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Compensacion

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Compensacion

  1. 1. Human Factor Consulting www.humanfactorconsulting.com
  2. 2. Human Factor Consulting Septiembre de 2013 Charla Compensación Variable Miguel Ángel Nieto – Gerente de Consultoría
  3. 3. Human Factor Consulting Agenda Por que pensar en Remuneración Variable?. Aspectos Teóricos y Prácticos para el Diseño de los esquemas de Remuneración Variable: Elementos Básicos de un Esquema de Remuneración Variable. Tendencias de estos Esquemas en Colombia. Preguntas?
  4. 4. Human Factor Consulting ¿Cuáles son las razones que impulsan a la Organización a implementar un Esquema de Compensación Variable? ¿POR QUE?
  5. 5. Human Factor Consulting P o r q u é R e mu ne r a c i ó n VAR I ABL E ? Es la herramienta más efectiva para comunicar las prioridades del negocio a las personas en posiciones claves. Alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la compañía. Crea una cultura orientada al resultado táctico de manera que se pueda garantizar el cumplimiento de los hitos estratégicos de mediano y largo plazo. Garantizar mayores ingresos al Personal Clave sin comprometer la estructura de costos fijos de la compañía. Acelera el proceso de re-direccionamiento estratégico a medida que las prioridades y el entorno cambiante. Requiere ser nuevamente ganada para cada periodo de pago. Permite alcanzar niveles competitivos de remuneración total en la medida que se alcanzan los objetivos del negocio. Es una herramienta para retener el talento. Garantizar la viabilidad financiera del incentivo.
  6. 6. Human Factor Consulting Rangos de Pago Valor de Mercado Encuestas de Mercado Proyectos / Otros Otros programas para reconocer Premios / recompensas Indicadores de negocio Resultados Compensación Variable Desarrollo Profesional Programas de Desempeño Aumentos De Sueldo P o r q u é R e mu ne r a c i ó n VAR I ABL E ?
  7. 7. Human Factor Consulting “Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los reconocimientos y las recompensas”. Peter Drucker “Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”. D. Thimothy Hall ...es un pago, en efectivo ... ...de naturaleza fluctuante... ...asociado usualmente a los resultados operativos y/o financieros de la organización... ...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados. Definición P o r q u é R e mu ne r a c i ó n VAR I ABL E ?
  8. 8. Human Factor Consulting Medición y Comunicación Comunicar responsabilidades grupales e individuales 3 Características de Diseño 2 Vincula en el plan del diseño a los factores críticos de éxito Alineación con el Negocio 1 Seguimiento y Retroalimentación Ofrecer soporte organizacional que sustente el compromiso del empleado 4 E l e me nt o s d e Di se ñ o
  9. 9. Human Factor Consulting Definición de los Objetivos Estratégicos Remuneraciones (mix fijo/variable) Ponderación del Desempeño (compañía/área/ individuo) por nivel Evaluación del Desempeño (compañía/área/ Individuo) Identificación de Indicadores de Desempeño Estructura del Modelo 150% 100% Zona Incentivo 80%100% 120% 50% P r o c e so d e l E sq u e ma d e R e Va r i a b l e ( Bo no p o r De se mp e
  10. 10. Human Factor Consulting Deben reforzar la estrategia de la Compañía Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden influenciar Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo Deben estar limitados a un número manejable Cr i t e r i o s d e Se l e c c i ó n p a r a E st a b l e c e r l o s I nd i c a d o r e s d e l E sq u e ma
  11. 11. Human Factor Consulting Elementos Básicos para Remuneración Variable Elementos Básicos de la Remuneración Variable
  12. 12. Human Factor Consulting Tener en cuenta la cultura de la Empresa Tener justificación económica Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la compensación potencial que se deriva Vincular claramente el desempeño y la compensación Ser fácil de entender y calcular Dar participación en la fijación de objetivos Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total Definir el nivel de competitividad deseado Dar poco margen para la discrecionalidad Mantener la condición de riesgo compartido E l e me nt o s Bá si c o s
  13. 13. Human Factor Consulting Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables Como regla general, los objetivos deben fijarse de modo tal que: en alrededor del 5% de los casos no se pague nada en alrededor del 10% de los casos se pague menos que el 90% del “target” en alrededor del 70% de los casos se pague entre el 90% y el 110% del “target” en alrededor del 10% de los casos se pague más que el 110% del “target” en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo E l e me nt o s Bá si c o s
  14. 14. Human Factor Consulting Alcanzar montos "significativos" al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos: – 8% al 40% del sueldo básico anual (1 a 6 sueldos base) dependiendo de: nivel de la posición función (de negocios / de soporte ) práctica del mercado de competencia E l e me nt o s Bá si c o s
  15. 15. Human Factor Consulting A nivel de la Compañía – Indicadores financieros (nivel, crecimiento) - utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones, otros) - retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista) – Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento) (en dinero, en unidades) – Satisfacción de los clientes externos A nivel de cada Área – Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área (ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros) Estructura de los Indicadores (ejemplos)
  16. 16. Human Factor Consulting A nivel Individual – Evaluación de Desempeño Cuantitativa (Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo) – Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias) – Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión) Estructura de los Indicadores (ejemplos)
  17. 17. Human Factor Consulting Influencia posición sobre Resultados de Negocio Tipo de rol elegible orientado a: (negocio/gestión/soporte) Practica del mercado en componente variable para la posición Bono Gestión Bono Variable Capacidad para diferenciar niveles de desempeño individual Bono Único E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e Di se ñ o d e u n Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e
  18. 18. Human Factor Consulting Criterios de selección: Bono Variable Cargos que tienen una directa contribución, en el nivel de resultados de un área de negocio. Cargos cuyo rol principal, esta atado a una métrica financiera. El desempeño a nivel individual es claramente discernible. Cargos cuyo alcance cubre al menos un proceso que cumple ciclos con periodicidad “mas de uno al año” E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e Di se ñ o d e u n Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e
  19. 19. Human Factor Consulting Criterios de selección: Bono de Gestión / Desempeño Cargos que tienen una contribución indirecta, en el nivel de resultados de un área de negocio. Cargos cuyo rol Principal esta orientado a la gestión. Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual se requiere evaluar una combinación de indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente. E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e Di se ñ o d e u n Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e
  20. 20. Human Factor Consulting Criterios de selección: Bono de Reconocimiento / Único Cargos cuya contribución en los resultados del negocio no es fácilmente discernible. Cargos cuyo rol principal esta orientado a la administración. Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual se requiere evaluar una combinación de indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente. E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e Di se ñ o d e u n Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e
  21. 21. Human Factor Consulting BONO GESTION PERIODOS EXCEDE FONDOS Anual Permite Exceder Topes definidos Presupuesto Ocasional No es Usual Presupuesto Permite Exceder Topes definidos Presupuesto BONO DE RECONOCIMIENTO Permite Exceder Topes definidos PresupuestoPermite exceder topes definidos Se auto - fondea por resultados obtenidos BONO VARIABLE Mensual, Trimestral, Semestral, Anual E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e Di se ñ o d e u n Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e
  22. 22. Human Factor Consulting Esquema de Bonos (como % del sueldo base anual) Posición Bono Bono Target Bono Máximo Gerente General 25% 50% 75% Directores 20% 40% 60% Gerentes Senior 15% 30% 45% Gerentes 10% 20% 30% Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24% Supevisores / Profesionales 6% 12% 18% Técnicos 5% 10% 15% Empleados 4% 8% 12% Operarios. 4% 8% 12% EJEMPLO
  23. 23. Human Factor Consulting Nivel de la Posición Resultado de la Empresa Resultado del Area Resultado Individual Gerente General 80% 20% Director Funcional 40% 40% 20% Gerente 30% 30% 40% Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50% Supervisores/Profesionales 20% 20% 60% Tecnicos 15% 15% 70% Empleados/Operarios 10% 10% 80% Peso Relativo de los Resultados por Nivel EJEMPLO
  24. 24. Human Factor Consulting Escenario Máximo Escenario Target Escenario Mínimo Performance Individual Peso Relativo Puntaje 1 150% 100% 50% 0% 35% 2 150% 100% 50% 0% 25% 3 150% 100% 50% 0% 20% 4 150% 100% 50% 0% 10% ObjetivoPuntual 5 150% 100% 50% 0% 10% Escenario Máximo: meta o condición máxima por encima de la cual los resultados extraordinarios obtenidos no son atribuibles a la gestión del participante (no se reconocen) Total Performance Individual Escenario Target: meta o condición objetivo/presupuestada Escenario Mínimo: meta o condición mínima por debajo de la cual la Compañía no desea premiar, ya que la performance alcanzada no es aceptable GradodeContribución No Alcanza: El grado de cumplimiento del objetivo no alcanza el Escenario Mínimo. E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e E J E M P L O
  25. 25. Human Factor Consulting Cada desempeño “target” se asocia con un bono “target” Se establecen desempeños “pisos” y “topes” Se establecen bonos “pisos” y “topes” Bono Target --> Desempeño target Bono Máximo --> Desempeño extraordinario Bono “Piso” --> Mínimo desempeño aceptable Se genera la zona de incentivo: 80% 100% 120% 150% 100% Zona Incentivo 50% Desempeño Bono (% Sueldo Base) E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e E J E M P L O
  26. 26. Human Factor Consulting Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% <80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 50% 65% 85% 85% 0% 90% 0% 95% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 105% 0% 110% 0% 115% 0% >120% 0% 110% 130% 150% Ventas Anuales IndicadorFinanciero Índice de Desempeño Total del Participante Porcentaje Peso relativo de la Compañía Porcentaje Peso relativo del Área Porcentaje Peso relativo del Individuo %%% Bono Índice de Desempeño Individual Índice de Desempeño del Área Índice de Desempeño de la Compañía Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 56% 65% 84% 115% 0% 110% 0% 105% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 95% 0% 90% 0% 85% 0% <80% 0% 120% 132% 150% Resultados Obtenidos por el Área RecursosUtilizados porelÁrea Resultados Obtenidos por el Individuo Real vs. Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% 120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% RecursosUtilizadosporelIndividuo 80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150% E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e
  27. 27. Human Factor Consulting Agregado de Valor a compartir Accionista Empleados Multiplo de su Bono Empleado 1 Logro de los Empleados Target del Accionista X% Y% Multiplo de su Bono Empleado 2 Multiplo de su Bono Empleado 3 Multiplo de su Bono Empleado 4 E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n Va r i a b l e
  28. 28. Human Factor Consulting 1. Desarrollar y promover una Cultura de alto desempeño, utilizando el bono como herramienta de comunicación de prioridades. 2. Construir una herramienta basada en el desempeño que permita materializar una porción de la estrategia de compensación en función de resultados. –Autofondeo 3. Definición de los criterios de elegibilidad para cada posición elegible al modelo variable. 4. Reforzar la responsabilidad individual sobre el logro de resultados financieros y de negocio en el corto y mediano plazo. 5. Promover y soportar efectivamente el trabajo en equipo a través de diferentes negocios y funciones. 6. Proponer una mezcla de compensación que refleje una recompensa significativa respecto a la compensación total anual. 7. Recompensar el logro de metas y retos del negocio de acuerdo con el mercado competitivo y en forma equitativa internamente. Qu é Ga r a nt i z a l a R e mu ne r a c i ó n VAR I ABL E ?
  29. 29. Human Factor Consulting Tendencias en el Mercado Colombiano Tendencias del Mercado Colombiano
  30. 30. Human Factor Consulting P r á c t i c a s d e M e r c a d o R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e Compañías que utilizan estos Esquemas SI 53% NO 47%
  31. 31. Human Factor Consulting Remuneración Variable # de Sueldos por Niveles 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 Directores Gerentes Supervisores Profesionales 3,5 2,6 1,0 0,5 4,0 3,0 1,5 1,0 Real Target P r á c t i c a s d e M e r c a d o R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e
  32. 32. Human Factor Consulting Proporción Fijo – Variable por Niveles 75% 83% 88% 92% 25% 17% 12% 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Directores Gerentes Supervisores Profesionales P r á c t i c a s d e M e r c a d o R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e
  33. 33. Human Factor Consulting Indicadores frecuentes para pago de bonos 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Cumplimiento de presupuesto Resultado de Equipo Margen de Rentabilidad Tablas Nuevos Clientes 63% 33% 27% 25% 21% P r á c t i c a s d e M e r c a d o R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e
  34. 34. Human Factor Consulting ¿Preguntas?
  35. 35. Human Factor Consulting www.humanfactorconsulting.com Miguel Ángel Nieto móvil: 310 281 4180 E-mail: miguel.nieto@humanfactorconsulting.com CONTÁCTENOS

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