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Taller Direccion Del Talento Humano

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Taller Regursoso Humanos

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Taller Direccion Del Talento Humano

  1. 1. TALLER DIRECCION DEL TALENTO HUMANO BORDA GARCIA LAURA CAROLINA Trabajo en Grupo 900476 Pedro Plazas G. Instructor SENA – CSF TEGNOLOGO EN ADMINISTRACION EMPRESARIAL BOGOTA 2010 1
  2. 2. Taller Dirección del Talento Humano 1. En los nuevos escenarios, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. 2. Administración General Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. 3. Los componentes del proceso administrativo son planeación, organización, ejecución y control: • La plantación: para determinar los objetivos en los cursos de acción que van a seguirse. Para un gerente y para un grupo de empleados es importante decidir o estar identificado con los objetivos que se van a alcanzar. El siguiente paso es alcanzarlos. Esto origina las preguntas de que trabajo necesita hacerse ¿Cuándo y como se hará? Cuales serán los necesarios componentes del trabajo, las contribuciones y como lograrlos. En esencia, se formula un plan o un patrón integrando predeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar, del propósito de ver hacia delante. • La organización: para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias. Después de que la dirección y formato de las acciones futuras ya hayan sido determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, será distribuir o señalar las necesarias actividades de trabajo entre los miembros del grupo e indicar la participación de cada miembro del grupo. Esta distribución del trabajo esta guiado por la consideración de cosas tales como la naturaleza de las actividades componentes, las personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles. • La ejecución: por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo. Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción está dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le llama ejecución. • El control: de las actividades para que se conformen con los planes. 2
  3. 3. Los gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado. Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la empresa será un éxito. Pueden presentarse discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una acción correctiva. 4. Los tres tipos de recursos que requieren la organización, para lograr sus objetivos son • Recursos Materiales: aquí se encuentran comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. Son los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder ofrecer sus servicios, tales como: Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos, instrumentos, herramientas, etc. Materia prima: materias auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso, productos terminados, etc. (producto) • Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. • Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. 5. Matriz. Teorías de Douglas McGregor Teorías de Rensis Likert Teoría X: El ser humano ordinario Sistema 1: autoritario explotador, se siente una intrínseca hacia el trabajo basa en el temor y amenazas, hacia y lo evitará siempre que pueda. el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Sistema 2: autoritario benevolente, El ser humano común prefiere que lo esto es el cumplimiento a través de dirijan quiere soslayar las recompensas. Las actividades del responsabilidades personal son de subordinación hacia sus superiores. Teoría Y: El desarrollo del esfuerzo Sistema 3: consultivo, cumplimiento físico y mental en el trabajo es tan con consecuencia de las natural como el juego o el descanso. recompensas y castigos. La información en este sistema se transforma en comunicación de igual 3
  4. 4. manera de arriba hacia abajo. El control externo y la amenaza de Sistema 4: gerencia grupal, castigo no son los únicos medios de recompensas económicas. En este encauzar el esfuerzo humano hacia sistema todos participan y se los objetivos de la organización comunican, el empleado se involucra desarrollando nuevas metodologías y proceso de trabajo. 6. La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global. La globalización es a menudo identificada como un proceso dinámico producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo democrático o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la revolución informática, plegando a un nivel considerable de liberalización y democratización en su cultura política, en su ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones internacionales. Factores que impulsan su desarrollo: •Apertura de mercados nacionales: Libre comercio. • Fusiones entre empresas: Multinacionales. •Eliminación de empresas públicas: Privatizaciones. •Desregulación financiera internacional a favor del libre comercio: los TLC. Beneficios potenciales: • Mayor eficiencia del mercado que aumenta su competencia disminuyendo el poder monopolista. • Mejoras en la comunicación y cooperación internacional que puede llevar a un mejor aprovechamiento de los recursos. • Impulso desarrollo científico-técnico al ser lucrativo. • Mayor capacidad de maniobra frente a las fluctuaciones de las economías nacionales. • Eliminación de las barreras de entrada del mercado laboral, financiero y de bienes y servicios. Riesgos: • Irresponsabilidad de empresas y multinacionales. • Aumento de desequilibrios económicos, sociales y territoriales. • Descuido sobre los índices de desarrollo humano: aumento de la pobreza. • Pérdida de factores que no se adapten a la competencia. 4
  5. 5. 7. Análisis de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son: a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control". c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo. e) Supervisión; relaciones de dependencia. f) Período de calificación, prueba y adiestramiento. g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promoción y oportunidades de carrera. 8. Descripción de 6 pasos para realizar un análisis de cargos: 5
  6. 6. • Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo. • Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que la posición en cuestión se relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada población y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. • Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado. • Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje. • Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. • Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. • Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente. La descripción del puesto es una declaración por escrito que describe las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las características importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto. 6
  7. 7. 9. Los elementos esenciales de un departamento de Talento Humano son • Personal • Capital • Materia prima • Energía 10. El origen del talento Humano • El origen fue en la era del comunismo primitivo el cual se trataba del más fuerte y el más débil, después llego el feudalismo y esclavismo el cual todo se desarrollaba por medio de la fuerza, luego fue el capitalismo el cual se le dio origen a la relación con el patrón y sus obreros después de la revolución industrial se dio el valor de la mano de obra. • Importancia La importancia es que se deben tener unos mínimos puntos en la parte recursos humanos que son: o Ambiente laboral o Armonías en la relaciones laborales o Derechos y obligaciones o Competencias o Condiciones de vida o Satisfacer el capital menos el trabajo o Niveles de obligación o Servicio o Concatenar esfuerzos 7

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