Propuestas

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Propuestas

  1. 1. RH Soluciones Integrales Presentación de servicios
  2. 2. Aporta experiencia como proveedor de servicios administrativos para aportar soluciones a clientes que deseen mejoras sustanciales en procesos. Más de 17 años de experiencia a niv e l ej ecutivo en r ecursos humanos y propocionando servicios de asesoría s Clientes como Principal, SEP, Biosphera, Arris En 1993, inicié carrera laboral Antecedentes Headhunting, evaluación de candidatos, análisis de áreas, capacitación, clima laboral, traducciones inglés - español
  3. 3. Reclutamiento y selección <ul><li>Elaboración de perfiles de puesto </li></ul><ul><li>Headhunting a nivel Gerencia y Dirección </li></ul><ul><li>Especialización en detección de talentos para áreas administrativas, comerciales, sistemas, operación y de producción </li></ul><ul><li>Aplicación de pruebas psicométricas y elaboración de reportes </li></ul><ul><li>Assesment center para puestos clave en organización </li></ul><ul><li>Integración de equipos de alto rendimiento y orientado a resultados </li></ul>
  4. 4. Soluciones para todos los niveles de su organización Empleados <ul><ul><ul><li>Profesionales </li></ul></ul></ul>Gerentes y Supervisores Gerente Principal Ejecutivos Consulta, Programas, Instrumentos
  5. 5. Servicios de reclutamiento y selección <ul><li>EJECUTIVOS - Evaluación para Profesionistas, Gerentes y Directivos. Ayuda a evaluar nuevos candidatos y provee áreas de desarrollo para los empleados actuales. </li></ul><ul><li>VENTAS – Proceso para representantes de ventas; ofrece información acerca del potencial, conocimientos y motivaciones de las personas evaluadas. </li></ul><ul><li>Operativos – Indicado para puestos no profesionistas, como Call Center, Secretarias, etc. </li></ul>
  6. 6. Evaluaciones para la selección <ul><li>Predice desempeño futuro de candidatos evaluados a través de medición de habilidades, actitudes y características de personalidad relacionadas con el trabajo. De esta manera su empresa: </li></ul><ul><ul><li>Evitará contratar candidatos que no ajustan en el perfil de trabajo definido. </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificará candidatos con alto potencial para desempeñarse exitosamente en su organización . </li></ul></ul><ul><li>Afina el proceso de selección, ya que es posible hacer comparaciones efectivas entre candidatos. </li></ul><ul><li>Ayuda a los entrevistadores a focalizar los temas a ser ampliados con los candidatos. </li></ul>
  7. 7. Evaluación para el desarrollo <ul><li>Identifica fortalezas que contribuyen a la efectividad en el trabajo </li></ul><ul><li>Explica el por qué de los problemas en el desempeño </li></ul><ul><li>Guía al individuo en el desarrollo de un plan de crecimiento para roles de trabajo presentes y futuros. </li></ul>
  8. 8. Aspectos evaluados <ul><li>Pensamiento </li></ul><ul><li>Reflexión </li></ul><ul><li>Estructura </li></ul><ul><li>Enfoque </li></ul><ul><li>Objetiv idad </li></ul><ul><li>Realis mo </li></ul><ul><li>Trabajo </li></ul><ul><li>Nivel de energía </li></ul><ul><li>Auto-confianza </li></ul><ul><li>Tolerancia a la frustración </li></ul><ul><li>Aceptación de control </li></ul><ul><li>Necesidad de libertad </li></ul><ul><li>Necesidad de atención </li></ul><ul><li>Interés por los detalles </li></ul><ul><li>Relaciones </li></ul><ul><li>Asertividad </li></ul><ul><li>Sociabilidad </li></ul><ul><li>Necesidad de agradar </li></ul><ul><li>Confianza en los demás </li></ul><ul><li>I nstrospección </li></ul><ul><li>Optimismo </li></ul><ul><li>Tolerancia a la crítica </li></ul><ul><li>Auto-control </li></ul><ul><li>Conformidad cultural </li></ul>
  9. 9. Competencias <ul><li>Definir el Exito </li></ul><ul><ul><li>Crea un Modelo de Exito para el trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>En base de una librería de 31 competencias </li></ul></ul><ul><li>Contrate a los exitosos </li></ul><ul><ul><li>El “Informe de Competencia” revisa los resultados de la personalidad del candidato en relación con las necesidades de la competencia para un trabajo en particular </li></ul></ul><ul><ul><li>Entrevista de comportamiento integrada con sondeos específicos del candidato </li></ul></ul><ul><ul><li>Sugerencias para la administracion </li></ul></ul><ul><li>Desarrollar el éxito </li></ul><ul><ul><li>Los “Informes de Desarrollo” proporcionan detalles de competencias para la  personalidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Sugerencias para el desarrollo </li></ul></ul>
  10. 10. Contrate a las personas exitosas <ul><li>Evaluaciones de selección personalizadas y enfocadas en las competencias organizacionales </li></ul><ul><ul><li>Utiliza el lenguaje, descripciones y conductas de la organización, no solamente texto generalizado. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se realiza reporte comparativo entre los particpantes de cada vacante para poder llevar a cabo un comparativo objetivo que permita tomar desiciones en función a hechos reales y no de manera subjetiva </li></ul></ul>
  11. 11. Contrate a las personas exitosas Tiene dificultades para establecer relaciones interpersonales. Mantiene relaciones cordiales con la gente, es cálido en su trato. Se muestra abierto a mantener relaciones interpersonales. Es u persona carismática, socializa fácil y rápidamente. Le incomoda trabajar bajo presión. Puede sobrellevar la presión, aunque le resulta difícil. Se mantiene ecuánime y responde de manera adecuada. Su rendimiento incrementa trabajando bajo presión. Trabajo bajo presión Muy apegado a normas. Llega a manifestar cierta dificultad para salirse de las mismas. Muy dependiente. Responsable, respeta reglas y normas. Disciplinado y sistemático. Tiende a apegarse a las normas y reglas, de manera flexible. Independiente. Tiende a ignorar normas y/o procedimientos. Poco convencional.. Apego a normas Muy respetuoso, fácilmente moldeable o influenciable. Colabora con la autoridad bajo instrucciones precisas. En ocasiones trabaja con autonomía. Busca libertad de acción para realizar sus actividades. Relación con la autoridad Cambios muy frecuentes sin justificación e incluso con estancamientos. Cambios frecuentes, no se ha definido. Cambios normales con razones justificadas. Estabilidad laboral con cambios justificados. Conoce bien sus metas. Estabilidad ocupacional Observaciones generales: Isahí cuenta con perfil creativo, que le permite desarrollar ideas abstractas y originales. Le gusta obtener resultados, trabajar en equipo y se enfoca a la tarea, más que a la relación interpersonal, por lo que no se distrae fácilmente. Tenderá a resolver problemas y dar soluciones. Buscará retos que le permitan desarrollar habilidades, con estándares estrictos, evitando así el error, problemas o riesgos. En general, para este puesto, el candidato se considera: APTO CON RESERVAS APTO NO APTO
  12. 12. Sistema de Evaluación de Desempeño En base a competencias y Productividad COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR DE VENTAS Reingeniería del Puesto Certificación del Personal sobre el dominio De cada una de las competencias del puesto Seleccionar al Perfil con instrumentos calibrados Para evaluar las competencias del puesto Capacitación sustentada en criterios objetivos para controlar el impacto de la inversión en esta materia BENEFICIOS Y ÁREAS DE IMPACTO Herramienta objetiva para retroalimentar al Supervisor sobre sus áreas de oportunidad
  13. 13. Reclutamiento y selección <ul><li>Validado para puestos e industrias específicas </li></ul><ul><li>Test diseñados para medir características de personalidad importantes en un ambiente laboral </li></ul><ul><li>Permite a los empleadores informarse de forma rápida y sencilla acerca de características asociadas con: Productividad, Cooperación, Integridad y Servicio </li></ul><ul><li>Opcional: Matemáticas, conducta contraproducente y otras habilidades </li></ul>
  14. 14. Selección efectiva <ul><li>Incluye módulos para evaluar de manera específica: </li></ul><ul><li>Apoyo administrativo </li></ul><ul><li>Servicio y ventas al cliente </li></ul><ul><li>Centros de llamada (call centers) </li></ul><ul><li>Producción y distribución </li></ul><ul><li>Otras versiones especializadas como manufactura, cajeros, personal hospitalario, contadores, etc. </li></ul>
  15. 15. Selección en Ventas <ul><li>Personalidad </li></ul><ul><li>Energía </li></ul><ul><li>Sociabilidad </li></ul><ul><li>Actividad </li></ul><ul><li>Tolerancia a frustración </li></ul><ul><li>Auto confianza </li></ul><ul><li>Control de sí mismo </li></ul><ul><li>Conocimientos en Ventas </li></ul><ul><li>Dominio </li></ul><ul><li>Adaptabilidad </li></ul><ul><li>Receptibilidad </li></ul><ul><li>Comprensión </li></ul><ul><li>Combatividad </li></ul><ul><li>Influencia </li></ul>Para cargos de ventas, mide el conocimiento de los candidatos en estrategias de ventas efectivas en las diferentes etapas del ciclo de venta, as í como sus principales motivadores. <ul><li>Motivadores de Ventas </li></ul><ul><li>Reconocimiento </li></ul><ul><li>Control </li></ul><ul><li>Dinero </li></ul><ul><li>Disposición general para vender </li></ul><ul><li>A gresividad comercial </li></ul><ul><li>Seguridad </li></ul><ul><li>Combatividad </li></ul>
  16. 16. Análisis situacional
  17. 17. ALTO POTENCIAL MEDIANO POTENCIAL M GONZALEZ - HER H RODRIGUEZ - REY J MURO -TORR JLUGO - CUL C. ROA - CUL F NUÑEZ -CHI R GASCA J REYNA - MONT J RODRIGUEZ VEA - TIJ - MONT Tabla de Clasificación de Supervisores Zona Norte Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje
  18. 18. BAJO POTENCIAL M GOMEZ J GUTIERREZ - MONT A VILLANUEVA - TAM C GONZALEZS - TIJ - MONT Tabla de Clasificación de Supervisores Zona Norte L URZUA Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad
  19. 19. Field Service Supervisors Elaborate reports of strengths and opportunities per candidate Determinate techs number required for this project Getting missing information to complete initial reports Making a working plan with the supprt of supervisors of every region Interviews by SG personnel Identify business opportunities Identify high potential candidates of the competence for our FS Manpower filter Hiring Define FS staffing Vacancies publishing per region High potential candidates identification per region Phone interviews to filter each candidate Travel to regions (Guadalajara, Merida and Tijuana) Interview candidates and send finalists to Vance Identify potential candidates for technicians Interview and evaluate candidates Final candidates presentation with no charge for this process Interview final candidates in every city per region Evaluate final candidates per region Fill vacancies per region Send final candidates to Vance Making reports with strenghts and opportunities per candidate Goal stablishing for standards and performance Documentacion reception per employee Stablish goals and standars per region Creating a data base per region Identify candidates ready to be interviewed Having a follow up report per region Assigning resources and functions to every employee Territory investigation Working plan elaboration Stablish dates for visiting every region Having a follow up report per region Making a working plan with the supprt of supervisors of every region
  20. 21. En general muestra una aproximación de lo que ocurre en conjunto con los líderes de venta, pero para analizar y detectar las necesidades reales de cada uno, proponemos que se analice cada zona en particular. E s importante recalcar que dentro del total de la población evaluada es necesario observar sus bajos niveles de tolerancia a la presión y negociación para elaborar un plan de acción efectivo a seguir.
  21. 22. Detección de competencias Líderes de Ventas RECURSOS HUMANOS
  22. 23. Detección de competencias Líderes de Ventas RECURSOS HUMANOS
  23. 25. <ul><li>El resultado de esta zona comprende 8 personas. </li></ul><ul><li>En esta zona podemos notar que las competencias están más desarrolladas que el promedio nacional. </li></ul><ul><li>Esta zona representa un 21.61% de la venta a nivel nacional. </li></ul><ul><li>El comparativo nos arroja una disminución del 1.02%, 2002 vs. 2003, que equivale a 32,163 piezas. </li></ul><ul><li>El 19% de la fuerza total de ventas, está concentrada en esta zona y un promedio de 7.5 AIM´s, reportan a cada Gerente o Jefe. </li></ul>
  24. 26. Detección de competencias Líderes de Ventas
  25. 27. Propuestas
  26. 28. Propuesta zona norte: Relación existente entre porcentaje de participación y fuerza de ventas en esta zona es muy equilibrada, Desarrollar habilidad de negociación y liderazgo Áreas Fuertes: Comunicación y Tolerancia a la presión. Detección de competencias Líderes de Ventas
  27. 29. Conclusiones Identificar los mejores lideres (ver propuesta), expertos en tecnicas y estrategias de ventas con resultados reales. Implementar sistema de auto-capacitación con los propios líderes hacia sus compañeros en distintas zonas. Ventajas: Reconocimiento y motivación al personal experto. Disminuye costo de capacitación, aprovechando recursos propios que el capital humano tiene en sí. Detección de competencias Líderes de Ventas
  28. 30. Sistemas de Evaluación
  29. 31. Tendencia Gral. Diagnostico de Clima Laboral
  30. 32. Propuestas <ul><li>Unificar y sistematizar el proceso de Reclutamiento y Selección (perfiles por competencias) </li></ul><ul><li>Implementar planes de negocios por distrito </li></ul><ul><li>Implementar un Plan de Incentivos que incluya valores total Cia., valores por línea, generación de demanda y desempeño individual </li></ul>
  31. 33. Propuestas <ul><li>Establecer un Plan de carrera para la FV </li></ul><ul><li>Establecer un Plan General de Entrenamiento </li></ul><ul><li>Implementar Sistemas de Evaluaciones </li></ul><ul><ul><li>Evaluación Semestral de desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Crear Planillas de Campo </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Coordinador </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Supervisor y Jefe de Plaza </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Representantes </li></ul></ul></ul>
  32. 34. Conclusiones <ul><li>Plan Competitivo </li></ul><ul><li>100 % ó más de sueldo base mensualmente </li></ul><ul><li>Ligado a desempeño </li></ul><ul><li>Recompensa mejores prácticas </li></ul><ul><li>Alcanzable </li></ul><ul><li>Estimulante y retador </li></ul><ul><li>AUTOFINANCIABLE </li></ul>
  33. 35. Plan de Carrera Fuerza de Ventas
  34. 36. Visión de Nuestra Fuerza de Ventas <ul><li>Orientada al cliente </li></ul><ul><li>La mejor ejecución de la Industria </li></ul><ul><li>La más productiva y rentable </li></ul><ul><li>Alto nivel de madurez profesional </li></ul><ul><li>Auto administrada </li></ul><ul><li>Leal y comprometida </li></ul><ul><li>Mínima rotación </li></ul>
  35. 37. Objetivos <ul><li>Incrementar la rentabilidad con fuerza de ventas de alto rendimiento </li></ul><ul><li>Capacitar en forma individualizada </li></ul><ul><li>Implementar con excelencia </li></ul><ul><li>Motivar a nuestros colaboradores </li></ul><ul><li>Aumentar la satisfacción del cliente </li></ul>
  36. 38. Niveles en el Plan de Carrera Representantes Gerentes <ul><li>Representante </li></ul><ul><li>Reprsentante Jr </li></ul><ul><li>Representante Sr </li></ul><ul><li>Representante Master </li></ul><ul><li>Jefe de Zona </li></ul><ul><li>Supervisor </li></ul><ul><li>Coord. de Ventas </li></ul>
  37. 39. Niveles en el Plan de Carrera <ul><li>Concepto de Universidad </li></ul><ul><li>Cumplir con No. De créditos / Desempeño </li></ul><ul><li>Cantidad y complejidad de créditos a mayor nivel </li></ul><ul><li>No permanencia en niveles (excepto Sr y/o Mr) </li></ul><ul><li>Certificación Anual </li></ul><ul><li>Retorno de Inversión </li></ul>
  38. 40. Plan General de Entrenamiento Fuerza de Ventas
  39. 41. Plan General de Entrenamiento <ul><li>Curso de Inducción Empresa </li></ul><ul><ul><li>Prestaciones y Beneficios </li></ul></ul><ul><ul><li>Estructura Comercial </li></ul></ul><ul><ul><li>Políticas Comerciales </li></ul></ul><ul><ul><li>Descripción de puesto </li></ul></ul><ul><ul><li>Productos / Líneas </li></ul></ul><ul><ul><li>Técnicas de ventas </li></ul></ul><ul><ul><li>Formas de reporte y control </li></ul></ul><ul><ul><li>Asignación del territorio </li></ul></ul><ul><ul><li>Clientes </li></ul></ul><ul><ul><li>Fichero médico </li></ul></ul>
  40. 42. Plan General de Entrenamiento <ul><li>Curso de Inducción Supervisor /Jefe de Zona </li></ul><ul><ul><li>Descripción del puesto </li></ul></ul><ul><ul><li>Expectativas hacia su desempeño en el puesto </li></ul></ul><ul><ul><li>Formatos, controles, plan de negocios, auditorías </li></ul></ul><ul><ul><li>Geografía del Distrito </li></ul></ul><ul><ul><li>Clientes </li></ul></ul><ul><ul><li>Datos históricos de ventas </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluaciones de desempeño de sus vendedores </li></ul></ul><ul><ul><li>Técnica de ventas </li></ul></ul><ul><ul><li>Liderazgo Situacional </li></ul></ul><ul><ul><li>Trabajo de campo en trío (field coaching) </li></ul></ul><ul><ul><li>Aplicación de la planilla de campo </li></ul></ul>
  41. 43. Plan General de Entrenamiento <ul><li>Curso de Nuevos Gerentes </li></ul><ul><li>Gerencia de Capacitación </li></ul><ul><li>Curso de Liderazgo Efectivo para Jefes de zona / Supervisores / Coordinadores </li></ul><ul><ul><li>Externo </li></ul></ul><ul><li>Trabajo hospitalario (Live-In) </li></ul><ul><ul><li>Consulta externa </li></ul></ul><ul><ul><li>Pabellón </li></ul></ul><ul><ul><li>Institución </li></ul></ul><ul><li>Técnica de Ventas </li></ul><ul><li>Planeación de la visita médica </li></ul>
  42. 44. Plan General de Entrenamiento <ul><li>Enfoque y medición de los indicadores clave de desempeño de la FV </li></ul><ul><ul><li>Targeting </li></ul></ul><ul><ul><li>Cobertura de visita médica </li></ul></ul><ul><ul><li>Frecuencia de visita médica </li></ul></ul><ul><ul><li>Mensaje promocional </li></ul></ul><ul><ul><li>Retro información </li></ul></ul><ul><ul><li>Habilidades de ventas </li></ul></ul><ul><ul><li>Entrenamiento y desarrollo </li></ul></ul><ul><ul><li>Distribución </li></ul></ul><ul><ul><li>Administración del territorio </li></ul></ul>
  43. 45. Plan General de Entrenamiento <ul><li>Enfoque y medición de los indicadores clave de desempeño de los Coordinadores / Supervisores / Jefes de Zona </li></ul><ul><ul><li>Targeting </li></ul></ul><ul><ul><li>Cobertura de Visita Médica (contactos totales) </li></ul></ul><ul><ul><li>Frecuencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Contactos por día / productos por contacto </li></ul></ul><ul><ul><li>Retro información </li></ul></ul><ul><ul><li>Días vacantes por territorio </li></ul></ul><ul><ul><li>Entrenamiento y desarrollo </li></ul></ul><ul><ul><li>Distribución </li></ul></ul><ul><ul><li>Distribución del tiempo del AIM </li></ul></ul><ul><ul><li>Reclutamiento y selección </li></ul></ul>
  44. 46. Sistemas de Evaluación Fuerza de Ventas
  45. 47. FASE I CHEQUEO 1 200 PROSPECTOS 75 MEJORES CHEQUEO 2 CONSTANCIA PROSPECCIÓN PRE-ACERCAMIENTO CHEQUEO 3 CONSTANCIA PROSPECCIÓN ACERCAMIENTO CHEQUEO 4 CONSTANCIA PROSPECCIÓN APERTURA DE ENTREVISTA CHEQUEO 6 CONSTANCIA PROSPECCIÓN ENTREVISTA EVALUACIÓN FINAL DISCIPLINA CONSTANCIA CHEQUEO 6 CONSTANCIA PROSPECCIÓN CIERRE
  46. 48. FASE II <ul><li>PLANEACIÓN </li></ul><ul><li>ORGANIZACIÓN DE </li></ul><ul><li>ACTIVIDADES </li></ul><ul><li>ORGANIZACIÓN DE ACTIVIDADES </li></ul><ul><li>CONDUCTAS DE VENTA </li></ul><ul><li>VIDAHORRO </li></ul><ul><li>ORGANIZACIÓN </li></ul><ul><li>DE ACTIVIDADES </li></ul><ul><li>CONC. MERCADO </li></ul><ul><li>V-1 </li></ul><ul><li>ORGANIZACIÓN </li></ul><ul><li>DE ACTIVIDADES </li></ul><ul><li>V-2 </li></ul><ul><li>ORG. DE ACTIV. </li></ul><ul><li>PROSPECTACIÓN </li></ul><ul><li>SEGÚN TEC. VTAS. </li></ul><ul><li>V-3 </li></ul><ul><li>ORG. DE ACTIV. </li></ul><ul><li>CALIFICACIÓN </li></ul><ul><li>DE PROSPECTOS </li></ul><ul><li>V-4 </li></ul><ul><li>ORG. DE ACTIV. </li></ul><ul><li>PRESENT. DE </li></ul><ul><li>VTAS. PERSONAL </li></ul><ul><li>REL. V-2 CLIENTES </li></ul><ul><li>ORG. DE ACTIV. </li></ul><ul><li>ACERCAM. Y ENT. </li></ul><ul><li>SEG. DÓLARES </li></ul><ul><li>REL. V-1- CLIENTES </li></ul><ul><li>ORG. DE ACTIV </li></ul><ul><li>CIERRE </li></ul><ul><li>REL V-3 CLIENTES. </li></ul><ul><li>ENTREGA POL. </li></ul><ul><li>SERVICIO CLIENTES </li></ul><ul><li>REL V-4 CLIENTES </li></ul><ul><li>ORG DE ACTIV </li></ul><ul><li>PRES. PROPIA </li></ul><ul><li>ANÁLISIS CLIENTES </li></ul><ul><li>ORG DE ACTIV. </li></ul><ul><li>PROC DE VTAS </li></ul><ul><li>PLANEACIÓN </li></ul>EVALUACIÓN FINAL SERÁ CAPAZ DE ANALIZAR LAS NECESIDADES DEL CLIENTE
  47. 49. CAPACITACION E IMPLEMENTACION DEL SISTEMA META A MEDIANO PLAZO: -DEFINICION DE OBJETIVOS A EVALUAR -DEFINICION DE COMPETENCIAS DE CADA UNO DE SUS PUESTOS IMPLENTACION DEL SISTEMA META A CORTO PLAZO: EVALUCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SENCIBILIZACION Y CAPACITACION META A LARGO PLAZO: EVALUACION DEL CLIUMA ORGANIZACIONAL MANTENIMIENTO DEL SISTEMA
  48. 50. CAPACITACION E IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION PROGRAMA DE CAPACITACION INTEGRACION DEL EQUIPO DE APOYO : APOYO EN LOS PROGRAMAS DE CAPACI- TACION. MEDECION DE LA EFEC- TIVIDAD. MANTENIMIENTO DEL SISTEMA . 1. PLANEACION ESTRATEGICA. 2. COMPETENCIAS 3. COMUNICACIÓN 4. ADMINISTRACION DEL TIEMPO. 5. EFECTIVIDAD 6. ASERTIVIDAD CAPACITACION EN EL SISTEMA PARA SU MEJOR IMPLEMTACION. -BENE FICIOS -RESPONSABILIDADES (GERENCIA GENERAL) -FECHAS COMPROMISO
  49. 51. Indicadores de Capacitación 2003 ENERO Personas capacitadas # personas   Actualización en Farmacología 113   Reformas fiscales 2003 2   Reprogramadas   Fecha de reprogramación Registradores (Master Control) 8 Febrero Redacción General 1 Cancelado Actualización ISO 9001:2000 2 Febrero Adicionales     Cromatogrfía de gases 7 Se programo para Agosto Adiestramiento en operaciones del granulador 12   FEBRERO Personas capacitadas # personas   Actualización en Farmacología 93   Registros y firmas electronicas 1   Diplomado de Finanzas 1   Diplomado Pharmaceutical Lean Manufacturing 1   Adicionales     Actualización ISO 9001:2000 2 se reprogramó en enero Actualización en Farmacología 51   Registradores (Master Control) 13 se reprogramó en enero
  50. 52. Indicadores de Capacitación 2003 MARZO Personas capacitadas # personas   Actualización ISO 9001:2000 15 Capacitación en febrero ABRIL Personas capacitadas # personas   Actualización ISO 9001:2000 63   Buenas practicas de fabricacion 9   Reprogramadas   Fecha de reprogramación Supervision efectiva y buenas practicas de fabricación 1 Mayo Adicionales     Patentes en el marco internacional 1   Miscelanea fiscal 1   Buenas practicas de fabricacion 12  
  51. 53. Indicadores de Capacitación 2003 MAYO Personas capacitadas # personas   Actualización ISO 9001:2000 205   Supervision efectiva y buenas practicas de fabricación 23   Buenas practicas de laboratorio 5 Abril Involucramiento y compromiso en Seguridad 1   Reprogramadas   Fecha de reprogramación Tecnicas y formas farmaceuticas 1 Octubre Actualización ISO 9001:2000 10 Julio Buenas practicas de laboratorio 2 Cancelado Registro Sanitario 12 Cancelado Adicionales     Supervision efectiva y buenas practicas de fabricación 3   JUNIO Personas capacitadas # personas   Actualización en Farmacología 124   Trabajo en equipo 20   Mantenimiento preventivo 6   Registros y firmas electronicas 1   Actualización ISO 9001:2000 47   Liderazgo 15   Reprogramadas   Fecha de reprogramación Control Microbiologico 5 Cancelado Mantenimiento preventivo 10 Cancelado Control de la Contaminación 23 Cancelado Adicionales     Actualización en Farmacología 57   Trabajo en equipo 5   Liderazgo 12   Buenas practicas de fabricacion 6  
  52. 54. OBJETIVOS 2004 - 2005 Objetivo: Contar con personal compertente en el puesto indicado, as í como garantizar satisfacci ó n del personal en su á rea de trabajo Proyectos : - Modelo de Competencias laborales por área y por nivel - Alineación de programas de capacitación administrativa, comercial, técnica y de seguridad e higiene - Talleres de liderazgo para gerentes y supervisores - Seguimiento de metodología Coaching, para Gerentes y Líderes de ventas Competencia, toma de conciencia y formación
  53. 55. OBJETIVOS 2004 - 2005 Competencia, toma de conciencia y formación Objetivo: Desarrollar e implementar programas de entrenamiento y desarrollo en fuerza de ventas. Proyectos: - Programa de entrenamiento en habilidades gerenciales para Gerentes y supervisores - Planes de vida y carrera por niveles en ventas - Implementar programa de trainees comerciales, que desarrollen habilidades en puestos estratégicos (Líneas de producto, investigación de mercado, fichero médico, administrativo de ventas), que nos permita contar con personal que tengan visión completa del negocio - Talleres de formación de acuerdo a nivel de competencias marcadas en evaluaciones por Grupo Arhca
  54. 56. META ORGANIZACIONAL AREA RELACIONES INDUSTRIALES PROGRAMA DE REDISEÑO ORGANIZACIONAL PROGRAMA DE ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO COMPETENCIAS HABILIDADES DE OPERACIÓN Y DESEMPEÑO ACTUALIZACION DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS EVALUACION DE PUESTOS POR TECNICASDE PUNTOS 1.ESTABLECER FACTORES (EXP. ESC, RELACIONES) Y PONDERAR 2. NIVELES DE SUELDO (ETRUCTURAS PLANAS, MENOS NIVELES) CREAR COMISION DE EVALUACION DE PUESTOS ESTABLECER TABULADOR CONSIDERANDO EL FACTOR DE COMPENSACION DE LA EMPRESA 1.- CONSIDERAR LOS SUELDOS DEL MERCADO EN LA INDUSTRIA Y EL PRESUPUESTO AUTORIZADO. 2.- ESTABLECER BANDAS DE TABU- LADOR MINIMO MEDIO Y MAXIMO 3.- GUIA DE AUMENTO DE ACUERDO A EVALUACIONES AL DESEMPEÑO DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

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