Reclutamiento

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Reclutamiento

  1. 1. RECLUTAMIENTO CONTINUACION UNIDAD II
  2. 2. <ul><li>Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos , pero no es sino en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres. </li></ul>
  4. 4. Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una posición, y se ha recibido la autorización para hacerlo, el siguiente paso es el reclutamiento de personal
  5. 5. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO <ul><li>Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. </li></ul><ul><li>El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. </li></ul>
  6. 6. <ul><li>El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser en la contratación. Este proceso se realiza a través de las fuentes de reclutamiento </li></ul>
  7. 7. PIRAMIDE DE RENDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO
  8. 8.    Proceso de Reclutamiento      El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.         El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
  9. 9. El reclutamiento es un área en la que es esencial la cooperación entre línea y staff debido a que el especialista de personal que recluta y realiza la selección inicial para el puesto, pocas veces es el responsable de evaluar el desempeño. Por lo tanto debe de tener un visión clara sobre el puesto, lo que obliga a que trabaje directamente con el supervisor del puesto a contratar.
  10. 10. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: <ul><li>Disponibilidad interna y externa de recursos humanos </li></ul><ul><li>Políticas de la compañía </li></ul><ul><li>Planes de recursos humanos </li></ul><ul><li>Prácticas de reclutamiento </li></ul><ul><li>Requerimientos del puesto </li></ul>
  11. 11. Límites y desafíos del reclutamiento.
  12. 12. <ul><li>  La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. </li></ul><ul><li>El reclutador puede acudir a tres índices básicos: </li></ul>Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
  13. 13. Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación. Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa. Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
  14. 14. Políticas y normas de la organización: <ul><li>        Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política. </li></ul><ul><li>         Políticas de compensación . Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Políticas sobre situación del personal . Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento. </li></ul><ul><li>Políticas de contratación internacional . Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación </li></ul>
  16. 16. Planes de recursos humanos: <ul><li>        En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente. </li></ul>
  17. 17. Prácticas de reclutamiento en el pasado: <ul><li>        Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia. </li></ul>
  18. 18. Requisitos del puesto: <ul><li>        El reclutador debe preguntar: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. </li></ul><ul><li>        Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos. </li></ul><ul><li>        Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional. </li></ul><ul><li>        Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente: </li></ul><ul><li>        Para desempeñar este puesto: </li></ul><ul><ul><ul><li>¿Qué es necesario hacer? </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>¿Qué es necesario saber? </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>¿Qué es necesario aprender? </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>¿Qué experiencia es realmente relevante? </li></ul></ul></ul>
  19. 19. MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO <ul><li>Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento </li></ul>
  20. 20. <ul><li>El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). </li></ul><ul><li>Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). </li></ul><ul><li>Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. </li></ul><ul><li>Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. </li></ul>
  21. 21. <ul><li>El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. </li></ul><ul><li>Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. </li></ul>
  22. 22. Clases de Reclutamiento
  23. 23. El reclutamiento es interno <ul><li>Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal). </li></ul>
  24. 24. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO <ul><li>Es más económico para la empresa. </li></ul><ul><li>Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato. </li></ul><ul><li>Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido a procesos de evaluación. </li></ul>
  25. 25. <ul><li>Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. </li></ul><ul><li>Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. </li></ul><ul><li>Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. </li></ul>
  26. 26. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO <ul><li>Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí. </li></ul>
  27. 27. <ul><li>Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades. </li></ul>
  28. 28. <ul><li>Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denominada &quot; principio de Peter &quot;, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior. </li></ul>
  29. 29. <ul><li>Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación. </li></ul>
  30. 30. <ul><li>No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto. </li></ul>
  31. 31. RECLUTAMIENTO EXTERNO <ul><li>El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas , vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. </li></ul>
  32. 32. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO <ul><li>Trae &quot;sangre nueva&quot; y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. </li></ul>
  33. 33. <ul><li>Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; </li></ul><ul><li>Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. </li></ul>
  34. 34. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO <ul><li>Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. </li></ul><ul><li>Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos. </li></ul><ul><li>En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. </li></ul>
  35. 35. <ul><li>Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. </li></ul><ul><li>Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. </li></ul>
  36. 36. LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS <ul><li>La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos pero, para que los anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar: los medios que serán utilizados y la elaboración del anuncio. </li></ul>
  37. 37. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PRINCIPALES MEDIOS
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  41. 41. LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS <ul><li>Existen tres tipos básicos de agencias de empleo. </li></ul><ul><li>1.-Las operadas por el gobierno. </li></ul><ul><li>2.-Las asociadas con organizaciones no lucrativas. </li></ul><ul><li>3.-Las agencias de propiedad privada. </li></ul>
  42. 42. RECLUTADORES EJECUTIVOS <ul><li>También conocidos como cazadores de cabezas son contratadas por empresas para que busquen talento a nivel de alta gerencia para sus clientes. </li></ul><ul><li>Estas compañías pueden ser muy útiles, tienen muchas relaciones y en particular son adecuadas para contactar a candidatos calificados que tengan empleo y que no estén buscando activamente un trabajo </li></ul>
  43. 43. RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO <ul><li>Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así como de empleados profesionales y técnicos. </li></ul><ul><li>Las características a buscar incluyen la motivación, la capacidad de comunicación, educación, apariencia y actitud </li></ul>

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