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Presentación Motivación Laboral Habilidades Directivas Ing Gustavo Lopez.

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  1. 1. Relaciones en el Entorno de Trabajo Profesor: Antonio J. Guirao Silvente Profesor: Antonio J. Guirao Silvente UNIDAD 13: “Motivación Laboral”
  2. 2. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 1. Motivación laboral Cada persona tiene un rendimiento y una predisposición diferente a trabajar. La motivación intenta influir en la conducta humana para conseguir las metas de la organización.
  3. 3. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral
  4. 4. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3. Teorías de la motivación 2 grupos: • Teorías del contenido. Estudia qué motiva a los trabajadores • Teorías del proceso. Estudia cómo se produce la motivación
  5. 5. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral TEORÍAS DEL CONTENIDO TEORÍAS DEL PROCESO TEORÍA AUTOR TEORÍA AUTOR Jerarquía de necesidades De la motivación ERG Teoría X-Teoría Y Higiene-motivación o teoría de los 2 factores Necesidades aprendidas Maslow Alderfer Mc Gregor Herzberg Mc Clelland De la equidad De expectativas Establecimiento metas Adams Vroom Locke
  6. 6. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.1. Modelo tradicional o del taylorismo (Taylor) Cada trabajador especializado en una tarea que realiza de forma repetitiva. Remuneración por incentivos. El factor fundamental de motivación es el dinero. Hoy en día se ha demostrado que el dinero es motivador, pero no es clave y mucho menos el factor motivador mas importante
  7. 7. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.2. Modelo de las relaciones humanas (Elton Mayo) A finales de los años 20 las experiencias en la planta Hawthorne del Western Electric Co. permitieron poner de relevancia la poderosa influencia de los factores sociales en el funcionamiento de los equipos de trabajo. Se separó a un grupo de mujeres que trabajaban ensamblando equipos telefónicos para estudiar el efecto de las condiciones laborales en su trabajo (iluminación, comida, descanso, jornada). Con cada variación de las condiciones se producía un aumento de la producción, pero aumentó más todavía cuando devolvieron al personal al lugar primitivo de trabajo. La explicación se encontró en la modificación de la naturaleza y calidad de las relaciones sociales que se dio en el grupo de trabajo, y que influía, más que las condiciones laborales, en la motivación, la productividad y la calidad del propio trabajo El experimento demostró que no sólo la retribución económica motiva, sino también tiene importancia la comunicación, la valoración personal y las relaciones entre los miembros de la organización
  8. 8. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral
  9. 9. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.3. Teoría de la jerarquía de necesidades. (Maslow) • En cada ser humano existe una serie de necesidades que se pueden agrupar en 5 categorías ordenadas jerárquicamente
  10. 10. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 1. Necesidades fisiológicas. Vitales para la supervivencia. Comida, bebida, ropa,... 2. Necesidades de seguridad. Libre de amenazas y estabilidad. No sólo física, sino también con respecto al sistema de vida. Protección, estabilidad en el empleo... 3. Necesidades sociales. Relacionarse con otras personas. 4. Necesidad de estima. Ser aprobado por uno mismo y los demás. Estatus, reconocimiento, aprecio, confianza en uno mismo... 5. Necesidad de autorrealización. Desarrollar sus potencialidades, lo que realmente le gusta. Alcanzar su propio potencial y autodesarrollo
  11. 11. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral Cuando se satisfacen unas necesidades nos motivan las del nivel siguiente. Descubrir en qué nivel se encuentra el trabajador y ofrecerle incentivos que se correspondan con esa escala
  12. 12. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.4. Teoría de la motivación ERG (Alderfer) 3 necesidades básicas: • Existencia. Fisiológicas y de seguridad • Relación. Sociales • Crecimiento. Estima y autorrealización Características de esta teoría: • No hay una jerarquía rígida entre ellas. • Si no logra satisfacer una necesidad superior se intensifica la inferior (frustración- regresión) • Una persona puede tener varias necesidades al mismo tiempo. • Para cada persona cada necesidad tiene una intensidad diferente
  13. 13. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.5. Teoría X- Teoría Y (Mc Gregor) Actuamos con las personas según las percibimos. Si la percepción es positiva, el trato lo es también, por lo que trabajarán adecuadamente. Si la percepción es negativa, el trato lo será también y se producirán tensiones que harán que el individuo no trabaje de forma adecuada
  14. 14. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral
  15. 15. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral El cambio de mentalidad desde la teoría X a la Y permite cambios en las organizaciones como son: descentralización, delegación, enriquecimiento del trabajo, dirección participativa por objetivos, evaluación del desempeño,... Que son factores clave de motivación
  16. 16. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral
  17. 17. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.6. Teoría de la Higiene- motivación (Herzberg) HIGIÉNICOS MOTIVACIONALES Insatisfacción No satisfacciónpositivo negativo positivo negativo No satisfacción Motivación
  18. 18. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.6. Teoría de la Higiene- motivación (Herzberg) • Normas y procedimientos • Relaciones con los superiores • Condiciones de trabajo • Sueldos y salarios • Relaciones con iguales • Vida privada • Seguridad FACTORES HIGIÉNICOS Si son buenos = No satisfacción Si son malos = Insatisfacción
  19. 19. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.6. Teoría de la Higiene- motivación (Herzberg) • Logro • Reconocimiento • Trabajo en sí mismo • Responsabilidades • Progreso • Crecimiento FACTORES MOTIVACIONALES Si son malos = No satisfacción Si son buenos = Satisfacción
  20. 20. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.6. Teoría de la Higiene- motivación (Herzberg) Las necesidades higiénicas deben estar cubiertas para no crear insatisfacción Los factores motivadores son los que producen niveles de satisfacción más elevados.
  21. 21. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.7. Teoría de las necesidades aprendidas (McClelland) PODER AFICLIACIÓN LOGRO Obtener los mejores resultados Llevarse bien con los demás Controlar e influir A cada persona se le manifiestan estas necesidades con intensidades diferentes El interés de esta teoría se centra sobre todo, a la hora de seleccionar altos cargos en la empresa, debe primar la necesidad de logro(sobre todo) y poder.
  22. 22. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.8. Teoría de la equidad (Adams) • La gente compara las contribuciones que realizan y las retribuciones que perciben. • Estarán motivadas si no observan diferencias significativas entre lo que ellos aportan y reciben y entre lo que aportan los demás y perciben • Si hay diferencias intentará reducirlas: – Aumentando o disminuyendo sus inversiones – Distorsionando cognitivamente – Actuando sobre la otra persona – Cambiando sus objetos de comparación
  23. 23. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral
  24. 24. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.9. Teoría de la expectativa(Vroom) Se basa en: “Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esa meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarlas”
  25. 25. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 5 puntos principales: 1. Resultados del trabajo. Lo que ofrece la organización a sus trabajadores. Ej: buen sueldo, vacaciones, reconocimiento, responsabilidad... 2. Valencia (V). Valoración subjetiva que cada individuo le da a un determinado resultado. Se califica de -1 a +1. – Positiva. Se desea obtener el resultado – Negativa. No deseo de obtener el resultado – Cero. Indiferencia ante los resultados. 3. Instrumentalidad (I). Estimación que hace el trabajador de que un determinado rendimiento le conducirá a un resultado esperado (el rendimiento laboral se utiliza como instrumento). Se concibe como probabilidad y oscila entre 0 y 1. – Instrumentalidad 0. Conseguir el resultado no está relacionado con el rendimiento. – Instrumentalidad 1. La consecución del resultado depende totalmente del rendimiento en el trabajo.
  26. 26. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 4. Expectativa (E). Percepción subjetiva de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (a lograr la tarea que hemos analizado en la instrumentalidad). Se califica de 0 a 1. – Expectativa 0. El empleado no ve posibilidase de que el esfuerzo produzca el desempeño esperado. – Expectativa 1. El empleado tiene mucha confianza en que la tarea se realizará. 5. Fuerza motivadora. Cantidad de esfuerzo o presión interna para que la persona se motive. Fuerza motivadora = IxVxE. En definitiva, según la teoría de Vroom, una persona se esforzará si: Si siente estos obbjetivos(resultados) como algo positivo para él (Valencia) Cree que hay probabilidades de que un buen rendimiento laboral le conducirá a la consecución de sus objetivos (Instrumentalidad) Percibe, con gran probabilidad, que sus esfuerzos personales van a producir un elevado rendimiento laboral (Expectativa)
  27. 27. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 3.10. Teoría del establecimiento de metas (locke) Los individuos se pLantean de forma consciente y voluntaria las metas sucesivas que desean alcanzar para lograr un objetivo final. Cuanto más alto sea, mayor será el grado de motivación La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales. Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria, por ello, debemos propiciar su participación en la definición de objetivos. Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se cubran paulatinamente. Si un trabajador no logra el objetivo, y éste es único, tendrá un gran nivel de insatisfacción. Pero su insatisfacción será menor si ha superado varias metas parciales, aunque no logre el objetivo final. El logro de cada objetivo debe ir ligado a un sistema claro de recompensas. Por tanto, se deben establecer distintas metas parciales que nos acerquen al objetivo final. Los trabajadores deben participar en el establecimiento de las metas y del objetivo. Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y transparente, que recompense el esfuerzo para alcanzar las metas parciales y el objetivo final.
  28. 28. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral 4. Técnicas de motivación La mejora de las condiciones laborales. Mejorar los factores higiénicos (salarios razonables, políticas justas, condiciones agradables...) para evitar la insatisfacción. Enriquecimiento del trabajo. Trabajos menos monótonos y repetitivos, mayor responsabilidad en las tareas. Adecuación persona/puesto de trabajo. Incorporar a cada puesto de trabajo la persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficiente, así como aquella que esté motivada e interesada en ese trabajo. Participación y delegación. Que los trabajadores participen en la elaboración y planificación de su trabajo.
  29. 29. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral Reconocimiento del trabajo efectuado. Reconocer y elogiar el trabajo bien hecho. Para que sea eficaz, debe darse inmediatamente después de que se produzca el comportamiento. Puede ser económico o de palabra. Evaluación del rendimiento laboral. Ofrecer información al subordinado con respecto al trabajo realizado, comparando los objetivos con lo realmente alcanzado e indicar las áreas en las que debe ser mejorado. Comprobar la equidad del sistema de valoración del puesto y la política salarial. De acuerdo a la teoría de Adams
  30. 30. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral La escucha activa. Interés y comprensión del superior al subordinado, mejorando las relaciones entre superior y subordinado. Liderazgo situacional. Hay que adecuar el estilo directivo a cada situación en función de las necesidades del grupo y del nivel de madurez de cada individuo. Formación y desarrollo profesional. Permite que el empleado realice mejor su trabajo, y le permite, a su vez, promocionar en la empresa. Círculos de calidad. Pequeño grupo de trabajadores del mismo área que se reúnen voluntaria y regularmente para mejorar el control de la calidad y productividad Establecimiento de objetivos. Llegar a un acuerdo periódico con los subordinados sobre los objetivos a alcanzar. Trabajando con objetivos desafiantes, realistas y medibles lo que aumenta la motivación y satisfacción
  31. 31. Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral
  32. 32. Relaciones en el Entorno de Trabajo Profesor: Antonio J. Guirao Silvente Profesor: Antonio J. Guirao Silvente IMÁGENES UTILIZADAS: Chica sonriendo Fotógrafo: Luis Serrano Fuente: Banco de imágenes y sonidos del INTEF Licencia Creative Commons (CC BY-NC-SA 3.0 ES)
  33. 33. Relaciones en el Entorno de Trabajo Profesor: Antonio J. Guirao Silvente Profesor: Antonio J. Guirao Silvente Reconocimiento - NoComercial - CompartirIgual (by-nc-sa): No se permite un uso comercial de la obra original ni de las posibles obras derivadas, la distribución de las cuales se debe hacer con una licencia igual a la que regula la obra original.

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