SlideShare a Scribd company logo
LIDERAZGO TRANSFORMADOR
PROGRAMA DE FORMACIÓN DE DIRECTORES


                           Fedecrédito
                    Colombia Cartagena
                             Julio 2011
                   Guadalupe de la Mata
Guía del curso
1. Papel del director en la empresa- la función de director como líder

2. ¿Qué significa ser líder?
  • Introducción al concepto de liderazgo y su evolución
    • Relacionado con la evolución del mundo
    • Relacionado con la evolución del concepto y el rol de la empresa
    • Nuevo concepto de líder como resultado de todos estos cambios

2. Propuesta de nuevo liderazgo “transformacional”, basado en:
  • Nuevo concepto de empresa que se adapta a los cambios
  • Distintos niveles de motivación personal
  • Distintos niveles de cultura empresarial
  • Distintos niveles de liderazgo

4. El proceso de entrenamiento de un líder
  • Diagnóstico:
    • de la cultura y los valores empresariales
    • del tipo de líder que somos
  • Planificación:
    • De la cultura empresarial que deseamos
    • Del tipo de lider que queremos ser
  • Plan de acción.
1. Papel del director en la empresa- la función de
director como líder
Papel del Director. Órganos de
      Gobierno de IMFs
                       Asamblea
               Órgano formado por todos los
               Miembros (accionistas) de la
                     organización

                       Directorio
                  Órgano nombrado por la
                 Asamblea para supervisar
                      y guiar a la IMF


                       Gerencia
                        Día a día
                  de la organización
Responsabilidades del Director de una IMF
                                   Dirección
                                  estratégica.




                                                            Seguimiento y
        Liderazgo.
                                                             supervisión.




                                                     Control del
              Representación                       cumplimiento
              de la institución                  ético, normativo y
                                                        legal.
PRIMERA PARTE

El nuevo marco global…la nueva
  empresa y el nuevo liderazgo
Escenario global… cambios
                          Terrorismo     Polución
                            global                  Problemas de
               Crisis
                                                       nergía
            financiera


Desastres
                                                                   Pandemias
naturales
                             Los
                             problemasqueafrontamos
                             no puedenresoverse con el
                             mismonivel de
 Cambio                                                            Especies en
climático                    pensamientoque los creó                extinción
                             .

                                                        Crisis
              Agua
                          Reducción       Waste      alimenticia
                         de la pobreza   Disposal
Impacto en las organizaciones



                                                                                           Aspectos éticos y
                                                                                              de opinión
                    Los cambios se
                                                                                               pública-
Incremento de los      aceleran
                                     Aumento de la   Incremento de la     Mayor nivel de      influencia
    riesgos y la       (sociales,                                                                              Rol social
                                      competencia      complejidad      interdependencia    creciente en la
  incertidumbre      económicos y
                                                                                               toma de
                     tecnológicos)
                                                                                              decisiones
                                                                                             corporativas
Los desafíos para las empresas

¿Cómo atraer y conservar recursos humanos talentosos?


¿Cómo incrementar el margen de ganancias y el valor para los accionistas?


¿Cómo aumentar la implicación y el nivel de compromiso del personal?

¿Cómo incrementar la innovación, la creatividad, la agilidad operativa y la satisfacción del
cliente?

¿Cómo asegurarse de que los aspectos éticos formen parte de la cultura corporativa y que
la reputación de la empresa esté en línea con valores deseables para la opinión pública?
La resiliencia organizacional



                                       ¿Cómo construir una
 En vista de la nueva realidad
                                     organización que pueda
operativa, la pregunta esencial
                                   sobrevivir y tener éxito en un
         es la siguiente
                                  mundo lleno de incertidumbre?
Organización resiliente
Una organización resiliente…


posee un alto nivel de Adaptación…


está impulsada por una Visión Compartida…


funciona desde Valores Comunes…

que construyen Confianza en sus entornos de actuación (tripple bottom
line & stakeholder satisfaction)
Evolución de las ventajas competitivas



                                                  Capital
                                                  cultural
                                    Capital
                                                  Era de la
                                    intelectual
                                                  consciencia
                                    Era de la
                   Calidad del      información
                   Producto
                   Era industrial
     Fuerza
     laboral
     Era de la
     agricultura
Capital cultural

El Capital Cultural
•Son los Valores y Comportamientos
 de una organización que construye
 confianza, bienestar y prosperidad
 para sus integrantes, sus clientes, sus
 proveedores y otros públicos
 interesados en su empresa
Transformación

La Transformación
• es un cambio de Nivel de Conciencia
• que nos permite identificar los cambios
  requeridos – en nuestros propios valores y
  comportamientos-
• para mantener, mejorar y lograr resultados
  deseables,
• desde Valores que fortalezcan el Capital Cultural de
  nuestra organización
Papel de los líderes en la
                transformación
   El Capital Cultural se ha convertido en la nueva ventaja
competitiva y es clave para el rendimiento de las organizaciones




La Cultura organizacional es un reflejo de los valores de los líderes




Los valores de los líderes son “clave para determinar el éxito de la
                             empresa”
Retos principales de los nuevos líderes
                  (i)
Imperativo social


La “resiliencia” de la organización

• Las organizaciones evolucionan

La adaptabilidad

Saber trabajar con los distintos niveles de motivación
personal, cultural y organizacional
Retos principales de los nuevos
       líderes. Imperativo social
Imperativo social
• Reconocer que ya no se aceptan comportamientos o
  prácticas que comprometan el bien común
• La crisis ha dañado la reputación de las organizaciones
  que han supeditado el bien común en aras de su
  propio beneficio
• SE espera que las empresas y los líderes se conviertan
  en parte de la solución, no parte del problema
Retos principales de los nuevos líderes.
             La resiliencia
Aceptan que las organizaciones son entes vivientes que evolucionan

Organizaciones sobreviven cuando los empleados:
 • Aprenden a ser viables e independientes en su marco de actuación (responsables
   de sus contribuciones específicas)
 • Aprenden a trabajar juntos creando una estructura de equipo viable e
   independiente (formando equipos o unidades de negocio responsables de tareas
   específicas)
 • Los equipos y las unidades de negocio cooperan por el bien de la organización

Las organizaciones más “resilientes” son las que tienen:
 • Valores alineados
 • Compromiso compartido a la misión y visión de la organización
 • Fuerte de sentido de responsabilidad personal entre los empleados
Aceptar que las empresas son “organizaciones vivientes”
                  que evolucionan

                     Homo sapiens                  Naciones                 Humanidad
Niveles del ser




                     Células                     Organismos                 Criaturas




                                                Evolución

                                                 Nivel 2:
                                                                              Nivel 3:
                     Nivel 1:                    A
                                                 medidaquelascondiciones      Un grupo de
                     Entidadesaprenden a ser     de vida se                   estructurasindependiente
                     viables e independientes    hacenmáscomplejas,           mmenteviablescooperanp
                     en sumarco de actuación     lasentidadesindepdiente      araformarunaentidad
                                                 menteviables se unen con     superior
                                                 otrasparacrear un grupo
                                                 de estructuras
                                                 .
Retos principales de los nuevos líderes.
             Adaptabilidad
La adaptabilidad
• Los líderes tienen que saber cómo crear y
  mantener organizaciones con capacidad de
  adaptación
• La cualidad esencial para lograr la sostenibilidad a
  largo plazo y la evolución
• Capacidad para trabajar con otras personas, otras
  organizaciones y naciones que tienen visiones
  distintas
Retos principales de los nuevos líderes.
 Desarrollar los 7 niveles de liderazgo
• Importancia de conocer los distintos niveles
  de liderazgo relacionados con:
  – Modelo de los niveles de motivación y
    necesidades humanas y su impacto en los
    empleados, los equipos y la cultura de la
    organización
  – Aprendizaje de los distintos modelos
     • Trabajo de Autoconocimiento como persona (valores,
       creencias, principios y miedos)
     • Trabajo de Autoconocimiento como líder
El nuevo concepto de
empresa y liderazgo
Nuevo modelo de empresa
    )
Niveles de Necesidades/
      Motivaciones

                              Las organizaciones, las
              Servicio
                              comunidades y los países
              Hacer la
                              funcionan como organismos vivos
              diferencia      que tienen Necesidades,
              Cohesioóninte
              rna             Motivaciones y niveles de
              Transformaci
              ón              conciencia semejantes a los de sus
              Autoestima      integrantes
              Relaciones


              Supervivencia
Nuevo líder: conoce y tiene en cuenta e inspira e influencia



 Necesidades-                      Cultura
 motivaciones                    empresarial-
personales de                   Motivaciones
los empleados                  organizacionales
1er paso: Conocer las Siete niveles de
motivación personal y las necesidades humanas

                  ¿Quién?
Niveles de motivación personal
                              Nivel 7: Servicio
   )
                              Dedicarsuvida al serviciosiguiendosumisión y suvisión
Niveles de Necesidades/
      Motivaciones
                              Level 6:Marcar la diferencia
                              Sentido del propósitocolaborando con otrosparamarcar la
                              diferencia en el mundo (biencomún)

                              Level 5: CohesiónInterna
                              Encontrar el sentido de suvidaencontrandosupropósitoy
              Servicio        creandounavisiónpara el futuroquequierecrear

              Hacer la        Level 4:Transformación
              diferencia
                              Aceptartuindividualidadparapoderconvertirse en un
              Cohesioóninte   individuorealizado y auténtico
              rna
              Transformaci    Level 3: Autoestima
              ón              Satisfacersunecesidad de sentirsebien y sucapacidad de
              Autoestima      gestionarsuvida y sentirseorgulloso de suslogros

              Relaciones      Level 2: Relaciones
              Supervivencia   Satisfacersunecesidad de pertenencia, sentirsequerido y
                              aceptadoporlas personas con lasqueinteractuadiariamente

                              Level 1: Supervivencia
                              Satisfacersusnecesidadesfisiológcias y crear un medioseguro
Los sieteniveles de motivación y
                 lasnecesidadeshumanas
Servicio

                                   NECESIDADES
Marcar la diferencia               ESPIRITUALES
                                  NECESIDADES ESPIRITUALES             .




CohesiónInterna


Transformación                        NECESIDADES MENTALES
                                                NECESIDADES MENTALES




Autoestima                                      NECESIDADES EMOCIONALES.

                                    NECESIDADES EMOCIONALES
Relaciones                                     NECESIDADES EMOCIONALES.




Supervivencia                          NECESIDADESNECESIDADES FÍSICAS
                                                   FÍSICAS
Necesidades existenciales


                                                    C
                            Ser útil a los demás    O
Motivar por                                         N
                            Dejar huella            F
abundancia                                          I
                            Abrazar la causa        A
                       AA                           N
    Autorrealización        Transformación          Z
M                                                   A
I   Autoestima
E                                  Motivación por
D   Pertenencia                      carencia
O   Supervivencia
Del miedo a la confianza- las personas
          dentro de la organización
“En esta organización soy útil a los demás y                           C
contribuyo a crear un futuro sostenible”                               O
                                                                       N
                                                                       F
“en esta organización me realizo como persona y
                                                                       I
 puedo marcar la diferencia”
                                                                       A
                                                                       N
“en esta organización expreso mi talento, aporto                       Z
 valor con mi trabajo y me divierto trabajando”                        A

“En esta organización hay un proyecto en el yo elijo participar para
cambiar y evolucionar”

“En esta organización yo no tengo suficiente poder, autoridad o
prestigio para satisfacer mi necesidad de autoestima”
                                                                       M
“En esta organización yo no tengo suficiente aprecio, cariño o         I
atención para satisfacer mi necesidad de pertenencia”
                                                                       E
“En esta organización yo no tengo suficiente seguridad, dinero o       D
protección para satisfacer mi necesidad de supervivencia
                                                                       O
Siete niveles de motivación organizacional
        La cultura organizacional

                 ¿Qué?
La confianza y la motivación como
          factores clave del éxito
      La CONFIANZA es el cimiento de la cultura de las organizaciones “exitosas y duraderas”…



  las personas que sienten confianza se implican en lo que hacen y fortalecen el COMPROMISO Y LA
                                   MOTIVACIÓN de sus equipos…



  las personas implicadas y los equipos COMPROMETIDOS Y MOTIVADOS trabajan motivadas y con
                           ilusión para crear clientes fieles y satisfechos…



los clientes fieles y satisfechos son el principal activo de las empresas que crean VALOR ECONÓMICO,
                                           SOCIAL Y AMBIENTAL…



estas empresas fortalecen la CONFIANZA DE LA COMUNIDAD y construyen un futuro sostenible para la
                                            sociedad
Los siete modelos de la cultura
                  organizacional
Motivaciones          Niveles de conciencia    Cultura            Actitud de la
colectivas                                     organizacional     organización
Co-crear el       7   CONCIENCIA DE SERVICIO   SERVICIO
futuro
                                                                  Contribuir al
Marcar la         6   CONCIENCIA DE            COHESIÓN EXTERNA
                                                                  bien común
diferencia            INCLUSIÓN
Aportar valor     5   CONCIENCIA DE MISIÓN     COHESIÓN INTERNA
                                                                   Impulsar el
Reinventar y      4   CONCIENCIA DE            TRANSFORMACION
                                                                   cambio y la
reinventarse          TRANSFORMACIÓN                               renovación
Ser admirados,    3   CONCIENCIA DE            AUTOESTIMA
progresar             AUTOESTIMA
                                                                  Satisfacer su
Ser apreciados,   2   CONCIENCIA DE            RELACIONES
                                                                     propio
pertenecer            RELACIONES
                                                                     interés
Supervivencia y 1     CONCIENCIA DE            SUPERVIVENCIA
seguridad             SUPERVIVENCIA
Nivel 1 Cultura de Supervivencia
Servicio                      Impulsa comportamientos
                              colectivos enfocados en la
                            generación de beneficios y el
Marcar la diferencia   NECESIDADES ESPIRITUALES
                          crecimiento de la organización
                                                                .


                       Hacia el interior de la organización,
CohesiónInterna        implica la puesta en práctica de los
                             siguientes valores: riqueza,
                        estabilidad financiera, cumplir con
Transformación            los presupuestos, eficiencia de
                                           NECESIDADES MENTALES

                          costes, salud y seguridad de los
                                      empleados
Autoestima                              NECESIDADES EMOCIONALES.
                            Hacia el exterior: seguridad,
                         eficiencia de coses y rentabilidad
Relaciones             Valores potencialmente limitantes:
                                        NECESIDADES EMOCIONALES.
                       temores vinculados a la pérdida de
                           control, territorio y seguridad,
Supervivencia             desconfianza y excesiva cautela
                                              NECESIDADES FÍSICAS
Nivel 2- Cultura de Relaciones
                               Impulsa comportamientos colectivos
Servicio
                                enfocados en la satisfacción de los
                                 clientes y el reconocimiento del
                                              personal
Marcar la diferencia          NECESIDADES ESPIRITUALES                .


                                    Valores Hacia el interior:
                              Comunicación abierta, cortesía, respeto
CohesiónInterna
                                  y satisfacción de los clientes

Transformación                Hacia el exterior: cordialidad, cortesía,
                                                  NECESIDADES MENTALES
                               respeto y satisfacción a los clientes

                                Valores potencialmente limitantes:
Autoestima                                    NECESIDADES EMOCIONALES.
                               surgen los temores vinculados con la
                               pérdidas de pertenencia y afiliación a
                                grupos de la organización:EMOCIONALES.
                                                            excesiva
Relaciones                                    NECESIDADES
                              lealtad entre personas (por encima del
                                  bien común dela organización),
                                manipulación , rivalidad y competir
Supervivencia                                       NECESIDADES FÍSICAS
                                      entre “clanes” internos
Nivel 3-Cultura de Autoestima
Servicio
                              Impulsa comportamientos colectivos
                                   enfocado en la mejora de la
Marcar la diferencia         NECESIDADES ESPIRITUALES la calidad..
                             productividad, la eficiencia y
                             Valores hacia el interior: productividad,
                               eficiencia, crecimiento profesional,
CohesiónInterna                    progreso laboral, desarrollar
                                  habilidades técnicas y calidad

Transformación               Valores hacia el exterior:calidad de los
                                                 NECESIDADES MENTALES

                              productos, la calidad del servicio y la
                                      eficiencia operativa
Autoestima                                   NECESIDADES EMOCIONALES.
                               Valores potencialmente limitantes:
                               surgen de los temores vinculados a
Relaciones                                    NECESIDADES EMOCIONALES.
                              perder prestigio, estatus y poder en la
                                organización: burocracia, acaparar
                                 información, arrogancia. Cuidar
Supervivencia                  apariencia y crear “reinos de taifas”
                                                    NECESIDADES FÍSICAS
Nivel 4. Cultura de Transformación

Servicio                     Impulsa comportamientos
                              colectivos enfocados en la
                             adaptación a los cambios la
Marcar la diferencia     NECESIDADES ESPIRITUALES
                             innovación y la renovación
                                                               .




CohesiónInterna            Valores hacia el interior: asumir
                          responsabilidad personalidad por
                              resultados, el aprendizaje
Transformación           organizacional, innovación, trabajo
                                           NECESIDADES MENTALES

                             en equipo, desarrollo de las
                            habilidades interpersonales y
Autoestima                   compartir NECESIDADES EMOCIONALES.
                                        el conocimiento

Relaciones                Hacia el exterior: innovación en
                                        NECESIDADES EMOCIONALES.
                         productos y servicios, adaptación
                         positiva a los cambios, flexibilidad
Supervivencia               con clientes y proveedores
                                              NECESIDADES FÍSICAS
Nivel 6 – Cultura de CohesiónExterna
                             Impulsa comportamientos
                         colectivos vinculados con aportar
Servicio
                         valor personal y crear un espíritu
                         de comunidad en la organización
Marcar la diferencia        Hacia el interior: confianza, .
                        NECESIDADES ESPIRITUALES
                        integridad, honestidad, excelencia,
                          apadrinamiento, cooperación y
CohesiónInterna                       equidad
                           Esta cultura genera personas
Transformación          implicadas que trabajan con MENTALES
                                          NECESIDADES
                                                       pasión
                          y entusiasmo y equipos de alto
                        rendimiento que se diferencian por
Autoestima                  su ilusión y su compromiso
                                       NECESIDADES EMOCIONALES.


                              Hacia el exterior: ilusión,
Relaciones                              NECESIDADES EMOCIONALES.
                          compromiso, honestidad, pro-
                        actividad e integridad (se practica y
                        se cumple con lo que se promete a
Supervivencia                                 NECESIDADES FÍSICAS
                               clientes y proveedores)
                                           :
Nivel 7- Cultura de Servicio
Servicio
                                Impulsa comportamientos colectivos
                               vinculados con la creación de un futuro
                                 sostenible para la organización y la .
Marcar la diferencia           NECESIDADES ESPIRITUALES
                                creación de valor económico, social y
                                             ambiental
CohesiónInterna
                                 Hacia el interior de la organización
                                  implica la puesta en práctica de los
Transformación                   siguientes valores: visión, sabiduría,
                                                    NECESIDADES MENTALES
                                tolerancia con los errores, humildad,
                                   compasión y espíritu de servicio
Autoestima                                     NECESIDADES EMOCIONALES.
                                Hacia el exterior. Valores de justicia
                               social, derechos humanos. Perspectiva
                                     global, preocupación por la
Relaciones                                      NECESIDADES EMOCIONALES.
                                  generaciones futuras, conciencia
                               ecológica y crear experiencias positivas
                                              de servicio
Supervivencia                                        NECESIDADES FÍSICAS
El nuevomodelo de equipo y de
        organización
Equipos y Organizaciones Convencionales

                         Los equipos y organizaciones convencionales, están
                         impulsados por el miedo y enfocados a la
                         supervivencia.


                         •Actúancomosifueran parte de
                         unamáquinadestinados a
                         “cumplirresponsabildades” y “lograrobjetivos”
                         •Compiten entre sípor la satisfacción de
                         supropiointerés
                         •Buscanreducir o descartar lo inesperadoporque
                         les cuestaadaptarse a los cambios
                         •Pierdencohesióninterna en
        Equiposyorgani
        zacionesconven
                         entornosinestablesporque se enfocan en manter el
        cionales         pasado
                         •Creenquesusproblemas se
                         resuelvencambiandosistemas,
                         adquiriendoconocimientos y
                         desarrollandohabilidades

                         ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN DIFICULTADES PARA SOBREVIVIR
                         EN ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON INCAPACES DE
                         RETENER EL TALENTO
Equipos y Organizaciones en Transición
                      Los equipos y organizaciones en transición, están
                      pasando de un enfoque de supervivencia (miedo) a un
                      enfoque de sostenibilidad (confianza):

                            •Estanpreocupadosporteneruna vision compartida
                            y operardesdevalorescomunes
                            •Estanaprendiendo a colaborar entre si,
                            activandosu Tutor y Mentor paracontribuir al
                            interescomún en suorganización
                            •Estanpasando de un estiloreactivo de adaptación a
                            los cambios (mantener el pasado) a un
                            estiloproactivo de gestión (construir el futuro)
                            •Estánaprendiendo a gestionar la incertidumbre,
                            reinventando el negocio, sin perdercohesióninterna
                            •Creenquesusproblemas se resuelvenmejorando el
                            climalaboral o cambiandolasactitudesindividuales y
                            colectivas
                      ESTAS ORGANIZACIONES SE ESTÁN PREPARANDO PARA SOBREVIVIR EN
                      LOS ENTORNOS GLOBALIZADOS Y APROVECHAR EL TALENTO DE SUS
                      EMPLEADOS
Equipos y Organizaciones de Alto Rendimiento

                     Los equipos y organizaciones de Alto Rendimiento, están
                     impulsados por la confianza y la sostenibilidad:

                     •Actúan como una comunidad de personas que se
                     enfocan en “cumplir aportando valor” y “lograr,
                     marcando la diferencia” desde una visión compartida y
                     valores comunes
                     •Prosperan sobre lo inesperado, porque se enfocan en
                     co-crear su futuro y gestionar la incertidumbre,
                     reinventando su negocio sin perder cohesión interna
                     •Saben que sus problemas no se pueden resolver en los
                     mismos niveles de conciencia en que han sido creados,
                     son conscientes que su transformación es el medio para
                     logar lo que anhelan

                     ESTAS ORGANIZACIONES PUEDEN SOBREVIVIR EN LOS
                     ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON CAPACES DE
                     ATRAER, APROVECHAR Y RETENER EL TALENTO
Nuevo modelo de empresa y las
         necesidades
    )
Niveles de Necesidades/
      Motivaciones
                              Las necesidades “de abajo”
                              (1-3) se centran en:
              Servicio

              Hacer la        • las necesidades básicas del negocio
              diferencia
                                (beneficios o sostenibilidad
              Cohesioóninte
              rna               financiera, lealtad de los
              Transformaci      empleados y sistemas y procesos
              ón
                                de alto rendimiento)
              Autoestima
                              • su propio interés de la organización
              Relaciones
                                y en el de los accionistas
              Supervivencia
                              • No tiene sentido de satisfacción
                                duradera
Nuevo modelo de empresa y las
         necesidades
    )
Niveles de Necesidades/
      Motivaciones            Las organizaciones que se
                              centran en el nivel 4:
              Servicio

              Hacer la        • Buscan el cambio de jerarquías
              diferencia
              Cohesioóninte
                                autoritarias y rígidas basadas en
              rna               el miedo
              Transformaci
              ón              • a sistemas de gobierno más
              Autoestima        abiertos, inclusivos y con
              Relaciones        capacidad de adaptarse al
              Supervivencia
                                cambio y que empoderan a los
                                empelados para operar con libre
                                responsabilidad
Nuevo modelo de empresa y las
         necesidades
    )
Niveles de Necesidades/
      Motivaciones            Las organizaciones que se
                              centran en los niveles 5-7:
              Servicio

              Hacer la        • Se centran en la cohesión
              diferencia
                                cultural y el alineamiento,
              Cohesioóninte
              rna               creando alianzas beneficiosas,
              Transformaci
              ón
                                sostenibilidad a largo plazo y
              Autoestima
                                responsabilidad social
              Relaciones      • Necesidades “de crecimiento”
              Supervivencia
                                (Maslow)
                              • Consiguen mayores niveles de
                                compromiso y motivación
La organizaciónresiliente (full spectrum)
                                                   PERSPECTIVA A LARGO PLAZO
                                     Enfocandose en la responsabilidad social, ética y
Servicio                          sostenibilidad y manteniendounaperspectiva a largo
                                plazo del negocio y suimpacto en generacionesfuturas
                                                     COLABORACIÓN Y ALIANZAS
                                         Creandoalianzasestratégicas y asociacones con
Marcar la diferencia            otrasorganizaciones de la comunidad local &programas
                                de liderazgo, coaching y mentoring para los empleados

                                                      ESPÍRITU DE COMUNIDAD
Cohesióninterna               Desarrollandounaculturabasada en valorescompartidos,
                          visoincompartidaque genera unaclima general de confianza
                                                                         INNOVACIÓN
                                Enfocandose en la lacapacidad de adaptación, innovación,
Transformación                    empoderamiento de loeempleados, participacion de los
                                                       empleados y aprendizaje continuo


                                                                    PRODUCTIVIDAD
Autoestima                          Enfocandose en la productividad, resultados, calidad,
                                                           excelenciaymejoresprácticas.

                                                     RELACIONES ARMONIOSAS
                            Enfocandose en comunicacionabierta. Reconocimiento de
Relaciones                               los empleados y satisfacción de los clientes


                                                                          BENEFICIOS
Supervivencia                     Enfocandose en beneficios, sostenibilidadfinanciera y la
                                                    salud y seguridad de los empleados
Necesidad de equilibrio entre todas las
            necesidades
Las organizaciones que se centran sólo en la
satisfacción de las necesidades 1,2,3:
• no suelen ser líderes de mercado…pueden obtener algún éxito
  financiero pero en general suelen estar demasiado enfocadas en si
  mismas o son demasiado rígidas y burocráticas para estar entre
  las mejores.
• Suelen tener problemas para adaptarse a los cambios en las
  condiciones de mercado (les falta capacidad de adaptación y no
  empoderan a sus empleados).
• Esto genera falta de entusiasmo y poca innovación y creatividad
• Suelen estar dirigidas por el miedo y los empleados suelen
  sentirse frustrados y estresados
Necesidad de equilibrio

Las organizaciones que se centran
exclusivamente en las necesidades “de arriba”
(4-7)
• no suelen tener las capacidades de negocio básicas para
  funcionar eficientemente
• Les faltan los sistemas para operar eficazmente
• No se centran en los clientes
• Son ineficientes con los temas financieros
• Estas características suelen encontrarse en las
  organizaciones no gubernamentales
Trabajando para crear una empresa de
Alto Rendimiento

           El papel del líder
“Lo que existe detrás de nosotros y lo que existe delante de nosotros es
algo insignificante comparado con lo que existe dentro de nosotros”
EMERSON
Los sistemas humanos y el cambio
                 Valores            Comportamientos


              Personalidad        Carácter
 Individual   • Valores y         • Comportamientos
                creencias           y actitudes
                individuales        individuales




              Cultura             Estructuras
              • Valores y         Sociales
  Colectivo     creencias de la   • Comportamientos
                organización        y actitudes
                                    colectivas
Los sistemas humanos y el cambio
                 Valores                 Comportamientos


              Personalidad            Carácter
 Individual   • Valores y             • Comportamientos
                creencias               y actitudes
                individuales            individuales

                                  Cambio personal


              Cultura                 Estructuras
              • Valores y             Sociales
  Colectivo     creencias de la       • Comportamientos
                organización            y actitudes
                                        colectivas
                                  Cambio colectivo
El cambio de cultura en las
               organizaciones

Cuando las personas cambian sus
Creencias o sus valores (C1), sus
Comportamientos y sus actitudes
también (C2) cambian
                                              1                 2
Estos influyen en la cultura de la
organización (C3) y cambian los
comportamientos y las actitudes
Colectivas (C4).
                                              3                 4
   El cambio de cultura de las organizaciones comienza con el cambio personal
   de sus integrantes. Las organizaciones no cambian, las personas sí.
Desde donde impulsamos la
                transformación
1.   Punto de partida “Tú cambio personal”       2.OBJETIVO: el nosotros deseable


      Yo                      Los demás

                Mantengo




                Activo



                Desactivo




                   3. FINALIDAD: Alcanzar resultados deseables
Siete niveles de liderazgo
          ¿Cómo?
El líder y los valores
• “El papel real del líder es gestionar desde los
  valores preconizados por la empresa”
“Tom Peters. “In search of Excellence:
   lessonsfromAmerica´sbestruncompanies” 1983
Liderazgo
• Más del 85% de los gerentes creen que los
  empleados dejan la empresa atraídos por una
  “mejor paga” o “mejores oportunidades”. Sin
  embargo, más del 80% de los empleados
  afirma que fueron “empujados” a dejar la
  empresa debido a prácticas directivas y/ o
  culturales corporativas tóxicas (alta entropía)
Paradigmas del nuevo líder
Reconoce su papel y responsabilidad social (misión y
visión)

Reconoce la necesidad de crear una empresa resiliente


Reconoce la necesidad de crear una empresa adaptable


Sabe como trabajar con los 7 niveles de liderazgo
Los sieteestilos de liderazgo
                                                 Positive Focus/Excessive Focus
                                  SERVICIO A LA HUMANIDAD & PLANETA
Sabiduría/                             Responsabilidad social, generacionesfuturas,
                                         perspectiva a largo plazo, éticacompasión,
Visionario                                                                humildad.

                             ALIANZAS Y ASOCIACIONES ESTRATÉGICAS
                                       Conciencia del medioambiente, participar en
Mentor/ Socio                      asuntosvinculados con el biencomún, realización
                                                                  personals, tutor


Integrador/                CONSTRUCTOR DE UNA COMUNIDAD INTERNA
                              Positive, creative corporate culture. Shared vision and
Inspirador                                                                     values.


Facilitador/                     RENOVACIÓN&APRENDIZAJE CONTINUOS
                                   Promotes learning and innovation. Team builder.
Influyente                                                       Empowers others.


                                                  RENDIMIENTO Y PROGRESO
Gestor/ Organizador         Productivity, efficiency, quality, systems and processes.
                                                          Bureaucracy. Complacency.

                                           RECONOCIMIENTO A EMPLEADOS
Gestor de Relaciones       Good communication between employees, customers and
                                                                      suppliers.
                                                           Manipulation. Blame.

                                                    ESTABILIDAD FINANCIERA
Gestor de Crisis                 Able to manage adversity. Directive. Willing to take
                                                                             charge.
                                                         Exploitation. Over-control.
Evolución del líder en los 7 niveles
En los tres niveles inferiores encontramos comportamientos
 • No Saludables- resultado de miedos del líder (no tener suficiente dinero, no ser aceptado, no tener
   suficiente poder, no satisfacer la necesidad de reconocimiento)
 • Los miedo personales tienen un impacto negativo en la cultura de la organización y afectan su
   desempeño

Nivel 4- Transformación
 • Los aspectos “no saludables” de líder empiezan a disiparse en el nivel 4 cuando el líder aprende a
   liberarse de sus miedo
 • Esto puede requerir trabajo de autoconocimiento (personal y como líder)
 • Cuando se superan esos miedos, el líder puede centrarse en las motivaciones superiores, buscando
   un propósito

Tres niveles superiores
 • Cuando el líder accede al nivel 5, se logra cohesión interna entre las motivaciones externas. Se
   logran superar los miedos y encontrar el sentido de la vida siendo capaces de crear una misión y una
   visión para su vida y utilizar su niveles profundos de pasión y creatividad.
 • Cuando aprendemos a colaborar con otros para implementar nuestra misión accedemos al nivel 6 y
   empezamos a marcar la diferencia. Cuando marcar la diferencia se convierte en nuestra forma de
   vida, accedemos al nivel 7 de conciencia
Los sieteestilos de liderazgo
Servicio                      1. GESTOR DE CRISIS
                              Motivacionessaludables
                              -Entienden la importancia de los
                                  beneficios y el retorno a los
Marcar la diferencia              accionistas
                             NECESIDADES ESPIRITUALES              .

                              Gestionan los
                                  presupuestosmeticulosamente.
CohesiónInterna                   Cuidan la seguridad y salud de
                                  los empleados.
                              Sabengestionar crisis y tomar el
                                  control
Transformación                                 NECESIDADES MENTALES

                              Motivaciones no saludables
                              Dictatorial
Autoestima                    Controlador NECESIDADES EMOCIONALES.
                              Explotador
Relaciones                                  NECESIDADES EMOCIONALES.




Supervivencia                                    NECESIDADES FÍSICAS
Los sieteestilos de liderazgo
Servicio

                              2.GESTOR DE
Marcar la diferencia         NECESIDADES ESPIRITUALES              .
                              RELACIONES
                              Motivacionessaludables
CohesiónInterna               Promueve y
                              desarrollarelacionespositivas y
                              saludablesinterna y externamente
                              Cree en la comunicaciónabierta
Transformación                Reconocimiento del personal MENTALES
                                                NECESIDADES

                              Accesibles

Autoestima                    Motivaciones no saludables
                                           NECESIDADES EMOCIONALES.
                              Inseguridademocional
                              Necesitaagradar a los demás
Relaciones                    Manipula     NECESIDADES EMOCIONALES.

                              Puede ser pretencioso
                              Paternalista
Supervivencia                                     NECESIDADES FÍSICAS
Los sieteestilos de liderazgo
Servicio

                              3.GESTOR
Marcar la diferencia         NECESIDADES ESPIRITUALES              .
                              ORGANIZADOR

CohesiónInterna
                              Motivacionessaludables
                              Eficiente
Transformación                Ambicioso    NECESIDADES MENTALES

                              Productivo
                              Comodidad en roles jerárquicos
Autoestima                                  NECESIDADES EMOCIONALES.
                              Motivaciones no saludables
                              Busqueda de estatus
Relaciones                    Jornadaslargas
                                          NECESIDADES EMOCIONALES.

                              Tendecia a ser burocrático

Supervivencia                                    NECESIDADES FÍSICAS
Los sieteestilos de liderazgo
Servicio

                              4.AGENTE DE CAMBIO
Marcar la diferencia         NECESIDADES ESPIRITUALES             .




CohesiónInterna               Facilitador de interacciones
                              Fomentaparticipación
                              Genera e integraequipos
Transformación                Fomenta la autonomía deMENTALES
                                               NECESIDADES otros
                              Promueveaprendizaje y la
                              innovación
Autoestima                                 NECESIDADES EMOCIONALES.




Relaciones                                 NECESIDADES EMOCIONALES.




Supervivencia                                   NECESIDADES FÍSICAS
Los sieteestilos de liderazgo
Servicio

                              5. LIDER INTEGRADOR
Marcar la diferencia         NECESIDADES ESPIRITUALES              .




CohesiónInterna               Desarrollaempleados
                              Genera Cohesión
                              ActitudPositiva
Transformación                GuiadoporValoresNECESIDADES   MENTALES
                              Muestraintegridad

Autoestima                                  NECESIDADES EMOCIONALES.




Relaciones                                 NECESIDADES EMOCIONALES.




Supervivencia                                    NECESIDADES FÍSICAS
Los sieteestilos de liderazgo
Servicio

                              6. LIDER MENTOR
Marcar la diferencia         NECESIDADES ESPIRITUALES              .




CohesiónInterna               Mentor
                              Perspectivasistémica
                              Alianzasestratégicas
Transformación                Asociaciones con clientes MENTALES
                                              NECESIDADES y
                              proveedores
                              Miembroactivo de la
Autoestima                    comunidad local
                                           NECESIDADES EMOCIONALES.




Relaciones                                  NECESIDADES EMOCIONALES.




Supervivencia                                     NECESIDADES FÍSICAS
Los sieteestilos de liderazgo
Servicio


Marcar la diferencia         NECESIDADES ESPIRITUALES              .



                                     7. LIDER VISIONARIO
CohesiónInterna                  Quiere ser útil para el mundo
                                          Visión Global
Transformación                     Perspectiva NECESIDADES MENTALES
                                                a largo plazo
                               Serenidad ante la incertidumbre
                                 Cómodo estando en soledad
Autoestima                    Preocupación NECESIDADES EMOCIONALES.
                                              por las generaciones
                                             futuras

Relaciones                                  NECESIDADES EMOCIONALES.




Supervivencia                                     NECESIDADES FÍSICAS
Full spectrumleadership
El lider total- primero liderarse a uno mismo y haber analizado los 7 niveles de
motivación personal y Después conocer y aplicar los 7 niveles de liderazgo

Conciencia de supervivencia:

 • creando un ambiente de seguridad financiera y seguridad fisica para ellos y sus empleados

Conciencia de Relaciones:

 • aprendiendo a comunicar abiertamente y creando una cultura de pertenencia que genera la
   lealtad de los empleados y los clientes

Conciencia de autoestima:

 • midiendo y haciendo seguimiento del cumplimiento de los objetivos de la aociacion y
   manteniendo la organizacion enfocada en la calidad, la excelencia y la mejora continua, de tal
   manera que los empleados tengan un sentido de orgullo en el desempeño de la organización y
   puedan seguir su crecimiento profesional
Full spectrum leadership (II)
Conciencia transformacional:
 • haciendose responsiable de sus propias acciones y aprendiendo a delegar apropiadamente,
   empoderando a sus ejecutivos y gestores y fomentando su desarrollo personal

Conciencia de cohesion interna:
 • encontrando un sentido personal de mision y vision en sus vidas, creando una vision y
   mision para el futuro que sea una fuente de inspiracion para todo el mundo en la
   organizacion y creadno un clima de comnfianza

Cohesion externa:
 • actualizando su sentido de propósito a traves de la colaboracion con socios externos y
   alianzas estratégicas y permitiendo que los empleados gestores y ejecutivos hagan lo mismo

Servicio:
 • alineando las necesidades de la organizacón a las necesidades de la humanidad y del planeta
   y realizando actos de servicio con humildad y compasion que apoyen a los empleados,
   gestores y ejecutivos a hacer lo mismo
El Desarrollo del liderazgo
Prioridades del desarrollo del liderazgo


                  Liderarse a                    Liderar a otros               Liderar la organización
                  unomismo
                                              Nivel 3:
            Nivel 3:
                                              CohesiónExterna                   Nivel 3:
            CohesiónExterna
                                                                                CohesiónExterna
            Cooperar con
                                              Cooperar con                      Cooperar con
            otrosindividuosquecompartenll
                                              otrosequiposquecomparten la       otrasorganizacionesquecompart
            osmismosvalores y
                                              misma vision y valores            en la misma vision y mision
            misiónparaaumentar el impacto



            Nivel 2:                          Nivel 2:
                                                                                Nivel 2:
            CohesiónInterna                   CohesiónInterna
                                                                                CohesiónInterna
Evolution




            Conocernosmejorparaalinearnu
            estrasmotivacionesexternas con    Alinearlasmotivaciones de los
                                                                                Allinearlasmotivaciones de los
            nuestrasmotivacionesprofundas     miembros de equipo con la
                                                                                empleados con la misión y
            y esenciales y convertirnos en    mision del equipo (team
                                                                                vision de la oranizacion
            un ser humanoauténtico            alignment)


                                                                                Nivel 1:
            Nivel 1:                          Nivel 1:                          Control Personal
            Control Personal                  Control del Grupo                 Superar los miedosindividuales
            Subreponerse a los                                                  de los empleados de la
            miedosparaconvertirse en una      Superar los miedosindividuales    organizacionparaminimizarimpa
            persona, viable e independiente   de los miembros de equipo         ctonegativo en la cultura de la
                                                                                empresa
Programa de desarrollo del liderazgo

                                             Leading Self                    Leading Others
                                        Stage 3:                          Stage 3:
                                        External Cohesion                 External Cohesion
   Human
Consciousness   Stages of               Cooperating with other            Cooperating with other Teams
(World Views)   Evolution               individuals who share the same    who share the same values and
                                        values and mission to leverage    vision
                                        impact

                Stage 3
                                        Stage 2:                          Stage 2:
                                        Internal Cohesion                 Internal Cohesion
                Stage 2     Evolution
                                        Aligning the motivations of the   Aligning the motivations of
                                        Ego with the Soul (bonding) to    Team members with the
                                        become an authentic individual    mission of the Team

                Stage 1
                                        Stage 1:
                                                                          Stage 1:
                                        Personal Mastery
                                                                          Team Mastery
                                        Overcoming the fears of the Ego
                                                                          Overcoming the fears of
                                        to become viable and
                                                                          individual Team members
                                        independent in your framework
                                                                          To minimize cultural entropy
                                        of existence
Programa de desarrollo del liderazgo

El cuaderno de trabajo del liderazgo de la
organización
• Diagnóstico: Explorar el pasado y el presente de la
  organización
• Potencial: Explorar posibilidades de futuro
• Retos: Explorar los retos que podemos encontrar
• Mastery (Gestión): explorar la manera en la que gestionaras
  la organización para llevarla a donde la quieres llevar
• Evolución: explorar el progreso de la organización en su
  evolución
Programa de desarrollo del liderazgo


Mi viaje en el Liderazgo de la Organización
• Diagnóstico: Explorar donde ha estado la
  organización y usted como líder y donde están ahora
• Potencial de liderazgo (Equipo/ empresa)
• Retos de liderazgo (Equipo/ empresa)
• Desempeño de liderazgo de la organización
• Evolución de la organización
• Mi plan de acción (coaching, mentoring, training…)
Propuesta material para trabajar el
              liderazgo

Cuestionario de estilo de liderazgo

Cuestionario de creencias, valores y principios

Cuaderno de trabajo de mejora personal

Cuaderno de trabajo de mejora del liderazgo de la organización

Plan de acción

More Related Content

What's hot

Innovación y ONGD)
Innovación y ONGD)Innovación y ONGD)
Innovación y ONGD)
Alfonso Gutiérrez
 
Aprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europa
Aprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europaAprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europa
Aprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europa
Guadalupe de la Mata
 
Empresas y Derechos Humanos
Empresas y Derechos HumanosEmpresas y Derechos Humanos
Empresas y Derechos Humanos
Andesco
 
Artículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco Días
Artículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco DíasArtículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco Días
Artículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco Días
EAE Business School
 
Empresa y desarrollo
Empresa y desarrolloEmpresa y desarrollo
Empresa y desarrollo
Fundación CODESPA
 
Maximicemos la contribución a la sociedad
Maximicemos la contribución a la sociedadMaximicemos la contribución a la sociedad
Maximicemos la contribución a la sociedad
Asociación Empresarial para el Desarrollo
 
Propuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedora
Propuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedoraPropuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedora
Propuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedora
ADEGI - Asociación de Empresas de Gipuzkoa
 
Asi se escala el Impacto
Asi se escala el Impacto Asi se escala el Impacto
Asi se escala el Impacto
Ginés Haro Pastor
 
Politica De Emprendimiento Formato
Politica De Emprendimiento FormatoPolitica De Emprendimiento Formato
Politica De Emprendimiento Formato
Camilo Montes
 
Octubre2011
Octubre2011Octubre2011
Octubre2011
wil_mer
 
Taller de diseño y gestión de proyectos culturales
Taller de diseño y gestión de proyectos culturalesTaller de diseño y gestión de proyectos culturales
Taller de diseño y gestión de proyectos culturales
Alejandra Zorrilla
 
Administración productiva y feliz
Administración productiva y felizAdministración productiva y feliz
Administración productiva y feliz
Jordi Graells
 
Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...
Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...
Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...
📊 Isidro Pérez Ramón
 
Rsc encrucijada expansion def
Rsc encrucijada expansion defRsc encrucijada expansion def
Rsc encrucijada expansion def
aandreup
 
Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)
Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)
Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)
Juan Jesus Martinez
 
Introducción a la consultoría
Introducción a la consultoríaIntroducción a la consultoría
Introducción a la consultoría
VICTOR MANUEL PIEDRA MAYORGA
 
Emprender aquí y ahora
Emprender aquí y ahoraEmprender aquí y ahora
Emprender aquí y ahora
Edei Consultores S.A.
 
Innovacion en el sector publico juan blas aayala
Innovacion en el sector publico juan blas aayalaInnovacion en el sector publico juan blas aayala
Innovacion en el sector publico juan blas aayala
JuanBlasAyalaGonzale
 
Emprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETO
Emprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETOEmprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETO
Emprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETO
josuneprietoa
 

What's hot (19)

Innovación y ONGD)
Innovación y ONGD)Innovación y ONGD)
Innovación y ONGD)
 
Aprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europa
Aprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europaAprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europa
Aprendiendo de-las-empresas-sociales-6-casos-en-europa
 
Empresas y Derechos Humanos
Empresas y Derechos HumanosEmpresas y Derechos Humanos
Empresas y Derechos Humanos
 
Artículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco Días
Artículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco DíasArtículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco Días
Artículo de Antoni Gutiérrez-Rubí en Cinco Días
 
Empresa y desarrollo
Empresa y desarrolloEmpresa y desarrollo
Empresa y desarrollo
 
Maximicemos la contribución a la sociedad
Maximicemos la contribución a la sociedadMaximicemos la contribución a la sociedad
Maximicemos la contribución a la sociedad
 
Propuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedora
Propuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedoraPropuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedora
Propuesta abierta para el desarrollo de una Gipuzkoa emprendedora
 
Asi se escala el Impacto
Asi se escala el Impacto Asi se escala el Impacto
Asi se escala el Impacto
 
Politica De Emprendimiento Formato
Politica De Emprendimiento FormatoPolitica De Emprendimiento Formato
Politica De Emprendimiento Formato
 
Octubre2011
Octubre2011Octubre2011
Octubre2011
 
Taller de diseño y gestión de proyectos culturales
Taller de diseño y gestión de proyectos culturalesTaller de diseño y gestión de proyectos culturales
Taller de diseño y gestión de proyectos culturales
 
Administración productiva y feliz
Administración productiva y felizAdministración productiva y feliz
Administración productiva y feliz
 
Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...
Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...
Éxito de participación en el taller ‘Cocina tu Idea linktoStart’ celebrado en...
 
Rsc encrucijada expansion def
Rsc encrucijada expansion defRsc encrucijada expansion def
Rsc encrucijada expansion def
 
Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)
Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)
Primeros pasos en responsabilidad social empresarial(59)
 
Introducción a la consultoría
Introducción a la consultoríaIntroducción a la consultoría
Introducción a la consultoría
 
Emprender aquí y ahora
Emprender aquí y ahoraEmprender aquí y ahora
Emprender aquí y ahora
 
Innovacion en el sector publico juan blas aayala
Innovacion en el sector publico juan blas aayalaInnovacion en el sector publico juan blas aayala
Innovacion en el sector publico juan blas aayala
 
Emprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETO
Emprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETOEmprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETO
Emprendimiento Cooperativo en MONDRAGON_JosunePRIETO
 

Viewers also liked

Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3
Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3
Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3
Guadalupe de la Mata
 
Riesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mata
Riesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mataRiesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mata
Riesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mata
Guadalupe de la Mata
 
Microfinanzas. Crisis Financiera y Falta de Liquidez
Microfinanzas. Crisis Financiera y Falta de LiquidezMicrofinanzas. Crisis Financiera y Falta de Liquidez
Microfinanzas. Crisis Financiera y Falta de Liquidez
Guadalupe de la Mata
 
Foro alianzas publico privadas: alianzas sector financiero
Foro alianzas publico privadas: alianzas sector financieroForo alianzas publico privadas: alianzas sector financiero
Foro alianzas publico privadas: alianzas sector financiero
Guadalupe de la Mata
 
MFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instruments
MFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instrumentsMFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instruments
MFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instruments
Guadalupe de la Mata
 
Women entreprenurs and microfinance
 Women entreprenurs and microfinance Women entreprenurs and microfinance
Women entreprenurs and microfinance
Guadalupe de la Mata
 
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivosForo alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
Guadalupe de la Mata
 
The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...
The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...
The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...
Guadalupe de la Mata
 
Guadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivos
Guadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivosGuadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivos
Guadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivos
Guadalupe de la Mata
 
Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...
Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...
Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...
Guadalupe de la Mata
 
Clases de Negocios Inclusivos
Clases de Negocios InclusivosClases de Negocios Inclusivos
Clases de Negocios Inclusivos
Guadalupe de la Mata
 
Design thinking for social change. guadalupe de la mata
Design thinking for social change. guadalupe de la mataDesign thinking for social change. guadalupe de la mata
Design thinking for social change. guadalupe de la mata
Guadalupe de la Mata
 
Guadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mata
Guadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mataGuadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mata
Guadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mata
Guadalupe de la Mata
 
Barret Values Summary
Barret Values SummaryBarret Values Summary
Barret Values Summary
Nieves Peña
 
Concepto y actores innovacion social. Guadalupe de la Mata
Concepto y actores innovacion social. Guadalupe de la MataConcepto y actores innovacion social. Guadalupe de la Mata
Concepto y actores innovacion social. Guadalupe de la Mata
Guadalupe de la Mata
 
Cómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultados
Cómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultadosCómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultados
Cómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultados
victoruni
 
Metodología World Cafe
Metodología World CafeMetodología World Cafe
Metodología World Cafe
Julen Iturbe-Ormaetxe
 
Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...
Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...
Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...
Esteban Laso
 
Cuestionario para desarrollar tu liderazgo innovador
Cuestionario para desarrollar tu liderazgo innovadorCuestionario para desarrollar tu liderazgo innovador
Cuestionario para desarrollar tu liderazgo innovador
Guadalupe de la Mata
 
Cuaderno de la realidad ere
Cuaderno  de  la  realidad ereCuaderno  de  la  realidad ere
Cuaderno de la realidad ere
Alfredo Pedroza
 

Viewers also liked (20)

Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3
Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3
Final guadalupe conferencia simo 10 consejos-3
 
Riesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mata
Riesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mataRiesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mata
Riesgo reputacional y microfinanzas.guadalupe de la mata
 
Microfinanzas. Crisis Financiera y Falta de Liquidez
Microfinanzas. Crisis Financiera y Falta de LiquidezMicrofinanzas. Crisis Financiera y Falta de Liquidez
Microfinanzas. Crisis Financiera y Falta de Liquidez
 
Foro alianzas publico privadas: alianzas sector financiero
Foro alianzas publico privadas: alianzas sector financieroForo alianzas publico privadas: alianzas sector financiero
Foro alianzas publico privadas: alianzas sector financiero
 
MFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instruments
MFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instrumentsMFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instruments
MFI financing and currency risk: current mitigants and innovative instruments
 
Women entreprenurs and microfinance
 Women entreprenurs and microfinance Women entreprenurs and microfinance
Women entreprenurs and microfinance
 
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivosForo alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
 
The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...
The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...
The role of International Financial Institutions to promote microsavings. gua...
 
Guadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivos
Guadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivosGuadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivos
Guadalupe de la Mata. Simulación negocios inclusivos
 
Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...
Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...
Financiación Internacional para Instituciones de Microfinanzas. Proceso de Du...
 
Clases de Negocios Inclusivos
Clases de Negocios InclusivosClases de Negocios Inclusivos
Clases de Negocios Inclusivos
 
Design thinking for social change. guadalupe de la mata
Design thinking for social change. guadalupe de la mataDesign thinking for social change. guadalupe de la mata
Design thinking for social change. guadalupe de la mata
 
Guadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mata
Guadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mataGuadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mata
Guadalupe de la mata negociacion harvard-metodologia-guadalupe-de-la-mata
 
Barret Values Summary
Barret Values SummaryBarret Values Summary
Barret Values Summary
 
Concepto y actores innovacion social. Guadalupe de la Mata
Concepto y actores innovacion social. Guadalupe de la MataConcepto y actores innovacion social. Guadalupe de la Mata
Concepto y actores innovacion social. Guadalupe de la Mata
 
Cómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultados
Cómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultadosCómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultados
Cómo transformar la cultura de las organizaciones para lograr resultados
 
Metodología World Cafe
Metodología World CafeMetodología World Cafe
Metodología World Cafe
 
Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...
Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...
Oxitocina, confianza y corrupción: una teoría sistémica del camino al autorit...
 
Cuestionario para desarrollar tu liderazgo innovador
Cuestionario para desarrollar tu liderazgo innovadorCuestionario para desarrollar tu liderazgo innovador
Cuestionario para desarrollar tu liderazgo innovador
 
Cuaderno de la realidad ere
Cuaderno  de  la  realidad ereCuaderno  de  la  realidad ere
Cuaderno de la realidad ere
 

Similar to CURSO LIDERAZGO TRANSFORMADOR PARA DIRECTORES DE MICROFINANCIERAS

Cambio, innovación y colaboración. BLEIN Consulting
Cambio, innovación y colaboración. BLEIN ConsultingCambio, innovación y colaboración. BLEIN Consulting
Cambio, innovación y colaboración. BLEIN Consulting
BLEIN Consulting
 
Gerencia moderna
Gerencia modernaGerencia moderna
Gerencia moderna
Eze Carloz
 
Liderazgo Transformador
Liderazgo TransformadorLiderazgo Transformador
Liderazgo Transformador
guest065e81
 
Gestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel Ochoteco
Gestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel OchotecoGestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel Ochoteco
Gestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel Ochoteco
Silvia Ester Heckel Ochoteco
 
El cambio en las organizaciones
El cambio en las organizacionesEl cambio en las organizaciones
El cambio en las organizaciones
Rodrigo Antonio Diaz Batalla
 
Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27
Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27 Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27
Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27
Videoconferencias UTPL
 
Gestion de recursos humanos ii
Gestion de recursos humanos iiGestion de recursos humanos ii
Gestion de recursos humanos ii
Carla Sepulveda Mardones
 
Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)
Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)
Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)
Videoconferencias UTPL
 
Gestión de Recursos Humanos II
Gestión de Recursos Humanos IIGestión de Recursos Humanos II
Gestión de Recursos Humanos II
Carla Sepulveda Mardones
 
Dinámica empresarial
Dinámica empresarialDinámica empresarial
Dinámica empresarial
Alberto Levy
 
Desafios organizacionales-1
Desafios organizacionales-1Desafios organizacionales-1
Desafios organizacionales-1
Yesenia Salazar
 
Responsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slide
Responsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slideResponsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slide
Responsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slide
Irina Francioni
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
Jesús Alberto Alvarez Arévalo
 
Presentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdf
Presentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdfPresentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdf
Presentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdf
FabianaChugdenSalaza
 
CALIDAD TOTAL - I UNIDAD
CALIDAD TOTAL - I UNIDADCALIDAD TOTAL - I UNIDAD
CALIDAD TOTAL - I UNIDAD
LEYVAAHUMADADAJUAN
 
Presentacion etica gerencial UPB
Presentacion etica gerencial UPBPresentacion etica gerencial UPB
Presentacion etica gerencial UPB
William Guerrero
 
sistema de información gerencial informacion
sistema de información gerencial informacionsistema de información gerencial informacion
sistema de información gerencial informacion
AndonyGutierrezCastr
 
Qué es Dinámica empresarial
Qué es Dinámica empresarialQué es Dinámica empresarial
Qué es Dinámica empresarial
Alberto Levy
 
las-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdf
las-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdflas-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdf
las-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdf
Katherine Altamirano Morales
 
EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo N1.pptx
EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo  N1.pptxEL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo  N1.pptx
EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo N1.pptx
InsightPE
 

Similar to CURSO LIDERAZGO TRANSFORMADOR PARA DIRECTORES DE MICROFINANCIERAS (20)

Cambio, innovación y colaboración. BLEIN Consulting
Cambio, innovación y colaboración. BLEIN ConsultingCambio, innovación y colaboración. BLEIN Consulting
Cambio, innovación y colaboración. BLEIN Consulting
 
Gerencia moderna
Gerencia modernaGerencia moderna
Gerencia moderna
 
Liderazgo Transformador
Liderazgo TransformadorLiderazgo Transformador
Liderazgo Transformador
 
Gestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel Ochoteco
Gestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel OchotecoGestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel Ochoteco
Gestión Cuidado Enfermero by Esp. Silvia Heckel Ochoteco
 
El cambio en las organizaciones
El cambio en las organizacionesEl cambio en las organizaciones
El cambio en las organizaciones
 
Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27
Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27 Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27
Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27
 
Gestion de recursos humanos ii
Gestion de recursos humanos iiGestion de recursos humanos ii
Gestion de recursos humanos ii
 
Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)
Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)
Dirección y liderazgo en salud(Mayo 2012 Octubre 2012)
 
Gestión de Recursos Humanos II
Gestión de Recursos Humanos IIGestión de Recursos Humanos II
Gestión de Recursos Humanos II
 
Dinámica empresarial
Dinámica empresarialDinámica empresarial
Dinámica empresarial
 
Desafios organizacionales-1
Desafios organizacionales-1Desafios organizacionales-1
Desafios organizacionales-1
 
Responsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slide
Responsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slideResponsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slide
Responsabilidad Social Empresarial Y Gerencia De Proyectosv3slide
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
 
Presentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdf
Presentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdfPresentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdf
Presentación Mi proyecto Final Femenino Delicado Rosa y Nude.pdf
 
CALIDAD TOTAL - I UNIDAD
CALIDAD TOTAL - I UNIDADCALIDAD TOTAL - I UNIDAD
CALIDAD TOTAL - I UNIDAD
 
Presentacion etica gerencial UPB
Presentacion etica gerencial UPBPresentacion etica gerencial UPB
Presentacion etica gerencial UPB
 
sistema de información gerencial informacion
sistema de información gerencial informacionsistema de información gerencial informacion
sistema de información gerencial informacion
 
Qué es Dinámica empresarial
Qué es Dinámica empresarialQué es Dinámica empresarial
Qué es Dinámica empresarial
 
las-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdf
las-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdflas-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdf
las-organizaciones-como-agentes-de-cambio.pdf
 
EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo N1.pptx
EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo  N1.pptxEL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo  N1.pptx
EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Expo N1.pptx
 

More from Guadalupe de la Mata

El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...
El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...
El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...
Guadalupe de la Mata
 
Material negotiation techniques Harvard
Material negotiation techniques Harvard Material negotiation techniques Harvard
Material negotiation techniques Harvard
Guadalupe de la Mata
 
Conferencia Crisis Microfinanzas 2010
Conferencia Crisis Microfinanzas 2010Conferencia Crisis Microfinanzas 2010
Conferencia Crisis Microfinanzas 2010
Guadalupe de la Mata
 
Guadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EU
Guadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EUGuadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EU
Guadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EU
Guadalupe de la Mata
 
articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3
articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3
articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3
Guadalupe de la Mata
 
10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs
10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs
10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs
Guadalupe de la Mata
 
Impact investing in west africa
Impact investing in west africaImpact investing in west africa
Impact investing in west africa
Guadalupe de la Mata
 
Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso a la financiación d...
Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso  a la financiación d...Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso  a la financiación d...
Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso a la financiación d...
Guadalupe de la Mata
 
20 circles
20 circles20 circles
Zinc shower 3
Zinc shower 3Zinc shower 3
Zinc shower 3
Guadalupe de la Mata
 
The ecosystem of social innovation in madrid
The ecosystem of social innovation in madridThe ecosystem of social innovation in madrid
The ecosystem of social innovation in madrid
Guadalupe de la Mata
 
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivosForo alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
Guadalupe de la Mata
 
resumen ejecutivo libro base de la pirámide
resumen ejecutivo libro base de la pirámideresumen ejecutivo libro base de la pirámide
resumen ejecutivo libro base de la pirámide
Guadalupe de la Mata
 
Articulo nuevos instrumentos financieros guadalupe
Articulo nuevos instrumentos financieros guadalupeArticulo nuevos instrumentos financieros guadalupe
Articulo nuevos instrumentos financieros guadalupe
Guadalupe de la Mata
 
Articulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupe
Articulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupeArticulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupe
Articulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupe
Guadalupe de la Mata
 
Leadershipfora betterworldinstructormanual
Leadershipfora betterworldinstructormanualLeadershipfora betterworldinstructormanual
Leadershipfora betterworldinstructormanual
Guadalupe de la Mata
 
Exploring leadershipii instructorsguide
Exploring leadershipii instructorsguideExploring leadershipii instructorsguide
Exploring leadershipii instructorsguide
Guadalupe de la Mata
 
Guia Alianzas Publico Privadas para el Desarrollo
Guia Alianzas Publico Privadas para el DesarrolloGuia Alianzas Publico Privadas para el Desarrollo
Guia Alianzas Publico Privadas para el Desarrollo
Guadalupe de la Mata
 
Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas.
Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas. Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas.
Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas.
Guadalupe de la Mata
 
Jornada iber epic 25 enero 2012
Jornada iber epic 25 enero 2012Jornada iber epic 25 enero 2012
Jornada iber epic 25 enero 2012
Guadalupe de la Mata
 

More from Guadalupe de la Mata (20)

El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...
El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...
El creciente papel de las instituciones financieras de desarrollo en la promo...
 
Material negotiation techniques Harvard
Material negotiation techniques Harvard Material negotiation techniques Harvard
Material negotiation techniques Harvard
 
Conferencia Crisis Microfinanzas 2010
Conferencia Crisis Microfinanzas 2010Conferencia Crisis Microfinanzas 2010
Conferencia Crisis Microfinanzas 2010
 
Guadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EU
Guadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EUGuadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EU
Guadalupe de la mata Presentation eu china trade project Microfinance in the EU
 
articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3
articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3
articulomercadosemergentesyreequilibrioglobalguadalupe-120405175623-phpapp01-3
 
10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs
10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs
10 consejos para innovar y emprender por Steves Jobs
 
Impact investing in west africa
Impact investing in west africaImpact investing in west africa
Impact investing in west africa
 
Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso a la financiación d...
Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso  a la financiación d...Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso  a la financiación d...
Instrumentos europeos de apoyo al emprendimiento. acceso a la financiación d...
 
20 circles
20 circles20 circles
20 circles
 
Zinc shower 3
Zinc shower 3Zinc shower 3
Zinc shower 3
 
The ecosystem of social innovation in madrid
The ecosystem of social innovation in madridThe ecosystem of social innovation in madrid
The ecosystem of social innovation in madrid
 
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivosForo alianzas publico privadas negocios inclusivos
Foro alianzas publico privadas negocios inclusivos
 
resumen ejecutivo libro base de la pirámide
resumen ejecutivo libro base de la pirámideresumen ejecutivo libro base de la pirámide
resumen ejecutivo libro base de la pirámide
 
Articulo nuevos instrumentos financieros guadalupe
Articulo nuevos instrumentos financieros guadalupeArticulo nuevos instrumentos financieros guadalupe
Articulo nuevos instrumentos financieros guadalupe
 
Articulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupe
Articulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupeArticulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupe
Articulo mercados emergentes y reequilibrio global guadalupe
 
Leadershipfora betterworldinstructormanual
Leadershipfora betterworldinstructormanualLeadershipfora betterworldinstructormanual
Leadershipfora betterworldinstructormanual
 
Exploring leadershipii instructorsguide
Exploring leadershipii instructorsguideExploring leadershipii instructorsguide
Exploring leadershipii instructorsguide
 
Guia Alianzas Publico Privadas para el Desarrollo
Guia Alianzas Publico Privadas para el DesarrolloGuia Alianzas Publico Privadas para el Desarrollo
Guia Alianzas Publico Privadas para el Desarrollo
 
Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas.
Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas. Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas.
Retos y oportunidades de la crisis para las microfinanzas.
 
Jornada iber epic 25 enero 2012
Jornada iber epic 25 enero 2012Jornada iber epic 25 enero 2012
Jornada iber epic 25 enero 2012
 

CURSO LIDERAZGO TRANSFORMADOR PARA DIRECTORES DE MICROFINANCIERAS

  • 1. LIDERAZGO TRANSFORMADOR PROGRAMA DE FORMACIÓN DE DIRECTORES Fedecrédito Colombia Cartagena Julio 2011 Guadalupe de la Mata
  • 2. Guía del curso 1. Papel del director en la empresa- la función de director como líder 2. ¿Qué significa ser líder? • Introducción al concepto de liderazgo y su evolución • Relacionado con la evolución del mundo • Relacionado con la evolución del concepto y el rol de la empresa • Nuevo concepto de líder como resultado de todos estos cambios 2. Propuesta de nuevo liderazgo “transformacional”, basado en: • Nuevo concepto de empresa que se adapta a los cambios • Distintos niveles de motivación personal • Distintos niveles de cultura empresarial • Distintos niveles de liderazgo 4. El proceso de entrenamiento de un líder • Diagnóstico: • de la cultura y los valores empresariales • del tipo de líder que somos • Planificación: • De la cultura empresarial que deseamos • Del tipo de lider que queremos ser • Plan de acción.
  • 3. 1. Papel del director en la empresa- la función de director como líder
  • 4. Papel del Director. Órganos de Gobierno de IMFs Asamblea Órgano formado por todos los Miembros (accionistas) de la organización Directorio Órgano nombrado por la Asamblea para supervisar y guiar a la IMF Gerencia Día a día de la organización
  • 5. Responsabilidades del Director de una IMF Dirección estratégica. Seguimiento y Liderazgo. supervisión. Control del Representación cumplimiento de la institución ético, normativo y legal.
  • 6. PRIMERA PARTE El nuevo marco global…la nueva empresa y el nuevo liderazgo
  • 7. Escenario global… cambios Terrorismo Polución global Problemas de Crisis nergía financiera Desastres Pandemias naturales Los problemasqueafrontamos no puedenresoverse con el mismonivel de Cambio Especies en climático pensamientoque los creó extinción . Crisis Agua Reducción Waste alimenticia de la pobreza Disposal
  • 8. Impacto en las organizaciones Aspectos éticos y de opinión Los cambios se pública- Incremento de los aceleran Aumento de la Incremento de la Mayor nivel de influencia riesgos y la (sociales, Rol social competencia complejidad interdependencia creciente en la incertidumbre económicos y toma de tecnológicos) decisiones corporativas
  • 9. Los desafíos para las empresas ¿Cómo atraer y conservar recursos humanos talentosos? ¿Cómo incrementar el margen de ganancias y el valor para los accionistas? ¿Cómo aumentar la implicación y el nivel de compromiso del personal? ¿Cómo incrementar la innovación, la creatividad, la agilidad operativa y la satisfacción del cliente? ¿Cómo asegurarse de que los aspectos éticos formen parte de la cultura corporativa y que la reputación de la empresa esté en línea con valores deseables para la opinión pública?
  • 10. La resiliencia organizacional ¿Cómo construir una En vista de la nueva realidad organización que pueda operativa, la pregunta esencial sobrevivir y tener éxito en un es la siguiente mundo lleno de incertidumbre?
  • 11. Organización resiliente Una organización resiliente… posee un alto nivel de Adaptación… está impulsada por una Visión Compartida… funciona desde Valores Comunes… que construyen Confianza en sus entornos de actuación (tripple bottom line & stakeholder satisfaction)
  • 12. Evolución de las ventajas competitivas Capital cultural Capital Era de la intelectual consciencia Era de la Calidad del información Producto Era industrial Fuerza laboral Era de la agricultura
  • 13. Capital cultural El Capital Cultural •Son los Valores y Comportamientos de una organización que construye confianza, bienestar y prosperidad para sus integrantes, sus clientes, sus proveedores y otros públicos interesados en su empresa
  • 14. Transformación La Transformación • es un cambio de Nivel de Conciencia • que nos permite identificar los cambios requeridos – en nuestros propios valores y comportamientos- • para mantener, mejorar y lograr resultados deseables, • desde Valores que fortalezcan el Capital Cultural de nuestra organización
  • 15. Papel de los líderes en la transformación El Capital Cultural se ha convertido en la nueva ventaja competitiva y es clave para el rendimiento de las organizaciones La Cultura organizacional es un reflejo de los valores de los líderes Los valores de los líderes son “clave para determinar el éxito de la empresa”
  • 16. Retos principales de los nuevos líderes (i) Imperativo social La “resiliencia” de la organización • Las organizaciones evolucionan La adaptabilidad Saber trabajar con los distintos niveles de motivación personal, cultural y organizacional
  • 17. Retos principales de los nuevos líderes. Imperativo social Imperativo social • Reconocer que ya no se aceptan comportamientos o prácticas que comprometan el bien común • La crisis ha dañado la reputación de las organizaciones que han supeditado el bien común en aras de su propio beneficio • SE espera que las empresas y los líderes se conviertan en parte de la solución, no parte del problema
  • 18. Retos principales de los nuevos líderes. La resiliencia Aceptan que las organizaciones son entes vivientes que evolucionan Organizaciones sobreviven cuando los empleados: • Aprenden a ser viables e independientes en su marco de actuación (responsables de sus contribuciones específicas) • Aprenden a trabajar juntos creando una estructura de equipo viable e independiente (formando equipos o unidades de negocio responsables de tareas específicas) • Los equipos y las unidades de negocio cooperan por el bien de la organización Las organizaciones más “resilientes” son las que tienen: • Valores alineados • Compromiso compartido a la misión y visión de la organización • Fuerte de sentido de responsabilidad personal entre los empleados
  • 19. Aceptar que las empresas son “organizaciones vivientes” que evolucionan Homo sapiens Naciones Humanidad Niveles del ser Células Organismos Criaturas Evolución Nivel 2: Nivel 3: Nivel 1: A medidaquelascondiciones Un grupo de Entidadesaprenden a ser de vida se estructurasindependiente viables e independientes hacenmáscomplejas, mmenteviablescooperanp en sumarco de actuación lasentidadesindepdiente araformarunaentidad menteviables se unen con superior otrasparacrear un grupo de estructuras .
  • 20. Retos principales de los nuevos líderes. Adaptabilidad La adaptabilidad • Los líderes tienen que saber cómo crear y mantener organizaciones con capacidad de adaptación • La cualidad esencial para lograr la sostenibilidad a largo plazo y la evolución • Capacidad para trabajar con otras personas, otras organizaciones y naciones que tienen visiones distintas
  • 21. Retos principales de los nuevos líderes. Desarrollar los 7 niveles de liderazgo • Importancia de conocer los distintos niveles de liderazgo relacionados con: – Modelo de los niveles de motivación y necesidades humanas y su impacto en los empleados, los equipos y la cultura de la organización – Aprendizaje de los distintos modelos • Trabajo de Autoconocimiento como persona (valores, creencias, principios y miedos) • Trabajo de Autoconocimiento como líder
  • 22. El nuevo concepto de empresa y liderazgo
  • 23. Nuevo modelo de empresa ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las organizaciones, las Servicio comunidades y los países Hacer la funcionan como organismos vivos diferencia que tienen Necesidades, Cohesioóninte rna Motivaciones y niveles de Transformaci ón conciencia semejantes a los de sus Autoestima integrantes Relaciones Supervivencia
  • 24. Nuevo líder: conoce y tiene en cuenta e inspira e influencia Necesidades- Cultura motivaciones empresarial- personales de Motivaciones los empleados organizacionales
  • 25. 1er paso: Conocer las Siete niveles de motivación personal y las necesidades humanas ¿Quién?
  • 26. Niveles de motivación personal Nivel 7: Servicio ) Dedicarsuvida al serviciosiguiendosumisión y suvisión Niveles de Necesidades/ Motivaciones Level 6:Marcar la diferencia Sentido del propósitocolaborando con otrosparamarcar la diferencia en el mundo (biencomún) Level 5: CohesiónInterna Encontrar el sentido de suvidaencontrandosupropósitoy Servicio creandounavisiónpara el futuroquequierecrear Hacer la Level 4:Transformación diferencia Aceptartuindividualidadparapoderconvertirse en un Cohesioóninte individuorealizado y auténtico rna Transformaci Level 3: Autoestima ón Satisfacersunecesidad de sentirsebien y sucapacidad de Autoestima gestionarsuvida y sentirseorgulloso de suslogros Relaciones Level 2: Relaciones Supervivencia Satisfacersunecesidad de pertenencia, sentirsequerido y aceptadoporlas personas con lasqueinteractuadiariamente Level 1: Supervivencia Satisfacersusnecesidadesfisiológcias y crear un medioseguro
  • 27. Los sieteniveles de motivación y lasnecesidadeshumanas Servicio NECESIDADES Marcar la diferencia ESPIRITUALES NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Transformación NECESIDADES MENTALES NECESIDADES MENTALES Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. NECESIDADES EMOCIONALES Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADESNECESIDADES FÍSICAS FÍSICAS
  • 28. Necesidades existenciales C Ser útil a los demás O Motivar por N Dejar huella F abundancia I Abrazar la causa A AA N Autorrealización Transformación Z M A I Autoestima E Motivación por D Pertenencia carencia O Supervivencia
  • 29. Del miedo a la confianza- las personas dentro de la organización “En esta organización soy útil a los demás y C contribuyo a crear un futuro sostenible” O N F “en esta organización me realizo como persona y I puedo marcar la diferencia” A N “en esta organización expreso mi talento, aporto Z valor con mi trabajo y me divierto trabajando” A “En esta organización hay un proyecto en el yo elijo participar para cambiar y evolucionar” “En esta organización yo no tengo suficiente poder, autoridad o prestigio para satisfacer mi necesidad de autoestima” M “En esta organización yo no tengo suficiente aprecio, cariño o I atención para satisfacer mi necesidad de pertenencia” E “En esta organización yo no tengo suficiente seguridad, dinero o D protección para satisfacer mi necesidad de supervivencia O
  • 30. Siete niveles de motivación organizacional La cultura organizacional ¿Qué?
  • 31. La confianza y la motivación como factores clave del éxito La CONFIANZA es el cimiento de la cultura de las organizaciones “exitosas y duraderas”… las personas que sienten confianza se implican en lo que hacen y fortalecen el COMPROMISO Y LA MOTIVACIÓN de sus equipos… las personas implicadas y los equipos COMPROMETIDOS Y MOTIVADOS trabajan motivadas y con ilusión para crear clientes fieles y satisfechos… los clientes fieles y satisfechos son el principal activo de las empresas que crean VALOR ECONÓMICO, SOCIAL Y AMBIENTAL… estas empresas fortalecen la CONFIANZA DE LA COMUNIDAD y construyen un futuro sostenible para la sociedad
  • 32. Los siete modelos de la cultura organizacional Motivaciones Niveles de conciencia Cultura Actitud de la colectivas organizacional organización Co-crear el 7 CONCIENCIA DE SERVICIO SERVICIO futuro Contribuir al Marcar la 6 CONCIENCIA DE COHESIÓN EXTERNA bien común diferencia INCLUSIÓN Aportar valor 5 CONCIENCIA DE MISIÓN COHESIÓN INTERNA Impulsar el Reinventar y 4 CONCIENCIA DE TRANSFORMACION cambio y la reinventarse TRANSFORMACIÓN renovación Ser admirados, 3 CONCIENCIA DE AUTOESTIMA progresar AUTOESTIMA Satisfacer su Ser apreciados, 2 CONCIENCIA DE RELACIONES propio pertenecer RELACIONES interés Supervivencia y 1 CONCIENCIA DE SUPERVIVENCIA seguridad SUPERVIVENCIA
  • 33. Nivel 1 Cultura de Supervivencia Servicio Impulsa comportamientos colectivos enfocados en la generación de beneficios y el Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES crecimiento de la organización . Hacia el interior de la organización, CohesiónInterna implica la puesta en práctica de los siguientes valores: riqueza, estabilidad financiera, cumplir con Transformación los presupuestos, eficiencia de NECESIDADES MENTALES costes, salud y seguridad de los empleados Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Hacia el exterior: seguridad, eficiencia de coses y rentabilidad Relaciones Valores potencialmente limitantes: NECESIDADES EMOCIONALES. temores vinculados a la pérdida de control, territorio y seguridad, Supervivencia desconfianza y excesiva cautela NECESIDADES FÍSICAS
  • 34. Nivel 2- Cultura de Relaciones Impulsa comportamientos colectivos Servicio enfocados en la satisfacción de los clientes y el reconocimiento del personal Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . Valores Hacia el interior: Comunicación abierta, cortesía, respeto CohesiónInterna y satisfacción de los clientes Transformación Hacia el exterior: cordialidad, cortesía, NECESIDADES MENTALES respeto y satisfacción a los clientes Valores potencialmente limitantes: Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. surgen los temores vinculados con la pérdidas de pertenencia y afiliación a grupos de la organización:EMOCIONALES. excesiva Relaciones NECESIDADES lealtad entre personas (por encima del bien común dela organización), manipulación , rivalidad y competir Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS entre “clanes” internos
  • 35. Nivel 3-Cultura de Autoestima Servicio Impulsa comportamientos colectivos enfocado en la mejora de la Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES la calidad.. productividad, la eficiencia y Valores hacia el interior: productividad, eficiencia, crecimiento profesional, CohesiónInterna progreso laboral, desarrollar habilidades técnicas y calidad Transformación Valores hacia el exterior:calidad de los NECESIDADES MENTALES productos, la calidad del servicio y la eficiencia operativa Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Valores potencialmente limitantes: surgen de los temores vinculados a Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. perder prestigio, estatus y poder en la organización: burocracia, acaparar información, arrogancia. Cuidar Supervivencia apariencia y crear “reinos de taifas” NECESIDADES FÍSICAS
  • 36. Nivel 4. Cultura de Transformación Servicio Impulsa comportamientos colectivos enfocados en la adaptación a los cambios la Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES innovación y la renovación . CohesiónInterna Valores hacia el interior: asumir responsabilidad personalidad por resultados, el aprendizaje Transformación organizacional, innovación, trabajo NECESIDADES MENTALES en equipo, desarrollo de las habilidades interpersonales y Autoestima compartir NECESIDADES EMOCIONALES. el conocimiento Relaciones Hacia el exterior: innovación en NECESIDADES EMOCIONALES. productos y servicios, adaptación positiva a los cambios, flexibilidad Supervivencia con clientes y proveedores NECESIDADES FÍSICAS
  • 37. Nivel 6 – Cultura de CohesiónExterna Impulsa comportamientos colectivos vinculados con aportar Servicio valor personal y crear un espíritu de comunidad en la organización Marcar la diferencia Hacia el interior: confianza, . NECESIDADES ESPIRITUALES integridad, honestidad, excelencia, apadrinamiento, cooperación y CohesiónInterna equidad Esta cultura genera personas Transformación implicadas que trabajan con MENTALES NECESIDADES pasión y entusiasmo y equipos de alto rendimiento que se diferencian por Autoestima su ilusión y su compromiso NECESIDADES EMOCIONALES. Hacia el exterior: ilusión, Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. compromiso, honestidad, pro- actividad e integridad (se practica y se cumple con lo que se promete a Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS clientes y proveedores) :
  • 38. Nivel 7- Cultura de Servicio Servicio Impulsa comportamientos colectivos vinculados con la creación de un futuro sostenible para la organización y la . Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES creación de valor económico, social y ambiental CohesiónInterna Hacia el interior de la organización implica la puesta en práctica de los Transformación siguientes valores: visión, sabiduría, NECESIDADES MENTALES tolerancia con los errores, humildad, compasión y espíritu de servicio Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Hacia el exterior. Valores de justicia social, derechos humanos. Perspectiva global, preocupación por la Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. generaciones futuras, conciencia ecológica y crear experiencias positivas de servicio Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 39. El nuevomodelo de equipo y de organización
  • 40. Equipos y Organizaciones Convencionales Los equipos y organizaciones convencionales, están impulsados por el miedo y enfocados a la supervivencia. •Actúancomosifueran parte de unamáquinadestinados a “cumplirresponsabildades” y “lograrobjetivos” •Compiten entre sípor la satisfacción de supropiointerés •Buscanreducir o descartar lo inesperadoporque les cuestaadaptarse a los cambios •Pierdencohesióninterna en Equiposyorgani zacionesconven entornosinestablesporque se enfocan en manter el cionales pasado •Creenquesusproblemas se resuelvencambiandosistemas, adquiriendoconocimientos y desarrollandohabilidades ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN DIFICULTADES PARA SOBREVIVIR EN ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON INCAPACES DE RETENER EL TALENTO
  • 41. Equipos y Organizaciones en Transición Los equipos y organizaciones en transición, están pasando de un enfoque de supervivencia (miedo) a un enfoque de sostenibilidad (confianza): •Estanpreocupadosporteneruna vision compartida y operardesdevalorescomunes •Estanaprendiendo a colaborar entre si, activandosu Tutor y Mentor paracontribuir al interescomún en suorganización •Estanpasando de un estiloreactivo de adaptación a los cambios (mantener el pasado) a un estiloproactivo de gestión (construir el futuro) •Estánaprendiendo a gestionar la incertidumbre, reinventando el negocio, sin perdercohesióninterna •Creenquesusproblemas se resuelvenmejorando el climalaboral o cambiandolasactitudesindividuales y colectivas ESTAS ORGANIZACIONES SE ESTÁN PREPARANDO PARA SOBREVIVIR EN LOS ENTORNOS GLOBALIZADOS Y APROVECHAR EL TALENTO DE SUS EMPLEADOS
  • 42. Equipos y Organizaciones de Alto Rendimiento Los equipos y organizaciones de Alto Rendimiento, están impulsados por la confianza y la sostenibilidad: •Actúan como una comunidad de personas que se enfocan en “cumplir aportando valor” y “lograr, marcando la diferencia” desde una visión compartida y valores comunes •Prosperan sobre lo inesperado, porque se enfocan en co-crear su futuro y gestionar la incertidumbre, reinventando su negocio sin perder cohesión interna •Saben que sus problemas no se pueden resolver en los mismos niveles de conciencia en que han sido creados, son conscientes que su transformación es el medio para logar lo que anhelan ESTAS ORGANIZACIONES PUEDEN SOBREVIVIR EN LOS ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON CAPACES DE ATRAER, APROVECHAR Y RETENER EL TALENTO
  • 43. Nuevo modelo de empresa y las necesidades ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las necesidades “de abajo” (1-3) se centran en: Servicio Hacer la • las necesidades básicas del negocio diferencia (beneficios o sostenibilidad Cohesioóninte rna financiera, lealtad de los Transformaci empleados y sistemas y procesos ón de alto rendimiento) Autoestima • su propio interés de la organización Relaciones y en el de los accionistas Supervivencia • No tiene sentido de satisfacción duradera
  • 44. Nuevo modelo de empresa y las necesidades ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las organizaciones que se centran en el nivel 4: Servicio Hacer la • Buscan el cambio de jerarquías diferencia Cohesioóninte autoritarias y rígidas basadas en rna el miedo Transformaci ón • a sistemas de gobierno más Autoestima abiertos, inclusivos y con Relaciones capacidad de adaptarse al Supervivencia cambio y que empoderan a los empelados para operar con libre responsabilidad
  • 45. Nuevo modelo de empresa y las necesidades ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las organizaciones que se centran en los niveles 5-7: Servicio Hacer la • Se centran en la cohesión diferencia cultural y el alineamiento, Cohesioóninte rna creando alianzas beneficiosas, Transformaci ón sostenibilidad a largo plazo y Autoestima responsabilidad social Relaciones • Necesidades “de crecimiento” Supervivencia (Maslow) • Consiguen mayores niveles de compromiso y motivación
  • 46. La organizaciónresiliente (full spectrum) PERSPECTIVA A LARGO PLAZO Enfocandose en la responsabilidad social, ética y Servicio sostenibilidad y manteniendounaperspectiva a largo plazo del negocio y suimpacto en generacionesfuturas COLABORACIÓN Y ALIANZAS Creandoalianzasestratégicas y asociacones con Marcar la diferencia otrasorganizaciones de la comunidad local &programas de liderazgo, coaching y mentoring para los empleados ESPÍRITU DE COMUNIDAD Cohesióninterna Desarrollandounaculturabasada en valorescompartidos, visoincompartidaque genera unaclima general de confianza INNOVACIÓN Enfocandose en la lacapacidad de adaptación, innovación, Transformación empoderamiento de loeempleados, participacion de los empleados y aprendizaje continuo PRODUCTIVIDAD Autoestima Enfocandose en la productividad, resultados, calidad, excelenciaymejoresprácticas. RELACIONES ARMONIOSAS Enfocandose en comunicacionabierta. Reconocimiento de Relaciones los empleados y satisfacción de los clientes BENEFICIOS Supervivencia Enfocandose en beneficios, sostenibilidadfinanciera y la salud y seguridad de los empleados
  • 47. Necesidad de equilibrio entre todas las necesidades Las organizaciones que se centran sólo en la satisfacción de las necesidades 1,2,3: • no suelen ser líderes de mercado…pueden obtener algún éxito financiero pero en general suelen estar demasiado enfocadas en si mismas o son demasiado rígidas y burocráticas para estar entre las mejores. • Suelen tener problemas para adaptarse a los cambios en las condiciones de mercado (les falta capacidad de adaptación y no empoderan a sus empleados). • Esto genera falta de entusiasmo y poca innovación y creatividad • Suelen estar dirigidas por el miedo y los empleados suelen sentirse frustrados y estresados
  • 48. Necesidad de equilibrio Las organizaciones que se centran exclusivamente en las necesidades “de arriba” (4-7) • no suelen tener las capacidades de negocio básicas para funcionar eficientemente • Les faltan los sistemas para operar eficazmente • No se centran en los clientes • Son ineficientes con los temas financieros • Estas características suelen encontrarse en las organizaciones no gubernamentales
  • 49. Trabajando para crear una empresa de Alto Rendimiento El papel del líder
  • 50. “Lo que existe detrás de nosotros y lo que existe delante de nosotros es algo insignificante comparado con lo que existe dentro de nosotros” EMERSON
  • 51. Los sistemas humanos y el cambio Valores Comportamientos Personalidad Carácter Individual • Valores y • Comportamientos creencias y actitudes individuales individuales Cultura Estructuras • Valores y Sociales Colectivo creencias de la • Comportamientos organización y actitudes colectivas
  • 52. Los sistemas humanos y el cambio Valores Comportamientos Personalidad Carácter Individual • Valores y • Comportamientos creencias y actitudes individuales individuales Cambio personal Cultura Estructuras • Valores y Sociales Colectivo creencias de la • Comportamientos organización y actitudes colectivas Cambio colectivo
  • 53. El cambio de cultura en las organizaciones Cuando las personas cambian sus Creencias o sus valores (C1), sus Comportamientos y sus actitudes también (C2) cambian 1 2 Estos influyen en la cultura de la organización (C3) y cambian los comportamientos y las actitudes Colectivas (C4). 3 4 El cambio de cultura de las organizaciones comienza con el cambio personal de sus integrantes. Las organizaciones no cambian, las personas sí.
  • 54. Desde donde impulsamos la transformación 1. Punto de partida “Tú cambio personal” 2.OBJETIVO: el nosotros deseable Yo Los demás Mantengo Activo Desactivo 3. FINALIDAD: Alcanzar resultados deseables
  • 55. Siete niveles de liderazgo ¿Cómo?
  • 56. El líder y los valores • “El papel real del líder es gestionar desde los valores preconizados por la empresa” “Tom Peters. “In search of Excellence: lessonsfromAmerica´sbestruncompanies” 1983
  • 57. Liderazgo • Más del 85% de los gerentes creen que los empleados dejan la empresa atraídos por una “mejor paga” o “mejores oportunidades”. Sin embargo, más del 80% de los empleados afirma que fueron “empujados” a dejar la empresa debido a prácticas directivas y/ o culturales corporativas tóxicas (alta entropía)
  • 58. Paradigmas del nuevo líder Reconoce su papel y responsabilidad social (misión y visión) Reconoce la necesidad de crear una empresa resiliente Reconoce la necesidad de crear una empresa adaptable Sabe como trabajar con los 7 niveles de liderazgo
  • 59. Los sieteestilos de liderazgo Positive Focus/Excessive Focus SERVICIO A LA HUMANIDAD & PLANETA Sabiduría/ Responsabilidad social, generacionesfuturas, perspectiva a largo plazo, éticacompasión, Visionario humildad. ALIANZAS Y ASOCIACIONES ESTRATÉGICAS Conciencia del medioambiente, participar en Mentor/ Socio asuntosvinculados con el biencomún, realización personals, tutor Integrador/ CONSTRUCTOR DE UNA COMUNIDAD INTERNA Positive, creative corporate culture. Shared vision and Inspirador values. Facilitador/ RENOVACIÓN&APRENDIZAJE CONTINUOS Promotes learning and innovation. Team builder. Influyente Empowers others. RENDIMIENTO Y PROGRESO Gestor/ Organizador Productivity, efficiency, quality, systems and processes. Bureaucracy. Complacency. RECONOCIMIENTO A EMPLEADOS Gestor de Relaciones Good communication between employees, customers and suppliers. Manipulation. Blame. ESTABILIDAD FINANCIERA Gestor de Crisis Able to manage adversity. Directive. Willing to take charge. Exploitation. Over-control.
  • 60. Evolución del líder en los 7 niveles En los tres niveles inferiores encontramos comportamientos • No Saludables- resultado de miedos del líder (no tener suficiente dinero, no ser aceptado, no tener suficiente poder, no satisfacer la necesidad de reconocimiento) • Los miedo personales tienen un impacto negativo en la cultura de la organización y afectan su desempeño Nivel 4- Transformación • Los aspectos “no saludables” de líder empiezan a disiparse en el nivel 4 cuando el líder aprende a liberarse de sus miedo • Esto puede requerir trabajo de autoconocimiento (personal y como líder) • Cuando se superan esos miedos, el líder puede centrarse en las motivaciones superiores, buscando un propósito Tres niveles superiores • Cuando el líder accede al nivel 5, se logra cohesión interna entre las motivaciones externas. Se logran superar los miedos y encontrar el sentido de la vida siendo capaces de crear una misión y una visión para su vida y utilizar su niveles profundos de pasión y creatividad. • Cuando aprendemos a colaborar con otros para implementar nuestra misión accedemos al nivel 6 y empezamos a marcar la diferencia. Cuando marcar la diferencia se convierte en nuestra forma de vida, accedemos al nivel 7 de conciencia
  • 61. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 1. GESTOR DE CRISIS Motivacionessaludables -Entienden la importancia de los beneficios y el retorno a los Marcar la diferencia accionistas NECESIDADES ESPIRITUALES . Gestionan los presupuestosmeticulosamente. CohesiónInterna Cuidan la seguridad y salud de los empleados. Sabengestionar crisis y tomar el control Transformación NECESIDADES MENTALES Motivaciones no saludables Dictatorial Autoestima Controlador NECESIDADES EMOCIONALES. Explotador Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 62. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 2.GESTOR DE Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . RELACIONES Motivacionessaludables CohesiónInterna Promueve y desarrollarelacionespositivas y saludablesinterna y externamente Cree en la comunicaciónabierta Transformación Reconocimiento del personal MENTALES NECESIDADES Accesibles Autoestima Motivaciones no saludables NECESIDADES EMOCIONALES. Inseguridademocional Necesitaagradar a los demás Relaciones Manipula NECESIDADES EMOCIONALES. Puede ser pretencioso Paternalista Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 63. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 3.GESTOR Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . ORGANIZADOR CohesiónInterna Motivacionessaludables Eficiente Transformación Ambicioso NECESIDADES MENTALES Productivo Comodidad en roles jerárquicos Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Motivaciones no saludables Busqueda de estatus Relaciones Jornadaslargas NECESIDADES EMOCIONALES. Tendecia a ser burocrático Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 64. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 4.AGENTE DE CAMBIO Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Facilitador de interacciones Fomentaparticipación Genera e integraequipos Transformación Fomenta la autonomía deMENTALES NECESIDADES otros Promueveaprendizaje y la innovación Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 65. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 5. LIDER INTEGRADOR Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Desarrollaempleados Genera Cohesión ActitudPositiva Transformación GuiadoporValoresNECESIDADES MENTALES Muestraintegridad Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 66. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 6. LIDER MENTOR Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Mentor Perspectivasistémica Alianzasestratégicas Transformación Asociaciones con clientes MENTALES NECESIDADES y proveedores Miembroactivo de la Autoestima comunidad local NECESIDADES EMOCIONALES. Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 67. Los sieteestilos de liderazgo Servicio Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . 7. LIDER VISIONARIO CohesiónInterna Quiere ser útil para el mundo Visión Global Transformación Perspectiva NECESIDADES MENTALES a largo plazo Serenidad ante la incertidumbre Cómodo estando en soledad Autoestima Preocupación NECESIDADES EMOCIONALES. por las generaciones futuras Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  • 68. Full spectrumleadership El lider total- primero liderarse a uno mismo y haber analizado los 7 niveles de motivación personal y Después conocer y aplicar los 7 niveles de liderazgo Conciencia de supervivencia: • creando un ambiente de seguridad financiera y seguridad fisica para ellos y sus empleados Conciencia de Relaciones: • aprendiendo a comunicar abiertamente y creando una cultura de pertenencia que genera la lealtad de los empleados y los clientes Conciencia de autoestima: • midiendo y haciendo seguimiento del cumplimiento de los objetivos de la aociacion y manteniendo la organizacion enfocada en la calidad, la excelencia y la mejora continua, de tal manera que los empleados tengan un sentido de orgullo en el desempeño de la organización y puedan seguir su crecimiento profesional
  • 69. Full spectrum leadership (II) Conciencia transformacional: • haciendose responsiable de sus propias acciones y aprendiendo a delegar apropiadamente, empoderando a sus ejecutivos y gestores y fomentando su desarrollo personal Conciencia de cohesion interna: • encontrando un sentido personal de mision y vision en sus vidas, creando una vision y mision para el futuro que sea una fuente de inspiracion para todo el mundo en la organizacion y creadno un clima de comnfianza Cohesion externa: • actualizando su sentido de propósito a traves de la colaboracion con socios externos y alianzas estratégicas y permitiendo que los empleados gestores y ejecutivos hagan lo mismo Servicio: • alineando las necesidades de la organizacón a las necesidades de la humanidad y del planeta y realizando actos de servicio con humildad y compasion que apoyen a los empleados, gestores y ejecutivos a hacer lo mismo
  • 70. El Desarrollo del liderazgo
  • 71. Prioridades del desarrollo del liderazgo Liderarse a Liderar a otros Liderar la organización unomismo Nivel 3: Nivel 3: CohesiónExterna Nivel 3: CohesiónExterna CohesiónExterna Cooperar con Cooperar con Cooperar con otrosindividuosquecompartenll otrosequiposquecomparten la otrasorganizacionesquecompart osmismosvalores y misma vision y valores en la misma vision y mision misiónparaaumentar el impacto Nivel 2: Nivel 2: Nivel 2: CohesiónInterna CohesiónInterna CohesiónInterna Evolution Conocernosmejorparaalinearnu estrasmotivacionesexternas con Alinearlasmotivaciones de los Allinearlasmotivaciones de los nuestrasmotivacionesprofundas miembros de equipo con la empleados con la misión y y esenciales y convertirnos en mision del equipo (team vision de la oranizacion un ser humanoauténtico alignment) Nivel 1: Nivel 1: Nivel 1: Control Personal Control Personal Control del Grupo Superar los miedosindividuales Subreponerse a los de los empleados de la miedosparaconvertirse en una Superar los miedosindividuales organizacionparaminimizarimpa persona, viable e independiente de los miembros de equipo ctonegativo en la cultura de la empresa
  • 72. Programa de desarrollo del liderazgo Leading Self Leading Others Stage 3: Stage 3: External Cohesion External Cohesion Human Consciousness Stages of Cooperating with other Cooperating with other Teams (World Views) Evolution individuals who share the same who share the same values and values and mission to leverage vision impact Stage 3 Stage 2: Stage 2: Internal Cohesion Internal Cohesion Stage 2 Evolution Aligning the motivations of the Aligning the motivations of Ego with the Soul (bonding) to Team members with the become an authentic individual mission of the Team Stage 1 Stage 1: Stage 1: Personal Mastery Team Mastery Overcoming the fears of the Ego Overcoming the fears of to become viable and individual Team members independent in your framework To minimize cultural entropy of existence
  • 73. Programa de desarrollo del liderazgo El cuaderno de trabajo del liderazgo de la organización • Diagnóstico: Explorar el pasado y el presente de la organización • Potencial: Explorar posibilidades de futuro • Retos: Explorar los retos que podemos encontrar • Mastery (Gestión): explorar la manera en la que gestionaras la organización para llevarla a donde la quieres llevar • Evolución: explorar el progreso de la organización en su evolución
  • 74. Programa de desarrollo del liderazgo Mi viaje en el Liderazgo de la Organización • Diagnóstico: Explorar donde ha estado la organización y usted como líder y donde están ahora • Potencial de liderazgo (Equipo/ empresa) • Retos de liderazgo (Equipo/ empresa) • Desempeño de liderazgo de la organización • Evolución de la organización • Mi plan de acción (coaching, mentoring, training…)
  • 75. Propuesta material para trabajar el liderazgo Cuestionario de estilo de liderazgo Cuestionario de creencias, valores y principios Cuaderno de trabajo de mejora personal Cuaderno de trabajo de mejora del liderazgo de la organización Plan de acción