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Trabalho recrutamento e seleção de pessoas

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trabalho de recrutamento e seleção de pessoas

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Trabalho recrutamento e seleção de pessoas

  1. 1. ENGENHARIA CIVIL 7º PERÍODO – TURMA B ADRIANO DE OLIVEIRA SILVA ARTUR DA FONSECA GABRIELA LIMA DA SILVA GESSIANE PITTELKOW KRAUSE MALU PEREIRA NEVES MARCUS VINICIUS ALVES LIMA RECURSOS HUMANOS 2º BIMESTRE NOVA VENÉCIA 2016
  2. 2. 1 1. RESENHA CRÍTICA A presente analise tem como objetivo o estudo da problemática ligada a Avaliação do Desempenho. Todavia, pode-se analisar que se encontra estruturado em várias temáticas, tais como: a Gestão por Competências, a Remuneração, os Métodos de Avaliação de Cargos e Salários, a Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho, entre outros. Entretanto, o assunto em estudo passou por uma análise descritiva através da realização de pesquisas, na qual se preocupou saber se os funcionários e a chefia seguem os requisitos de uma avaliação de desempenho e em que nível as organizações garantem condições pessoais e materiais de trabalho capazes de influenciar o nível de desempenho, de motivação e consequentemente de produtividade dos funcionários. Pode-se analisar ao longo da análise que, para a maioria dos funcionários, a existência desses fatores exerce muita influência e motivação no trabalho, daí serem necessárias regras e procedimentos em matéria de desempenho. Outrossim, ao longo do tempo, a gestão de pessoas foi se preocupando com as atividades, habilidades e conhecimentos dos funcionários e direcionando as pessoas a contribuir para o sucesso do empreendimento e para aumentar o nível de satisfação das pessoas. De acordo com Chiavenato (1999), a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O autor ainda menciona que, quando se refere a gestão por competências ela pode ser dividida em competências organizacionais e individuais com foco nos objetivos e nas etapas para implementação. Outrossim, os métodos de avaliação de cargos e salários, os planos de remuneração e as vantagens e desvantagens da remuneração fixa e variável desempenham indicadores relacionados tanto ao resultado do trabalho como
  3. 3. 2 ao comportamento ou processo utilizado para alcançá-lo. Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados significa recompensar financeiramente todos os colaboradores ligados diretamente aos objetivos da empresa como a obtenção de lucro. Diante da análise, pode se observar que a avaliação do desempenho visa melhorar a performance dos funcionários, entretanto, ela consegue ser mais efetiva nos níveis operacionais. Por conseguinte, existem vários instrumentos de avaliação, porém deve-se escolher aquele que apresenta a melhor proposta tanto na inovação do processo quanto nos conceitos, a fim de atender as expectativas tanto da empresa quanto do funcionário. Cabe a organização lembrar que a estruturação de cargos é fundamental para a avaliação do desempenho. Contudo, os cargos não são estáveis nem estáticos ou definitivos, estão em constante evolução para se adaptarem às contínuas transformações que envolvem a organização. Definir o responsável pela avaliação do desempenho não é tarefa fácil. A avaliação é um processo periódico e contínuo e, ao mesmo tempo, deve proporcionar aos funcionários e seus chefes e gerentes informações suficientes que os ajudem no processo evolutivo das condições de trabalho. Na maioria das vezes, as pessoas não fazem o que se espera delas ou até não superam expectativas porque não há troca de ideias e concordância de conceitos entre o funcionário e seu gerente. Pode-se analisar que, na realidade, a avaliação do desempenho é um instrumento preciso que mostra as pessoas o reconhecimento, aponta os bons profissionais e identifica aqueles com maior necessidade de desenvolvimento, já que, o principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio funcionário. Entretanto, existem vários instrumentos de avaliação, porém deve-se escolher aquele que apresenta a melhor proposta tanto na inovação do processo quanto
  4. 4. 3 nos conceitos, a fim de atender as expectativas tanto da empresa quanto do funcionário. Observa-se, que na área de Recursos Humanos, os vários bancos de dados interligados, no que diz respeito a avaliação do desempenho, permite correlacionar o tema com os aspectos fundamentais que levam uma organização a ser bem sucedida. Ponderando as afirmativas anteriormente expostas o diálogo diário de avaliação do desempenho se faz necessário, com ênfase em todos os funcionários em seus respectivos cargos. Entretanto, os fatos frequentes que pode ser observado em muitas organizações é o jogo competitivo em um mercado globalizado e cada vez mais exigente em que o diferencial é ganho através de pessoas. Todavia, objetivando destacar o desempenho de cada pessoa, cabe ressaltar os resultados que podem ser alcançados por meio do potencial e desenvolvimento de cada pessoa. Sem dúvida, a avaliação do desempenho consegue através de seus métodos um nível satisfatório. Definitivamente, o instrumento não está voltado para julgar pessoas, mas para desenvolvê-las. Cabe agora às organizações escolherem qual tipo de departamentalização a ser adotado, visto que apresentamos suas respectivas características, vantagens e desvantagens. A área de Gestão Administrativa sobre Cargos Salários e Benefícios é uma área de muito fluxo de informações importantes, e se tratando de documentos eles precisam estar bem guardados, mas fácil de se achar o que deseja, evitando assim passar de mão em mão, e prevalecendo assim maior confiabilidade e ética.

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