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Mi Compañia
Lo solicitado para cubrir esa necesidad. <ul><li>Necesidad de evaluar a un grupo comercial a lo largo de LA contra un mode...
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Resultados del Assessment <ul><li>Identificación de los mapas de equipo a través de la herramienta Value Drivers que permi...
<ul><li>Con anterioridad a la llegada de los consultores, las 92 personas responderán online el formulario de Value Driver...
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Modelo de Cronograma Semanal <ul><li>El siguiente cronograma es un modelo para las localidades con más empleados para eval...
<ul><li>El trabajo se hará en 5 semanas, tomando en cada semana un país y entregando los informes definitivos de ese país ...
<ul><li>Finalizado el assessment los participantes contarán con su reporte individual de Value Driver </li></ul><ul><li>Se...
Entregables del Assessment
Procesos de Liderazgo Organizacional
Procesos de Liderazgo Organizacional
 
 
Ubicación de los integrantes del equipo en la estructura a 4 cuadrantes de Value Drivers   ESTILO I   Lógicos, analíticos,...
Conclusiones del Gráfico <ul><li>Del gráfico anterior el equipo trabaja sus estilos preponderantes de pensamiento y se con...
MAPA DE EQUIPO l  ESTRUCTURA DE VALORES Valores seleccionados: 1 / 2 / 3 valor <ul><li>  </li></ul><ul><li>E ste gráfico m...
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<ul><li>Parte de sus integrantes buscan trabajar en pos de las personas, valorando especialmente las tareas que privilengi...
<ul><li>Recomendaciones para el Desarrollo del Equipo: </li></ul><ul><ul><li>Desarrollar competencias de organización del ...
<ul><li>Áreas de Mejora:   seguimiento de secuencias y de procesos  </li></ul><ul><li>  organización, planificación y segu...
Jose Perez  Período: De 08/20006 Hasta actualidad Compañía: Pirelli Venezuela Posición:  Coordinador de Producto SUV Expec...
Comentarios <ul><li>Rafael es una persona que se presenta  de una manera sumamente aplomada y madura. Su relacionamiento e...
Matriz Asociado/Competencia
Trabajamos para mejorar procesos humanos en la comunicación, negociación y cooperación hacia el logro del éxito organizaci...
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Como es un Diagnóstico de mi Compañía

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Diagnóstico Organizacional

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  • Muy completo y aleccionador, por su relación con lo que esperan las empresas de la actualidad. Especialmente lo que ser refiere a la orientación al logro, la gestión del conocimiento y del talento humano.
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Como es un Diagnóstico de mi Compañía

  1. 1. Trabajamos para mejorar procesos humanos en la comunicación, negociación y cooperación hacia el logro del éxito organizacional. Av. Del Libertador 5190 5° A (C1426BZW) Ciudad Aut ó noma de Bs As T.E. 154-401-9878 / 4899-1345 / 4776-0327
  2. 2. Mi Compañia
  3. 3. Lo solicitado para cubrir esa necesidad. <ul><li>Necesidad de evaluar a un grupo comercial a lo largo de LA contra un modelo de competencias desarrollado por la empresa. </li></ul><ul><li>La compañía tiene operaciones en varios países de LA y lo que se nos solicita es tener una herramienta estandarizada para entender el alineamiento de su estructura comercial frente a este modelo de competencias. </li></ul><ul><li>Se provee el modelo básico de competencias a evaluar y se solicita: </li></ul><ul><ul><li>El proceso a desarrollar </li></ul></ul><ul><ul><li>La metodología a desplegar </li></ul></ul><ul><ul><li>Las herramientas a implementar </li></ul></ul><ul><ul><li>Los informes de resultado a entregar </li></ul></ul><ul><ul><li>Los costos de la implementación del modelo </li></ul></ul>
  4. 4. <ul><li>La población a evaluar es de 92 Ejecutivos Comerciales y de MKT y Gerentes Comerciales, distribuidas en 5 países (Chile, Argentina,Venezuela,Colombia y Mx). </li></ul>
  5. 5. Resultados del Assessment <ul><li>Identificación de los mapas de equipo a través de la herramienta Value Drivers que permite establecer las preferencias en el estilo de trabajo del grupo y de los valores que conducen la tarea </li></ul><ul><li>Informe individual con el estilo de pensamiento individual y los valores individuales con los que contribuyen al trabajo del equipo </li></ul><ul><li>Medición del ajuste de cada uno de los asociados a las competencias predefinidas por la empresa </li></ul><ul><li>Gap analysis entre la ejecución individual general esperada y la desplegada por asociado </li></ul><ul><li>Gap analysis entre la ejecución esperada por competencia y la desplegada </li></ul><ul><li>Identificación de low performers, high performers y high potential </li></ul><ul><li>Talent Map de acuerdo a los resultados del assessmet </li></ul><ul><li>Sugerencias de posibles planes de acción por equipo y por individuo </li></ul><ul><li>Feedback individual a cada ejecutivo comercial </li></ul><ul><li>Feedback individual a cada gerente con recomendaciones basados en el mapa de sus equipos </li></ul>
  6. 6. <ul><li>Con anterioridad a la llegada de los consultores, las 92 personas responderán online el formulario de Value Drivers que permite la evaluación de preferencias en estilo de trabajo y valores que formará parte de uno de los pilares del assessment </li></ul><ul><li>Actividad grupal (no más de 10 participantes por grupo) de 4 horas de duración cada una en las cuales los observadores coordinan actividades interactivas para medir las competencias específicas definidas. Se realizarán dos por día. </li></ul><ul><li>Entrevistas individuales por competencias con administración de </li></ul><ul><ul><li>Cuestionario pautado para determinar necesidades de capacitación </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuestionario para obtención de información del empleado </li></ul></ul><ul><ul><li>Información general del empleado </li></ul></ul>Metodología
  7. 7. <ul><li>Presentación de participantes </li></ul><ul><li>Presentación de los facilitadores y observadores </li></ul><ul><li>Casos de manejo de situaciones comerciales y manejo de personas </li></ul><ul><li>Resolución de casos que impliquen variables duras a manejar por el Gerente (rentabilidad, stock, costos) a delinear junto con la empresa. </li></ul><ul><li>Evaluaciones técnicas de Conocimientos en Marketing y Gestión de Precios (mediante la elaboración de CASOS). </li></ul><ul><li>Resolución de Ejercicio grupal para evaluar variables actitudinales ( trabajo en equipo, liderazgo, cooperación, criterio en la toma de decisiones,delegación) </li></ul><ul><li>Desiderativo </li></ul>Modelo de Reunión Grupal <ul><li>Entrevista por competencias de 90 minutos de duración con administración de técnicas psicométricas y gráficas: Bender, Gráfico, Wartegg ) </li></ul>Modelo de Reunión Individual
  8. 8. Modelo de Cronograma Semanal <ul><li>El siguiente cronograma es un modelo para las localidades con más empleados para evaluar: </li></ul><ul><li>Dia 1: Cada grupo de 10 personas x 4 hs </li></ul><ul><ul><li>Presentación de los Consultores y Encuadre de la tarea </li></ul></ul><ul><ul><li>Assessment center : Sesiones Grupales de 4 hs de duración con la resolución de casos </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Competencias específicas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Evaluación de casos de Marketing y Gestión de Precios </li></ul></ul></ul><ul><li>DÍA 2: Entrevistas individuales para profundizar las competencias requeridas </li></ul><ul><ul><li>Entrevistas </li></ul></ul><ul><ul><li>Tests gráficos y proyectivos </li></ul></ul><ul><li>Día 3: Devolución Individual a cada empleado y feedback de mapa de grupo a los gerentes </li></ul><ul><ul><li>Entrega de los informes de Value Drivers a cada uno. </li></ul></ul>
  9. 9. <ul><li>El trabajo se hará en 5 semanas, tomando en cada semana un país y entregando los informes definitivos de ese país el viernes de la semana en la que se hizo el assessment. </li></ul><ul><li>Se trabajará con los ejecutivos de cuenta por un lado y con el grupo de gerentes (en Argentina y Venezuela por la cantidad de los mismos) por otro para evitar situaciones que pudieran perturbar la ejecución de algunas de las actividades de la misma </li></ul><ul><li>En los otros países se trabajará individualmente con los gerentes ya que son menos en número </li></ul>Encuadre
  10. 10. <ul><li>Finalizado el assessment los participantes contarán con su reporte individual de Value Driver </li></ul><ul><li>Sesión de feedback individual con las apreciaciones que los consultores hagan del despliegue de las competencias desarrolladas </li></ul><ul><li>Los gerentes contarán adicionalmente con un mapa de sus equipos respectivos </li></ul><ul><li>Sesión de feedback de su relación con respecto al grupo que conducen </li></ul><ul><li>La organización contará con una matriz de talento por país y LA </li></ul><ul><li>La organización contará con una estratificación de las competencias de mejor ejecución y las áreas de mejora para el desarrollo de planes de acción específicos </li></ul>Resultados
  11. 11. Entregables del Assessment
  12. 12. Procesos de Liderazgo Organizacional
  13. 13. Procesos de Liderazgo Organizacional
  14. 16. Ubicación de los integrantes del equipo en la estructura a 4 cuadrantes de Value Drivers   ESTILO I   Lógicos, analíticos, cuantitativos. Estructurales, funcionales y evaluadores. Orientados a la resolución de problemas. Plantean metas y objetivos. Poseen habilidades de negociación y toma de decisiones   ESTILO IV   Imaginativos, visionarios, creativos, espaciales. Proclives a correr riesgos. Prefieren tareas que implican creación y desarrollo. Se centran en inventar y experimentar. Abiertos a nuevas ideas, consideran que el cambio es positivo.   ESTILO II   Metódicos, organizados, minuciosos, planificados. Estilo de pensamiento secuencial. Orientados al seguimiento de procesos. Eficientes en la realización de tareas consecutivas y de rutina que implican monitoreo y control. Prefieren cumplimentar las tareas en la forma establecida y prestar más atención a las partes que al todo.     ESTILO III   Sensibles, espirituales, complacientes. Prefieren la tranquilidad, la mediación frente al conflicto. Buscan desarrollar las relaciones interpersonales de un modo armonioso y empático. Capaces de ayudar, orientar, escuchar y contener a las demás personas.
  15. 17. Conclusiones del Gráfico <ul><li>Del gráfico anterior el equipo trabaja sus estilos preponderantes de pensamiento y se contrastan con las necesidades que tiene la tarea </li></ul><ul><li>Esto sirve para entender mucho mejor cuáles son las conductas que se deben intentar desarrollar cuando la tarea a realizar no concuerda con el estilo natural que tiene la persona </li></ul><ul><li>Debemos recordar que no hay un estilo mejor o peor ni bueno o malo sino que son complementarios y que lo que determina la necesidad de usar uno u otro es la tarea a desplegar </li></ul><ul><li>Todos podemos ponernos en sintonía con las necesidades de la tarea, lo hacemos mejor cuando nos conocemos más y sabemos que no es nuestro estilo natural de pensamiento. </li></ul><ul><li>El punto rojo es el jefe y desde allí podemos entender mejor cuáles son sus necesidades para adaptar nuestro estilo a sus requerimientos </li></ul>
  16. 18. MAPA DE EQUIPO l ESTRUCTURA DE VALORES Valores seleccionados: 1 / 2 / 3 valor <ul><li>  </li></ul><ul><li>E ste gráfico mapea la estructura de valores del equipo y cuál será la tendencia del grupo al volcarse a la tarea. </li></ul><ul><li>En este caso es un grupo que se moviliza por la necesidad del conocimiento como valor primordial, siendo el segundo los bienes materiales y el tercero la orientación hacia las personas </li></ul>
  17. 19. <ul><li>Todos los integrantes del equipo, acuerdan en la valoración del Conocimiento entre sus primeros valores conductores. </li></ul><ul><li>Dicho valor compartido, los motivará a basar sus acciones y decisiones en la búsqueda conocimientos profundos que les den fundamento a aquello que emprendan. </li></ul><ul><li>Como equipo buscarán entender y saber cada día más, como estándar de perfomance tendiendo al aprendizaje constante. </li></ul><ul><li>Si no poseen este conocimiento experto lo consultarán y/o preguntarán a quién los lidera, seguramente no actúen improvisadamente. </li></ul><ul><li>Este valor los constituirá como un equipo algo crítico, curioso, tendiente a reflexionar y a preguntar. </li></ul><ul><li>Con respecto a los demás valores, existe una menor coincidencia en lo que respecta a la apreciación compartida de los mismos. </li></ul><ul><li>La Orientación a las personas conjuntamente con la Orientación a los bienes concretos, ocupan el segundo y el tercer lugar dentro de la escala grupal, si bien no son compartidos por todos los integrantes, sin duda le da dirección y motivación al equipo. </li></ul>Conclusiones del Gráfico
  18. 20. <ul><li>Parte de sus integrantes buscan trabajar en pos de las personas, valorando especialmente las tareas que privilengien el servicio al cliente. </li></ul><ul><li>Por otra parte, la Orientación a los Bienes Concretos, influye en los demás miembros del equipo, quienes valorarán realizaciones prácticas y materiales y obtención de resultados económicos. </li></ul><ul><li>En síntesis, como equipo global valoran el Conocimiento como único valor compartido por todos los integrantes. </li></ul><ul><li>Fortalezas del Equipo : basa sus acciones y decisiones en la búsqueda conocimientos teóricos y técnicos </li></ul><ul><li>busca el entender y el conocer orientado al perfeccionamiento personal y/o profesional </li></ul><ul><li>capacidad para el aprendizaje continuo </li></ul><ul><li>busca referentes técnicos y fundamentos teóricos antes de tomar decisiones </li></ul><ul><li>valora las tareas que requieran de la comunicación y el contacto interpersonal </li></ul><ul><li>privilegian el trabajo en equipo y los objetivos compartidos </li></ul><ul><li>tendencia a realizaciones prácticas y materiales </li></ul>Conclusiones del Gráfico
  19. 21. <ul><li>Recomendaciones para el Desarrollo del Equipo: </li></ul><ul><ul><li>Desarrollar competencias de organización del tiempo y planificación de tareas </li></ul></ul><ul><ul><li>Establecer procesos y apalancar su seguimiento. </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuando se realicen nuevas incorporaciones al equipo, buscar cubrir el gap detectado,sobre todo en lo que respecta al seguimiento de la secuencias propias de la tarea comercial, para lograr así orientar a los integrantes hacia la calidad en el servicio al cliente cuidando la satisfacción del mismo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Si bien es un equipo que cuenta con fortaleza en lo que respecta al desarrollo de clientes, debería ser desarrollado aún más en función de dicho perfil, es decir, en pos de la generación y apertura de nuevos canales comerciales, ya que esto es lo que se impone debido a los nuevos tiempos del negocio global. </li></ul></ul><ul><ul><li>Apalancar al equipo en la realización de esfuerzos sistemáticos y sostenidos, en orden a la proactividad y la constancia en el cumplimiento de objetivos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Desarrollar al equipo en competencias tales como Strategy & Direction Planning, Accountability & Proactivity, Negotiation, Decision Making, Technical Expertise,ya que cuenta con integrantes que pueden aportarle al equipo en tal dirección. </li></ul></ul>Conclusiones del Gráfico
  20. 22. <ul><li>Áreas de Mejora: seguimiento de secuencias y de procesos </li></ul><ul><li> organización, planificación y seguimiento </li></ul><ul><li>establecimiento de procedimientos </li></ul><ul><li>monitoreo y control </li></ul><ul><li>A la luz de las competencias comerciales de x el equipo de Argentina , cuenta con mayor aptitud para el ejercicio y desarrollo de las siguientes competencias: </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Multicultural Approach </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Industry and Business Expertise </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Innovation </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Influencing </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Change Management & Flexibility </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Relationship and team building </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Communication </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Industry Knowledge </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Empowerment & Coaching </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><li>Si bien las competencias asociadas con el Estilo I, no constituyen la mayor fortaleza del equipo de Argentina el mismo, posee miembros que cuentan con dichas competencias. Por tal motivo es un aporte que se realiza al equipo, más desde la individualidad que desde el perfil grupal general. </li></ul>Conclusiones del Gráfico
  21. 23. Jose Perez Período: De 08/20006 Hasta actualidad Compañía: Pirelli Venezuela Posición: Coordinador de Producto SUV Expectativas: Desarrollo profesional y crecimiento en la organización, considerando el aporte ideas, la optimización de procesos y la toma decisiones acertadas como foco, ajustándome a los fundamentos de la empresa y excediendo los requerimientos del cargo que esté desempeñando, con compromiso e inclinación a la excelencia, tanto propia como del equipo de trabajo.   FORMACIÓN ACADÉMICA Período: De 01/1999 Hasta 07/2003 Institución: Universidad José Antonio Páez Carrera: Licenciatura en Administración de Empresas Título Obtenido: Licenciado en Administración de Empresas Diplomado en Mercadeo – Universidad Tecnológica del Centro (2008-09) * Lake Havasu High School, Arizona, EUA – Diploma de Bachiller (1997-98)
  22. 24. Comentarios <ul><li>Rafael es una persona que se presenta de una manera sumamente aplomada y madura. Su relacionamiento es pausado y seguro con una gran capacidad para observar, escuchar y actuar de acuerdo a las circunstancias necesarias. </li></ul><ul><li>Inmediatamente es capaz de transmitir autoridad entre sus pares sin apelar en ningún momento a actitudes grandilocuentes ni forzadas, demostrando un liderazgo natural entre pares que lo respetan . </li></ul><ul><li>Tiende a ser desarrollador e imaginativo al mismo tiempo que visionario e innovador, orientado a la resolución de problemas difíciles, donde el diseño y la invención juegan un papel preponderante disfrutando la toma de riesgos inteligentes. </li></ul><ul><li>Es una persona de alto potencial de desarrollo para la empresa y que tiene capacidades para crecer de una manera importante. </li></ul><ul><li>Análisis de Competencias investigadas : </li></ul><ul><ul><li>Orientación a los resultados: Rafael demuestra una clara orientación al logro mostrando una serenidad y firmeza notables en la consecución de sus objetivos </li></ul></ul><ul><ul><li>Espíritu competitivo: Busca superarse en forma constante. Se orienta profesionalmente a lograr una posición de Liderazgo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Autogestión y Desarrollo: Posee mucha decisión en relación al desarrollo de carrera que desea. Se encuentra muy interesado en desarrollarse profesionalmente dentro de la organización y dentro del área de marketing </li></ul></ul>
  23. 25. Matriz Asociado/Competencia
  24. 26. Trabajamos para mejorar procesos humanos en la comunicación, negociación y cooperación hacia el logro del éxito organizacional. Av. Del Libertador 5190 5° A (C1426BZW) Ciudad Aut ó noma de Bs As T.E. 154-401-9878 / 4899-1345 / 4776-0327

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