Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Nieuw ontslagrecht - Stageopdracht

627 views

Published on

Stageopdracht stagiaire - nieuw ontslagrecht

Published in: Law
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Nieuw ontslagrecht - Stageopdracht

  1. 1. Nieuw ontslagrecht M. Iseni, stagiaire, Davinci College Dordrecht De belangrijkste wijzigingen en gevolgen per 1 juli 2015
  2. 2. Inhoud • Aanpassing duaal stelsel • Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd • Transitievergoeding • Vaststellingsovereenkomst • Scholingsplicht • Ketenregeling • Proeftijd in tijdelijk contract • Werkloosheidswet
  3. 3. Aanpassing duaal stelsel Hoe is het nu? • De werkgever kan – ongeacht de reden voor het ontslag – kiezen tussen twee “ontslagroutes”: via het UWV of via de kantonrechter. Hoger beroep en cassatie tegen uitspraak kantonrechter is niet mogelijk. Wat gaat er veranderen? • De UWV-route dient bewandeld te worden indien sprake is van ontslag om bedrijfseconomische reden of ontslag na twee jaar ziekte. De procedure bij de kantonrechter is uitsluitend bedoeld voor een beëindiging om “persoonlijke” redenen • De beslissing van het UW kan worden voorgelegd aan de kantonrechter de lengte van de ontslagprocedure kan worden afgetrokken van de opzegtermijn. Tegen uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.
  4. 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Hoe is het nu? • In het ontslagrecht nu geldt dat een tijdelijk contract van rechtswege afloopt. Wat gaat er veranderen? • In het nieuwe ontslagrecht komt er een invoering van een aanzegtermijn. Bij tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor einddatum duidelijkheid geven. Als de werkgever zich hier niet aan houd dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Het gaat hier om een verschuldigd bedrag aan salaris over één maand.
  5. 5. Transitievergoeding Wat gaat er veranderen? • De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule bestaat straks niet meer. Hier komt de transitievergoeding voor in de plaats. Als een werknemer twee jaar of langer in tijdelijke of vaste dienst is en wordt ontslagen, dan komt hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. Dit met een maximum van 75.000 euro bruto. Voor inkomens boven de 75.000 euro is de vergoeding gemaximeerd op een bruto jaarsalaris. • Voor werknemers die verwijtbaar zijn, bijvoorbeeld in de situatie van ontslag op staande voet, dan komt deze vergoeding te vervallen Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding. Hoe is het nu ? • Bij ontbinding door de kantonrechter kan een vergoeding worden toegekend op basis van de kantonrechtersformule. Bij opzegging na een UWV procedure kan aanspraak worden gemaakt op een schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag. Deze (schade)vergoeding is niet gemaximeerd. Bij niet-verlenging van een tijdelijk contract is geen vergoeding verschuldigd
  6. 6. Vaststellingsovereenkomst Wat gaat er veranderen? Nadat de werknemer schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, kan hij nog gedurende twee weken daarna zonder opgaaf van redenen schriftelijk zijn instemming herroepen of de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Deze bedenktermijn wordt verlengd tot drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Gaat een werknemer binnen zes maanden na een herroeping of ontbinding opnieuw akkoord met opzegging of sluit hij opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan komt hem niet opnieuw een herroepings- of ontbindingsrecht toe. Hoe is het nu? • Een vaststellingsovereenkomst kan op ieder moment rechtsgeldig worden overeengekomen. Er geldt geen wettelijke bedenktijd voor de werknemer.
  7. 7. Scholingsplicht Wat gaat er veranderen? • Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. • Voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen of ontbinding kan verzoeken zal hij steeds moeten nagaan of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt, eventueel met extra scholing. Dit geldt niet als het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. • Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest. Hoe is het nu? Het huidige arbeidsrecht kent geen verplichting voor de werkgever om zorg te dragen voor de scholing van zijn werknemers.
  8. 8. Ketenregeling Wat gaat er veranderen? • Vanaf 1 juli 2015 kom je na 2 jaar dienstverband (en nog steeds drie tijdelijke contracten) in aanmerking voor een vast contract. • De oude ketenregeling blijft van toepassing op lopende arbeidscontracten die zijn ingegaan vóór de dag van inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling (1 juli 2015). Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 wordt de nieuwe ketenregeling van toepassing. Als bij CAO wordt afgeweken van de nieuwe ketenregeling, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden tot de expiratiedatum van die CAO, maar maximaal tot 12 maanden na ingang van de nieuwe ketenregeling, dus tot uiterlijk 1 juli 2016. Hoe is het nu? Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van drie maanden opvolgen ontstaat bij het vierde contract of na drie jaar een contract voor onbepaalde tijd. Afwijking bij cao is onbeperkt mogelijk.
  9. 9. Proeftijd in tijdelijk contract Hoe is het nu? • Als er een tijdelijk contract voor korter dan twee jaar wordt aangegaan kan een proeftijd worden overeengekomen van één maand en bij een tijdelijk contact langer dan twee jaar een proef tijd van twee maanden. Wat gaat er veranderen? • In tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of minder kan er géén proeftijd worden opgenomen.
  10. 10. Werkloosheidswet Hoe is het nu? • Met elk jaar arbeidsverleden wordt er één maand WW opgebouwd. De maximale WW-duur is 38 maanden. Na twaalf maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt. Wat gaat er veranderen? • Met de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden word een halve maand WW opgebouwd. De maximale WW-duur word nu 24 maanden. Na zes maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt. • Dit zou dus betekenen dat werknemers vaker zullen vragen om een hogere ontslagvergoeding nu de duur van de WW-uitkering dors word ingeperkt.

×