) PV: 10-0 CC: 9-1 DC: 10-0 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010

82. Swedish Municipalities: Position Medarbetare (1846) Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 IROS (P)= 4-3-2-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 IROS (P)= 4-3-3-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IRS (P)= 7-3-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches PV - CC 7 CC - DC 7 PV - DC 6 Health Index (PL) PV: 10-0 CC: 9-1 DC: 10-0 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010

83. Swedish Municipalities: Position Chef med personalansvar (244) Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 IROS (P)= 2-3-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IROS (P)= 3-2-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IRS (P)= 7-4-0 | IRS (L)= 0-0-0 Matches PV - CC 5 CC - DC 6 PV - DC 4 Health Index (PL) PV: 11-0 CC: 10-0 DC: 10-0 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010

84. Att se världens värden - 60 -

85. Första nationella studien av Sveriges kultur och värdegrund genomfördes 2009 och nu kommer Sverige 2010+

86. Den 19e maj kommer Sverige 2010+

87. Personliga värderingar och samhällets kultur, Sverige 2009+ Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 IRS (P)= 5-5-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 0-1-1-4 | IROS (L)= 1-0-3-0 IROS (P)= 2-0-3-5 | IROS (L)= 0-0-0-0 Matches PV - CC 0 CC - DC 4 PV - DC 2 Health Index (PL) PV: 10-0 CC: 6-4 DC: 10-0 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC(white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2009 Barrett Values Centre February 2009

88. Våra arbetsplatser enligt Sverige 2009+ Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 IRS (P)= 5-5-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 2-2-5-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 IROS (P)= 4-2-4-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 Matches PV - CC 2 CC - DC 5 PV - DC 3 Health Index (PL) PV: 10-0 CC: 9-1 DC: 10-0 Black Underline= PV & CCOrange= CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational Orange= PV, CC & DCBlue= PV & DC(white circle) R = Relationship S = Societal Values Plot Copyright 2009 Barrett Values Centre February 2009

89. Mer lika än olika KVINNOR MÄN familj humor/glädje ärlighet ansvar medkänsla tar ansvar vänskap positiv inställning självständig omtanke ärlighet humor/glädje familj ansvar tar ansvar positiv inställning logik rättvisa vänskap ödmjukhet Källa: Nationsmätningen Sverige 2009+

90. Top tio personliga värden i 8 länder Balans hem/arbete (7) Samarbete (7) Ärlighet (6) Ansvar (6) Respekt (5) Källa: Volvo IT Values Assessments

91. Finns det universella värden i världen? Kärlek Sanning Rättvisa Frihet Enighet Tolerans Ansvarstagande Respekt för liv Rushworth M Kidder har skrivit boken ”Shared values for a troubled world – Conversations with Men and Women of Conscience” ISBNI-55542-603-4, Jossey-Bass Publishers, San Fransisco,1994 Dessa åtta skär tvärs genom alla våra vanliga barriärer och trotsar traditionell kultur, religion, utbildning (och brist på), samhällsgrupperingar, ras osv.

92. CTT en verktygslåda med många använingsområden - 68 -

93. CTT - En verktygslåda med många användningsområden

94. Sju skäl till att ett ’Systematisk kulturarbete’ (SKA) är avgörande för att nå uppsatta målsättningar Varumärken är löften som behöver infrias varje dag, i varje stund och möte för att vara trovärdiga. Kultur är värderingar som skapar beteenden som upplevs varje dag i sanningens ögonblick med kunder, kollegor och ledare. Ledarskapets viktigaste uppgift är att påverka och inspirera till beteendeförändringar. Att enbart fokusera på att utveckla strukturer räcker inte längre – systematiken i kulturarbetet behöver förstärkas för att nå varaktig beteendepåverkan. Det behövs tydliga och nyansrika kartor för att kunna välja väg och orientera sig mot önskade mål. Kulturen behöver inte vara en blind fläck. Kulturbristkostnader är verkliga kostnader. Energiläckage kostar genom att de motverkar engagemang och goda prestationer. Delaktighet lönar sig! Riktning, engagemang, påverkansmöjlighet och bekräftelse motiverar människor i utvecklingsarbetet. Kulturbokslut är lika nödvändigt som de finansiella för att följa, kommunicera och korrigera kulturen med en systematisk approach.

95. Case: Värdegrundsmätning Landstinget Halland Resultat Det osynliga har blivit synligt och pratbart! Resultatet av LTHs värdegrundsmätning med CTT gör det möjligt att föra fördjupande samtal kring innebörden och konsekvenser av värdeorden tillsammans med samtliga anställda. Möjligheten att systematiskt utveckla fler dimensioner av upplevd kvalitet i vården och samarbetet inom LTH blir möjligt tack vara värdegrundsmätningen. Integration av värdegrundsmätningen i styrsystemet innebär att det blir möjligt att styra och följa utvecklingen av värdegrunden i ett större sammanhang. Bakgrund och uppdrag Landstinget Halland har inlett ett arbete med att systematiskt med att utveckla sin värdegrund. För att kunna skapa en gemensam bild av nuläget och de värderingar som är gemensamma inom LTH genomfördes en första värdegrundsmätning. Preera uppdrogs att genomföra värdegrundsmätningen som omfattade all personal och genomföra återkopplingsdialoger med samtliga chefer och bistå i det fortsatta arbetet med att utveckla systematiken i värdegrundsarbetet. Genomförande Preera använde (CTT - Cultural Values Assessment) en beprövad och vedertagen metod för mätning av Landstinget Hallands medarbetares värderingar. Samtliga anställda uppmanades och erbjöds via länk, mail eller i pappersform att svara på enkäten. Av 7000 anställda valde 4101 att svara. Mätningens resultat återkopplades och analyserades med samtliga chefer i en dialogprocess faciliterad av Preera – som också bistår samtliga chefer med redskap och metoder för att fortsätta samtalen på sina arbetsplatser. - 71 -

96. Preera som partner i SKA bygger på erfarenhet, nyfikenhet och utvecklingskapacitet Erfarenhet och erkänd förmåga att använda etablerade mätmetoder (CTT) för att synliggöra, analysera och följa organisationens kultur och värdegrund. Förmåga att utifrån organisationens uppdrag och önskad riktning handleda och etablera ett systematiskt kulturarbete på både kort och lång sikt – med utgångspunkt i reella delaktighetsprocesser och dialogbaserat ledarskap. Etablerar långsiktiga partnerskap med kunder där kompetens och kapacitet ständigt överförs och utvecklas tillsammans med kundorganisationens medlemmar och resurser. Använder en beprövad, systematisk arbetsmodell (Den Goda Utvecklingsprocessen) som kombinerar resurseffektiv projektledning med djuplodande förändringsledning för att nå uppställda mål för förflyttning. Lång erfarenhet av utveckling och praktisk användning av metoder för styrning, uppföljning och ledning av politiskt styrd offentlig verksamhet. Etablerat svensk praktik tillsammans med SKL inom Balanserad Styrning samt metoder för dialog, delaktighet och medborgardialog.

97. Konkreta fördelar med att jobba med Preera Stimulerar och motiverar människor att arbeta mot gemensamma mål med egen kraft och insikt. Använder metoder för dialog, delaktighet och vägval som inte begränsas av frågors komplexitet, antal deltagare eller sammanhang Maximerar kundens långsiktiga utvecklingsförmågor genom att vi alltid arbetar nära och tillsammans med organisationens medlemmar Skapar lösningar som organisationens medlemmar förstår, accepterar, tror på och är motiverade att ta ansvar för. Arbetar med resurseffektiva datainsamlings- och analysmetoder som minimerar belastningen på organisationens medlemmar men maximerar innehåll och Minimerar vanliga risker inom förändringsarbete genom innovativt arbete med metoder och processer inom dialog, delaktighet, motivation och tydlighet

99. Fångar organisationens uppdrag och riktning

103. Ledning och chefer förtydligar nya krav på ledarskapet

105. Kommunikation av vald värdegrund

106. Målsatta beteendeförändringar som följs upp och belönas

108. Kulturmätning RS CTT (CVA)

109. Kulturanalys

110. Kommunikationsplan

111. Storgruppsdialoger

112. Workshop funktionsansvariga och/eller processägare

113. Workshops ledare

114. Fortsatt kommunikation

115. Ledarskapsutveckling

116. Projektstyrning

117. Processutveckling

118. Workshops

119. Kommunikation

120. Dialogmöten

121. Workshops

122. Intervjuer Förståelse och engagemang för RS kultur/identitet Förtydligade behov för beteendeförändringar Minimerat energiläckage Mätbara resultat och förbättringar Systematiskt kulturarbete integrerat i viktiga verksamhetsprocesser Utvecklat ledarskap Gemensamma bilder av uppnådda resultat och effekter kopplat till förväntningar Utvecklade relationer mellan våra organisationer Gemensam bild av RS nuvarande/önskade kultur Accepterad och målsatt plan för förflyttning under 2009 Baslinje för kulturbokslut RESULTAT VERKSAMHET VERKSAMHET VERKSAMHET VERKSAMHET PREERA PREERA PREERA PREERA + AKTIVITETS- NIVÅ - Ledare Team Alla Ledare Team Alla Ledare Team Alla Ledare Team Alla