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CURSO LIDERAZGO TRANSFORMADOR PARA DIRECTORES DE MICROFINANCIERAS

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CURSO LIDERAZGO TRANSFORMADOR PARA DIRECTORES DE MICROFINANCIERAS

  1. 1. LIDERAZGO TRANSFORMADOR PROGRAMA DE FORMACIÓN DE DIRECTORES Fedecrédito Colombia Cartagena Julio 2011 Guadalupe de la Mata
  2. 2. Guía del curso 1. Papel del director en la empresa- la función de director como líder 2. ¿Qué significa ser líder? • Introducción al concepto de liderazgo y su evolución • Relacionado con la evolución del mundo • Relacionado con la evolución del concepto y el rol de la empresa • Nuevo concepto de líder como resultado de todos estos cambios 2. Propuesta de nuevo liderazgo “transformacional”, basado en: • Nuevo concepto de empresa que se adapta a los cambios • Distintos niveles de motivación personal • Distintos niveles de cultura empresarial • Distintos niveles de liderazgo 4. El proceso de entrenamiento de un líder • Diagnóstico: • de la cultura y los valores empresariales • del tipo de líder que somos • Planificación: • De la cultura empresarial que deseamos • Del tipo de lider que queremos ser • Plan de acción.
  3. 3. 1. Papel del director en la empresa- la función de director como líder
  4. 4. Papel del Director. Órganos de Gobierno de IMFs Asamblea Órgano formado por todos los Miembros (accionistas) de la organización Directorio Órgano nombrado por la Asamblea para supervisar y guiar a la IMF Gerencia Día a día de la organización
  5. 5. Responsabilidades del Director de una IMF Dirección estratégica. Seguimiento y Liderazgo. supervisión. Control del Representación cumplimiento de la institución ético, normativo y legal.
  6. 6. PRIMERA PARTE El nuevo marco global…la nueva empresa y el nuevo liderazgo
  7. 7. Escenario global… cambios Terrorismo Polución global Problemas de Crisis nergía financiera Desastres Pandemias naturales Los problemasqueafrontamos no puedenresoverse con el mismonivel de Cambio Especies en climático pensamientoque los creó extinción . Crisis Agua Reducción Waste alimenticia de la pobreza Disposal
  8. 8. Impacto en las organizaciones Aspectos éticos y de opinión Los cambios se pública- Incremento de los aceleran Aumento de la Incremento de la Mayor nivel de influencia riesgos y la (sociales, Rol social competencia complejidad interdependencia creciente en la incertidumbre económicos y toma de tecnológicos) decisiones corporativas
  9. 9. Los desafíos para las empresas ¿Cómo atraer y conservar recursos humanos talentosos? ¿Cómo incrementar el margen de ganancias y el valor para los accionistas? ¿Cómo aumentar la implicación y el nivel de compromiso del personal? ¿Cómo incrementar la innovación, la creatividad, la agilidad operativa y la satisfacción del cliente? ¿Cómo asegurarse de que los aspectos éticos formen parte de la cultura corporativa y que la reputación de la empresa esté en línea con valores deseables para la opinión pública?
  10. 10. La resiliencia organizacional ¿Cómo construir una En vista de la nueva realidad organización que pueda operativa, la pregunta esencial sobrevivir y tener éxito en un es la siguiente mundo lleno de incertidumbre?
  11. 11. Organización resiliente Una organización resiliente… posee un alto nivel de Adaptación… está impulsada por una Visión Compartida… funciona desde Valores Comunes… que construyen Confianza en sus entornos de actuación (tripple bottom line & stakeholder satisfaction)
  12. 12. Evolución de las ventajas competitivas Capital cultural Capital Era de la intelectual consciencia Era de la Calidad del información Producto Era industrial Fuerza laboral Era de la agricultura
  13. 13. Capital cultural El Capital Cultural •Son los Valores y Comportamientos de una organización que construye confianza, bienestar y prosperidad para sus integrantes, sus clientes, sus proveedores y otros públicos interesados en su empresa
  14. 14. Transformación La Transformación • es un cambio de Nivel de Conciencia • que nos permite identificar los cambios requeridos – en nuestros propios valores y comportamientos- • para mantener, mejorar y lograr resultados deseables, • desde Valores que fortalezcan el Capital Cultural de nuestra organización
  15. 15. Papel de los líderes en la transformación El Capital Cultural se ha convertido en la nueva ventaja competitiva y es clave para el rendimiento de las organizaciones La Cultura organizacional es un reflejo de los valores de los líderes Los valores de los líderes son “clave para determinar el éxito de la empresa”
  16. 16. Retos principales de los nuevos líderes (i) Imperativo social La “resiliencia” de la organización • Las organizaciones evolucionan La adaptabilidad Saber trabajar con los distintos niveles de motivación personal, cultural y organizacional
  17. 17. Retos principales de los nuevos líderes. Imperativo social Imperativo social • Reconocer que ya no se aceptan comportamientos o prácticas que comprometan el bien común • La crisis ha dañado la reputación de las organizaciones que han supeditado el bien común en aras de su propio beneficio • SE espera que las empresas y los líderes se conviertan en parte de la solución, no parte del problema
  18. 18. Retos principales de los nuevos líderes. La resiliencia Aceptan que las organizaciones son entes vivientes que evolucionan Organizaciones sobreviven cuando los empleados: • Aprenden a ser viables e independientes en su marco de actuación (responsables de sus contribuciones específicas) • Aprenden a trabajar juntos creando una estructura de equipo viable e independiente (formando equipos o unidades de negocio responsables de tareas específicas) • Los equipos y las unidades de negocio cooperan por el bien de la organización Las organizaciones más “resilientes” son las que tienen: • Valores alineados • Compromiso compartido a la misión y visión de la organización • Fuerte de sentido de responsabilidad personal entre los empleados
  19. 19. Aceptar que las empresas son “organizaciones vivientes” que evolucionan Homo sapiens Naciones Humanidad Niveles del ser Células Organismos Criaturas Evolución Nivel 2: Nivel 3: Nivel 1: A medidaquelascondiciones Un grupo de Entidadesaprenden a ser de vida se estructurasindependiente viables e independientes hacenmáscomplejas, mmenteviablescooperanp en sumarco de actuación lasentidadesindepdiente araformarunaentidad menteviables se unen con superior otrasparacrear un grupo de estructuras .
  20. 20. Retos principales de los nuevos líderes. Adaptabilidad La adaptabilidad • Los líderes tienen que saber cómo crear y mantener organizaciones con capacidad de adaptación • La cualidad esencial para lograr la sostenibilidad a largo plazo y la evolución • Capacidad para trabajar con otras personas, otras organizaciones y naciones que tienen visiones distintas
  21. 21. Retos principales de los nuevos líderes. Desarrollar los 7 niveles de liderazgo • Importancia de conocer los distintos niveles de liderazgo relacionados con: – Modelo de los niveles de motivación y necesidades humanas y su impacto en los empleados, los equipos y la cultura de la organización – Aprendizaje de los distintos modelos • Trabajo de Autoconocimiento como persona (valores, creencias, principios y miedos) • Trabajo de Autoconocimiento como líder
  22. 22. El nuevo concepto de empresa y liderazgo
  23. 23. Nuevo modelo de empresa ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las organizaciones, las Servicio comunidades y los países Hacer la funcionan como organismos vivos diferencia que tienen Necesidades, Cohesioóninte rna Motivaciones y niveles de Transformaci ón conciencia semejantes a los de sus Autoestima integrantes Relaciones Supervivencia
  24. 24. Nuevo líder: conoce y tiene en cuenta e inspira e influencia Necesidades- Cultura motivaciones empresarial- personales de Motivaciones los empleados organizacionales
  25. 25. 1er paso: Conocer las Siete niveles de motivación personal y las necesidades humanas ¿Quién?
  26. 26. Niveles de motivación personal Nivel 7: Servicio ) Dedicarsuvida al serviciosiguiendosumisión y suvisión Niveles de Necesidades/ Motivaciones Level 6:Marcar la diferencia Sentido del propósitocolaborando con otrosparamarcar la diferencia en el mundo (biencomún) Level 5: CohesiónInterna Encontrar el sentido de suvidaencontrandosupropósitoy Servicio creandounavisiónpara el futuroquequierecrear Hacer la Level 4:Transformación diferencia Aceptartuindividualidadparapoderconvertirse en un Cohesioóninte individuorealizado y auténtico rna Transformaci Level 3: Autoestima ón Satisfacersunecesidad de sentirsebien y sucapacidad de Autoestima gestionarsuvida y sentirseorgulloso de suslogros Relaciones Level 2: Relaciones Supervivencia Satisfacersunecesidad de pertenencia, sentirsequerido y aceptadoporlas personas con lasqueinteractuadiariamente Level 1: Supervivencia Satisfacersusnecesidadesfisiológcias y crear un medioseguro
  27. 27. Los sieteniveles de motivación y lasnecesidadeshumanas Servicio NECESIDADES Marcar la diferencia ESPIRITUALES NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Transformación NECESIDADES MENTALES NECESIDADES MENTALES Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. NECESIDADES EMOCIONALES Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADESNECESIDADES FÍSICAS FÍSICAS
  28. 28. Necesidades existenciales C Ser útil a los demás O Motivar por N Dejar huella F abundancia I Abrazar la causa A AA N Autorrealización Transformación Z M A I Autoestima E Motivación por D Pertenencia carencia O Supervivencia
  29. 29. Del miedo a la confianza- las personas dentro de la organización “En esta organización soy útil a los demás y C contribuyo a crear un futuro sostenible” O N F “en esta organización me realizo como persona y I puedo marcar la diferencia” A N “en esta organización expreso mi talento, aporto Z valor con mi trabajo y me divierto trabajando” A “En esta organización hay un proyecto en el yo elijo participar para cambiar y evolucionar” “En esta organización yo no tengo suficiente poder, autoridad o prestigio para satisfacer mi necesidad de autoestima” M “En esta organización yo no tengo suficiente aprecio, cariño o I atención para satisfacer mi necesidad de pertenencia” E “En esta organización yo no tengo suficiente seguridad, dinero o D protección para satisfacer mi necesidad de supervivencia O
  30. 30. Siete niveles de motivación organizacional La cultura organizacional ¿Qué?
  31. 31. La confianza y la motivación como factores clave del éxito La CONFIANZA es el cimiento de la cultura de las organizaciones “exitosas y duraderas”… las personas que sienten confianza se implican en lo que hacen y fortalecen el COMPROMISO Y LA MOTIVACIÓN de sus equipos… las personas implicadas y los equipos COMPROMETIDOS Y MOTIVADOS trabajan motivadas y con ilusión para crear clientes fieles y satisfechos… los clientes fieles y satisfechos son el principal activo de las empresas que crean VALOR ECONÓMICO, SOCIAL Y AMBIENTAL… estas empresas fortalecen la CONFIANZA DE LA COMUNIDAD y construyen un futuro sostenible para la sociedad
  32. 32. Los siete modelos de la cultura organizacional Motivaciones Niveles de conciencia Cultura Actitud de la colectivas organizacional organización Co-crear el 7 CONCIENCIA DE SERVICIO SERVICIO futuro Contribuir al Marcar la 6 CONCIENCIA DE COHESIÓN EXTERNA bien común diferencia INCLUSIÓN Aportar valor 5 CONCIENCIA DE MISIÓN COHESIÓN INTERNA Impulsar el Reinventar y 4 CONCIENCIA DE TRANSFORMACION cambio y la reinventarse TRANSFORMACIÓN renovación Ser admirados, 3 CONCIENCIA DE AUTOESTIMA progresar AUTOESTIMA Satisfacer su Ser apreciados, 2 CONCIENCIA DE RELACIONES propio pertenecer RELACIONES interés Supervivencia y 1 CONCIENCIA DE SUPERVIVENCIA seguridad SUPERVIVENCIA
  33. 33. Nivel 1 Cultura de Supervivencia Servicio Impulsa comportamientos colectivos enfocados en la generación de beneficios y el Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES crecimiento de la organización . Hacia el interior de la organización, CohesiónInterna implica la puesta en práctica de los siguientes valores: riqueza, estabilidad financiera, cumplir con Transformación los presupuestos, eficiencia de NECESIDADES MENTALES costes, salud y seguridad de los empleados Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Hacia el exterior: seguridad, eficiencia de coses y rentabilidad Relaciones Valores potencialmente limitantes: NECESIDADES EMOCIONALES. temores vinculados a la pérdida de control, territorio y seguridad, Supervivencia desconfianza y excesiva cautela NECESIDADES FÍSICAS
  34. 34. Nivel 2- Cultura de Relaciones Impulsa comportamientos colectivos Servicio enfocados en la satisfacción de los clientes y el reconocimiento del personal Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . Valores Hacia el interior: Comunicación abierta, cortesía, respeto CohesiónInterna y satisfacción de los clientes Transformación Hacia el exterior: cordialidad, cortesía, NECESIDADES MENTALES respeto y satisfacción a los clientes Valores potencialmente limitantes: Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. surgen los temores vinculados con la pérdidas de pertenencia y afiliación a grupos de la organización:EMOCIONALES. excesiva Relaciones NECESIDADES lealtad entre personas (por encima del bien común dela organización), manipulación , rivalidad y competir Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS entre “clanes” internos
  35. 35. Nivel 3-Cultura de Autoestima Servicio Impulsa comportamientos colectivos enfocado en la mejora de la Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES la calidad.. productividad, la eficiencia y Valores hacia el interior: productividad, eficiencia, crecimiento profesional, CohesiónInterna progreso laboral, desarrollar habilidades técnicas y calidad Transformación Valores hacia el exterior:calidad de los NECESIDADES MENTALES productos, la calidad del servicio y la eficiencia operativa Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Valores potencialmente limitantes: surgen de los temores vinculados a Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. perder prestigio, estatus y poder en la organización: burocracia, acaparar información, arrogancia. Cuidar Supervivencia apariencia y crear “reinos de taifas” NECESIDADES FÍSICAS
  36. 36. Nivel 4. Cultura de Transformación Servicio Impulsa comportamientos colectivos enfocados en la adaptación a los cambios la Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES innovación y la renovación . CohesiónInterna Valores hacia el interior: asumir responsabilidad personalidad por resultados, el aprendizaje Transformación organizacional, innovación, trabajo NECESIDADES MENTALES en equipo, desarrollo de las habilidades interpersonales y Autoestima compartir NECESIDADES EMOCIONALES. el conocimiento Relaciones Hacia el exterior: innovación en NECESIDADES EMOCIONALES. productos y servicios, adaptación positiva a los cambios, flexibilidad Supervivencia con clientes y proveedores NECESIDADES FÍSICAS
  37. 37. Nivel 6 – Cultura de CohesiónExterna Impulsa comportamientos colectivos vinculados con aportar Servicio valor personal y crear un espíritu de comunidad en la organización Marcar la diferencia Hacia el interior: confianza, . NECESIDADES ESPIRITUALES integridad, honestidad, excelencia, apadrinamiento, cooperación y CohesiónInterna equidad Esta cultura genera personas Transformación implicadas que trabajan con MENTALES NECESIDADES pasión y entusiasmo y equipos de alto rendimiento que se diferencian por Autoestima su ilusión y su compromiso NECESIDADES EMOCIONALES. Hacia el exterior: ilusión, Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. compromiso, honestidad, pro- actividad e integridad (se practica y se cumple con lo que se promete a Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS clientes y proveedores) :
  38. 38. Nivel 7- Cultura de Servicio Servicio Impulsa comportamientos colectivos vinculados con la creación de un futuro sostenible para la organización y la . Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES creación de valor económico, social y ambiental CohesiónInterna Hacia el interior de la organización implica la puesta en práctica de los Transformación siguientes valores: visión, sabiduría, NECESIDADES MENTALES tolerancia con los errores, humildad, compasión y espíritu de servicio Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Hacia el exterior. Valores de justicia social, derechos humanos. Perspectiva global, preocupación por la Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. generaciones futuras, conciencia ecológica y crear experiencias positivas de servicio Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  39. 39. El nuevomodelo de equipo y de organización
  40. 40. Equipos y Organizaciones Convencionales Los equipos y organizaciones convencionales, están impulsados por el miedo y enfocados a la supervivencia. •Actúancomosifueran parte de unamáquinadestinados a “cumplirresponsabildades” y “lograrobjetivos” •Compiten entre sípor la satisfacción de supropiointerés •Buscanreducir o descartar lo inesperadoporque les cuestaadaptarse a los cambios •Pierdencohesióninterna en Equiposyorgani zacionesconven entornosinestablesporque se enfocan en manter el cionales pasado •Creenquesusproblemas se resuelvencambiandosistemas, adquiriendoconocimientos y desarrollandohabilidades ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN DIFICULTADES PARA SOBREVIVIR EN ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON INCAPACES DE RETENER EL TALENTO
  41. 41. Equipos y Organizaciones en Transición Los equipos y organizaciones en transición, están pasando de un enfoque de supervivencia (miedo) a un enfoque de sostenibilidad (confianza): •Estanpreocupadosporteneruna vision compartida y operardesdevalorescomunes •Estanaprendiendo a colaborar entre si, activandosu Tutor y Mentor paracontribuir al interescomún en suorganización •Estanpasando de un estiloreactivo de adaptación a los cambios (mantener el pasado) a un estiloproactivo de gestión (construir el futuro) •Estánaprendiendo a gestionar la incertidumbre, reinventando el negocio, sin perdercohesióninterna •Creenquesusproblemas se resuelvenmejorando el climalaboral o cambiandolasactitudesindividuales y colectivas ESTAS ORGANIZACIONES SE ESTÁN PREPARANDO PARA SOBREVIVIR EN LOS ENTORNOS GLOBALIZADOS Y APROVECHAR EL TALENTO DE SUS EMPLEADOS
  42. 42. Equipos y Organizaciones de Alto Rendimiento Los equipos y organizaciones de Alto Rendimiento, están impulsados por la confianza y la sostenibilidad: •Actúan como una comunidad de personas que se enfocan en “cumplir aportando valor” y “lograr, marcando la diferencia” desde una visión compartida y valores comunes •Prosperan sobre lo inesperado, porque se enfocan en co-crear su futuro y gestionar la incertidumbre, reinventando su negocio sin perder cohesión interna •Saben que sus problemas no se pueden resolver en los mismos niveles de conciencia en que han sido creados, son conscientes que su transformación es el medio para logar lo que anhelan ESTAS ORGANIZACIONES PUEDEN SOBREVIVIR EN LOS ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON CAPACES DE ATRAER, APROVECHAR Y RETENER EL TALENTO
  43. 43. Nuevo modelo de empresa y las necesidades ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las necesidades “de abajo” (1-3) se centran en: Servicio Hacer la • las necesidades básicas del negocio diferencia (beneficios o sostenibilidad Cohesioóninte rna financiera, lealtad de los Transformaci empleados y sistemas y procesos ón de alto rendimiento) Autoestima • su propio interés de la organización Relaciones y en el de los accionistas Supervivencia • No tiene sentido de satisfacción duradera
  44. 44. Nuevo modelo de empresa y las necesidades ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las organizaciones que se centran en el nivel 4: Servicio Hacer la • Buscan el cambio de jerarquías diferencia Cohesioóninte autoritarias y rígidas basadas en rna el miedo Transformaci ón • a sistemas de gobierno más Autoestima abiertos, inclusivos y con Relaciones capacidad de adaptarse al Supervivencia cambio y que empoderan a los empelados para operar con libre responsabilidad
  45. 45. Nuevo modelo de empresa y las necesidades ) Niveles de Necesidades/ Motivaciones Las organizaciones que se centran en los niveles 5-7: Servicio Hacer la • Se centran en la cohesión diferencia cultural y el alineamiento, Cohesioóninte rna creando alianzas beneficiosas, Transformaci ón sostenibilidad a largo plazo y Autoestima responsabilidad social Relaciones • Necesidades “de crecimiento” Supervivencia (Maslow) • Consiguen mayores niveles de compromiso y motivación
  46. 46. La organizaciónresiliente (full spectrum) PERSPECTIVA A LARGO PLAZO Enfocandose en la responsabilidad social, ética y Servicio sostenibilidad y manteniendounaperspectiva a largo plazo del negocio y suimpacto en generacionesfuturas COLABORACIÓN Y ALIANZAS Creandoalianzasestratégicas y asociacones con Marcar la diferencia otrasorganizaciones de la comunidad local &programas de liderazgo, coaching y mentoring para los empleados ESPÍRITU DE COMUNIDAD Cohesióninterna Desarrollandounaculturabasada en valorescompartidos, visoincompartidaque genera unaclima general de confianza INNOVACIÓN Enfocandose en la lacapacidad de adaptación, innovación, Transformación empoderamiento de loeempleados, participacion de los empleados y aprendizaje continuo PRODUCTIVIDAD Autoestima Enfocandose en la productividad, resultados, calidad, excelenciaymejoresprácticas. RELACIONES ARMONIOSAS Enfocandose en comunicacionabierta. Reconocimiento de Relaciones los empleados y satisfacción de los clientes BENEFICIOS Supervivencia Enfocandose en beneficios, sostenibilidadfinanciera y la salud y seguridad de los empleados
  47. 47. Necesidad de equilibrio entre todas las necesidades Las organizaciones que se centran sólo en la satisfacción de las necesidades 1,2,3: • no suelen ser líderes de mercado…pueden obtener algún éxito financiero pero en general suelen estar demasiado enfocadas en si mismas o son demasiado rígidas y burocráticas para estar entre las mejores. • Suelen tener problemas para adaptarse a los cambios en las condiciones de mercado (les falta capacidad de adaptación y no empoderan a sus empleados). • Esto genera falta de entusiasmo y poca innovación y creatividad • Suelen estar dirigidas por el miedo y los empleados suelen sentirse frustrados y estresados
  48. 48. Necesidad de equilibrio Las organizaciones que se centran exclusivamente en las necesidades “de arriba” (4-7) • no suelen tener las capacidades de negocio básicas para funcionar eficientemente • Les faltan los sistemas para operar eficazmente • No se centran en los clientes • Son ineficientes con los temas financieros • Estas características suelen encontrarse en las organizaciones no gubernamentales
  49. 49. Trabajando para crear una empresa de Alto Rendimiento El papel del líder
  50. 50. “Lo que existe detrás de nosotros y lo que existe delante de nosotros es algo insignificante comparado con lo que existe dentro de nosotros” EMERSON
  51. 51. Los sistemas humanos y el cambio Valores Comportamientos Personalidad Carácter Individual • Valores y • Comportamientos creencias y actitudes individuales individuales Cultura Estructuras • Valores y Sociales Colectivo creencias de la • Comportamientos organización y actitudes colectivas
  52. 52. Los sistemas humanos y el cambio Valores Comportamientos Personalidad Carácter Individual • Valores y • Comportamientos creencias y actitudes individuales individuales Cambio personal Cultura Estructuras • Valores y Sociales Colectivo creencias de la • Comportamientos organización y actitudes colectivas Cambio colectivo
  53. 53. El cambio de cultura en las organizaciones Cuando las personas cambian sus Creencias o sus valores (C1), sus Comportamientos y sus actitudes también (C2) cambian 1 2 Estos influyen en la cultura de la organización (C3) y cambian los comportamientos y las actitudes Colectivas (C4). 3 4 El cambio de cultura de las organizaciones comienza con el cambio personal de sus integrantes. Las organizaciones no cambian, las personas sí.
  54. 54. Desde donde impulsamos la transformación 1. Punto de partida “Tú cambio personal” 2.OBJETIVO: el nosotros deseable Yo Los demás Mantengo Activo Desactivo 3. FINALIDAD: Alcanzar resultados deseables
  55. 55. Siete niveles de liderazgo ¿Cómo?
  56. 56. El líder y los valores • “El papel real del líder es gestionar desde los valores preconizados por la empresa” “Tom Peters. “In search of Excellence: lessonsfromAmerica´sbestruncompanies” 1983
  57. 57. Liderazgo • Más del 85% de los gerentes creen que los empleados dejan la empresa atraídos por una “mejor paga” o “mejores oportunidades”. Sin embargo, más del 80% de los empleados afirma que fueron “empujados” a dejar la empresa debido a prácticas directivas y/ o culturales corporativas tóxicas (alta entropía)
  58. 58. Paradigmas del nuevo líder Reconoce su papel y responsabilidad social (misión y visión) Reconoce la necesidad de crear una empresa resiliente Reconoce la necesidad de crear una empresa adaptable Sabe como trabajar con los 7 niveles de liderazgo
  59. 59. Los sieteestilos de liderazgo Positive Focus/Excessive Focus SERVICIO A LA HUMANIDAD & PLANETA Sabiduría/ Responsabilidad social, generacionesfuturas, perspectiva a largo plazo, éticacompasión, Visionario humildad. ALIANZAS Y ASOCIACIONES ESTRATÉGICAS Conciencia del medioambiente, participar en Mentor/ Socio asuntosvinculados con el biencomún, realización personals, tutor Integrador/ CONSTRUCTOR DE UNA COMUNIDAD INTERNA Positive, creative corporate culture. Shared vision and Inspirador values. Facilitador/ RENOVACIÓN&APRENDIZAJE CONTINUOS Promotes learning and innovation. Team builder. Influyente Empowers others. RENDIMIENTO Y PROGRESO Gestor/ Organizador Productivity, efficiency, quality, systems and processes. Bureaucracy. Complacency. RECONOCIMIENTO A EMPLEADOS Gestor de Relaciones Good communication between employees, customers and suppliers. Manipulation. Blame. ESTABILIDAD FINANCIERA Gestor de Crisis Able to manage adversity. Directive. Willing to take charge. Exploitation. Over-control.
  60. 60. Evolución del líder en los 7 niveles En los tres niveles inferiores encontramos comportamientos • No Saludables- resultado de miedos del líder (no tener suficiente dinero, no ser aceptado, no tener suficiente poder, no satisfacer la necesidad de reconocimiento) • Los miedo personales tienen un impacto negativo en la cultura de la organización y afectan su desempeño Nivel 4- Transformación • Los aspectos “no saludables” de líder empiezan a disiparse en el nivel 4 cuando el líder aprende a liberarse de sus miedo • Esto puede requerir trabajo de autoconocimiento (personal y como líder) • Cuando se superan esos miedos, el líder puede centrarse en las motivaciones superiores, buscando un propósito Tres niveles superiores • Cuando el líder accede al nivel 5, se logra cohesión interna entre las motivaciones externas. Se logran superar los miedos y encontrar el sentido de la vida siendo capaces de crear una misión y una visión para su vida y utilizar su niveles profundos de pasión y creatividad. • Cuando aprendemos a colaborar con otros para implementar nuestra misión accedemos al nivel 6 y empezamos a marcar la diferencia. Cuando marcar la diferencia se convierte en nuestra forma de vida, accedemos al nivel 7 de conciencia
  61. 61. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 1. GESTOR DE CRISIS Motivacionessaludables -Entienden la importancia de los beneficios y el retorno a los Marcar la diferencia accionistas NECESIDADES ESPIRITUALES . Gestionan los presupuestosmeticulosamente. CohesiónInterna Cuidan la seguridad y salud de los empleados. Sabengestionar crisis y tomar el control Transformación NECESIDADES MENTALES Motivaciones no saludables Dictatorial Autoestima Controlador NECESIDADES EMOCIONALES. Explotador Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  62. 62. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 2.GESTOR DE Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . RELACIONES Motivacionessaludables CohesiónInterna Promueve y desarrollarelacionespositivas y saludablesinterna y externamente Cree en la comunicaciónabierta Transformación Reconocimiento del personal MENTALES NECESIDADES Accesibles Autoestima Motivaciones no saludables NECESIDADES EMOCIONALES. Inseguridademocional Necesitaagradar a los demás Relaciones Manipula NECESIDADES EMOCIONALES. Puede ser pretencioso Paternalista Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  63. 63. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 3.GESTOR Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . ORGANIZADOR CohesiónInterna Motivacionessaludables Eficiente Transformación Ambicioso NECESIDADES MENTALES Productivo Comodidad en roles jerárquicos Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Motivaciones no saludables Busqueda de estatus Relaciones Jornadaslargas NECESIDADES EMOCIONALES. Tendecia a ser burocrático Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  64. 64. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 4.AGENTE DE CAMBIO Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Facilitador de interacciones Fomentaparticipación Genera e integraequipos Transformación Fomenta la autonomía deMENTALES NECESIDADES otros Promueveaprendizaje y la innovación Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  65. 65. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 5. LIDER INTEGRADOR Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Desarrollaempleados Genera Cohesión ActitudPositiva Transformación GuiadoporValoresNECESIDADES MENTALES Muestraintegridad Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES. Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  66. 66. Los sieteestilos de liderazgo Servicio 6. LIDER MENTOR Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . CohesiónInterna Mentor Perspectivasistémica Alianzasestratégicas Transformación Asociaciones con clientes MENTALES NECESIDADES y proveedores Miembroactivo de la Autoestima comunidad local NECESIDADES EMOCIONALES. Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  67. 67. Los sieteestilos de liderazgo Servicio Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES . 7. LIDER VISIONARIO CohesiónInterna Quiere ser útil para el mundo Visión Global Transformación Perspectiva NECESIDADES MENTALES a largo plazo Serenidad ante la incertidumbre Cómodo estando en soledad Autoestima Preocupación NECESIDADES EMOCIONALES. por las generaciones futuras Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES. Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
  68. 68. Full spectrumleadership El lider total- primero liderarse a uno mismo y haber analizado los 7 niveles de motivación personal y Después conocer y aplicar los 7 niveles de liderazgo Conciencia de supervivencia: • creando un ambiente de seguridad financiera y seguridad fisica para ellos y sus empleados Conciencia de Relaciones: • aprendiendo a comunicar abiertamente y creando una cultura de pertenencia que genera la lealtad de los empleados y los clientes Conciencia de autoestima: • midiendo y haciendo seguimiento del cumplimiento de los objetivos de la aociacion y manteniendo la organizacion enfocada en la calidad, la excelencia y la mejora continua, de tal manera que los empleados tengan un sentido de orgullo en el desempeño de la organización y puedan seguir su crecimiento profesional
  69. 69. Full spectrum leadership (II) Conciencia transformacional: • haciendose responsiable de sus propias acciones y aprendiendo a delegar apropiadamente, empoderando a sus ejecutivos y gestores y fomentando su desarrollo personal Conciencia de cohesion interna: • encontrando un sentido personal de mision y vision en sus vidas, creando una vision y mision para el futuro que sea una fuente de inspiracion para todo el mundo en la organizacion y creadno un clima de comnfianza Cohesion externa: • actualizando su sentido de propósito a traves de la colaboracion con socios externos y alianzas estratégicas y permitiendo que los empleados gestores y ejecutivos hagan lo mismo Servicio: • alineando las necesidades de la organizacón a las necesidades de la humanidad y del planeta y realizando actos de servicio con humildad y compasion que apoyen a los empleados, gestores y ejecutivos a hacer lo mismo
  70. 70. El Desarrollo del liderazgo
  71. 71. Prioridades del desarrollo del liderazgo Liderarse a Liderar a otros Liderar la organización unomismo Nivel 3: Nivel 3: CohesiónExterna Nivel 3: CohesiónExterna CohesiónExterna Cooperar con Cooperar con Cooperar con otrosindividuosquecompartenll otrosequiposquecomparten la otrasorganizacionesquecompart osmismosvalores y misma vision y valores en la misma vision y mision misiónparaaumentar el impacto Nivel 2: Nivel 2: Nivel 2: CohesiónInterna CohesiónInterna CohesiónInterna Evolution Conocernosmejorparaalinearnu estrasmotivacionesexternas con Alinearlasmotivaciones de los Allinearlasmotivaciones de los nuestrasmotivacionesprofundas miembros de equipo con la empleados con la misión y y esenciales y convertirnos en mision del equipo (team vision de la oranizacion un ser humanoauténtico alignment) Nivel 1: Nivel 1: Nivel 1: Control Personal Control Personal Control del Grupo Superar los miedosindividuales Subreponerse a los de los empleados de la miedosparaconvertirse en una Superar los miedosindividuales organizacionparaminimizarimpa persona, viable e independiente de los miembros de equipo ctonegativo en la cultura de la empresa
  72. 72. Programa de desarrollo del liderazgo Leading Self Leading Others Stage 3: Stage 3: External Cohesion External Cohesion Human Consciousness Stages of Cooperating with other Cooperating with other Teams (World Views) Evolution individuals who share the same who share the same values and values and mission to leverage vision impact Stage 3 Stage 2: Stage 2: Internal Cohesion Internal Cohesion Stage 2 Evolution Aligning the motivations of the Aligning the motivations of Ego with the Soul (bonding) to Team members with the become an authentic individual mission of the Team Stage 1 Stage 1: Stage 1: Personal Mastery Team Mastery Overcoming the fears of the Ego Overcoming the fears of to become viable and individual Team members independent in your framework To minimize cultural entropy of existence
  73. 73. Programa de desarrollo del liderazgo El cuaderno de trabajo del liderazgo de la organización • Diagnóstico: Explorar el pasado y el presente de la organización • Potencial: Explorar posibilidades de futuro • Retos: Explorar los retos que podemos encontrar • Mastery (Gestión): explorar la manera en la que gestionaras la organización para llevarla a donde la quieres llevar • Evolución: explorar el progreso de la organización en su evolución
  74. 74. Programa de desarrollo del liderazgo Mi viaje en el Liderazgo de la Organización • Diagnóstico: Explorar donde ha estado la organización y usted como líder y donde están ahora • Potencial de liderazgo (Equipo/ empresa) • Retos de liderazgo (Equipo/ empresa) • Desempeño de liderazgo de la organización • Evolución de la organización • Mi plan de acción (coaching, mentoring, training…)
  75. 75. Propuesta material para trabajar el liderazgo Cuestionario de estilo de liderazgo Cuestionario de creencias, valores y principios Cuaderno de trabajo de mejora personal Cuaderno de trabajo de mejora del liderazgo de la organización Plan de acción

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