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Detección de necesidades de capacitación esat uaeh 2013

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Detección de necesidades de capacitación esat uaeh 2013

  1. 1. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Un enfoque psicológico-administrativo y organizacional para la optimización de procesos en las organizaciones Gabriel Eduardo Lara Abad Atotonilco de Tula, Hidalgo Noviembre de 2013
  2. 2. ¿QUÉ HAREMOS HOY? Lugar Tiempos Actividad Ejercicio Conocimiento Meta Aula 11/2 Presentación sobre teorías de administración y psicología organizacional Analizar, discutir y proyectar las teorías y líneas en el grupo Re-conocer las áreas del desarrollo magnagerial y organizacional en el área de psicología y administración Aula 1 Práctica Realizar por equipo el análisis de puesto, descripciones de funciones y la DNC de los casos que se presentan, así como los objetivos y metas Poner en práctica la teoría administrativa y psicológica de las organizaciones humanas para poder maximizar y empatar con la realidad empresarial los objetivos y metas del FH Aula 11/2 Ejercicio situacional Resolver conflictos y elevar la calidad del producto o servicio de la empresa que corresponda con base a un plan de mejora del FH Reconocer los elementos formales en la DNC de una empresa Aula/Patio 20 min. Feedback Encontrar puntos de acuerdo y las fortalezas y debilidades en la formación de estos conocimientos Aportaciones y apoyos
  3. 3. VIDEO Necesidades de capacitación.mp4
  4. 4. EL PAPEL DE LA PSICOLOGÍA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES • Un poco de historia… El papel del trabajo en la vida del hombre y dentro de la organización formal – El desarrollo de la psicología como ciencia (positivismo) – La tecnificación del proceso administrativo: Taylor y Fayol
  5. 5. LA ADMINISTRACIÓN FORMAL DEL TRABAJO • PARADIGMA TAYLORIANO: – «THE RIGHT PERSON IN THE RIGHT PLACE» • ¿Cómo saberlo? • ¿Cómo aplicarlo? • ¿Cómo llevarlo a cabo en una organización formal?
  6. 6. TAYLOR Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo. Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.
  7. 7. FAYOL El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc.
  8. 8. PSICOLOGÍA Y TRABAJO La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos.
  9. 9. PSICOLOGÍA Y TRABAJO Su finalidad principal se resume en dos grandes vertientes: - Mejorar el rendimiento y la productividad - Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos Wilhem Wundt: Primer laboratorio de psicologia Leipzig, Alemania, 1879
  10. 10. PSICOLOGÍA Y TRABAJO • Psicología como ciencia: – Observable, medible y cuantificable – Aplicada en sus inicios en la milicia – Apoyo de la psicometría – Análisis de la conducta humana
  11. 11. PSICOLOGÍA Y TRABAJO • VERTIENTES PRINCIPALES EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: – Psicología de las Actitudes – Motivación – Dirección/supervisión – Selección de personal – Psicología social del trabajo (grupos) – Psicología de la salud en el trabajo (ergonomía) – Profesionalización y capacitación del trabajo
  12. 12. CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO • CAPACITAR • ENTRENAR • ADIESTRAR • ENSEÑAR/EDUCAR
  13. 13. CAPACITACIÓN • Es un proceso continuo de enseñanza- aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. • Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institución.
  14. 14. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) En capacitación, planear es determinar QUE HACER e implica tres momentos: - DNC - Programación y presupuesto - Establecimiento de objetivos
  15. 15. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) • La DNC es la parte MEDULAR de la planeación. A su vez, determinar necesidades implica cuatro pasos: – Establecer claramente en qué áreas se necesita capacitación para el desempeño eficaz y eficiente de un puesto trabajo – Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitación y en qué actividad. – Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades y aptitudes) – Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los recursos con los que cuenta la empresa
  16. 16. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) EMPRESA, ORGANIZACIÓN, TRABAJO… Una organización es un SISTEMA de acción social que satisface diversos tipos de necesidades (internas y externas) y está integrada por los recursos: - Tecnológicos - Materiales - Financieros - Humanos Estos interactúan para proporcionar Bienes o Servicios
  17. 17. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) El recurso o factor humano es el menos predecible de los 4 mencionados… La psicología ha estudiado que existen 3 áreas de desarrollo:
  18. 18. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) - Área Cognitiva: Procesos intelectuales… Conocimientos, información, formación para el dominio efectivo de estos en el trabajo - Área psicomotriz: El dominio de habilidades específicas, hábitos, destrezas mentales, verbales y de movimientos que se deben adquirir. (adiestramiento= estímulos – respuesta)
  19. 19. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) - Área afectiva: Conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que generan tendencias a actuar a favor o en contra de las personas, los hechos y las estructuras. Conocimiento de la propia persona.
  20. 20. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: - Necesidades manifiestas: - Personal de nuevo ingreso (Inducción) - Número de empleados menos al que se requiere en la organización - Trabajadores a punto de retiro, cese o jubilación - Promoción del personal - Cambios en la metodología del trabajo
  21. 21. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) - NECESIDADES ENCUBIERTAS: - En la productividad - En la organización de la institución - En el comportamiento del personal
  22. 22. PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC - FASE 1: Determinación de la situación idónea: ¿Qué debe hacerse? - Recursos materiales - Actividades - Requerimientos - Índice de eficiencia en el trabajo (cuanti y cuali) - Ambiente laboral físico
  23. 23. PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC FASE 2: DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN REAL: Lo que se es y lo que se hace Radiografía o instantánea de la empresa: - Quejas y sugerencias (interna externa) - Análisis de puestos - Descripción de puestos - Manuales de operación - Observación - Entrevistas - Encuestas - Inventario de RH - Expedientes laborales
  24. 24. PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: ¿Dónde estamos? ¿Cómo estamos? ¿A dónde queremos llegar? ¿Cómo queremos lograrlo? CONOCIMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS EVALUACIÓN DEFINIR INTERPRETAR UTILIZAR ANALIZAR PLANEAR VALORAR
  25. 25. VIDEO COCA-COLA VENTAS MOTIVACIÓN Y CAPACITACIÓN demo coca capacitacion 1wmv.mp4
  26. 26. EVALUACIÓN • La evaluación es un proceso continuo y de suma importancia en el desarrollo efectivo de la DNC, ya que, al ser la capacitación una constante en el trabajo, esta debe estar al día y reinventarse constantemente para que esté siempre al día y trabaje en pro de las necesidades de la organización
  27. 27. FORMAS DE EVALUACIÓN • PRETEST: Es un Dx sobre cómo se encuentra el trabajador, en su área o departamento, y cómo realiza sus funciones – Puede ser: • Escrita • Verbal • Práctica
  28. 28. FORMAS DE EVALUACIÓN Evaluación de Inter fase: Se realiza durante el proceso de capacitación para saber si el trabajador va adaptando los conocimientos (teóricos) a sus realidades (prácticas) - Cuestionarios - Técnicas interrogativas - Pláticas - Feedback del coordinador
  29. 29. FORMAS DE EVALUACIÓN POSTEST: Es la evaluación final del proceso, generalmente se aplica un cuestionario de reacción para conocer la opinión de los participantes. Se recomienda usar una escala de tipo Likert
  30. 30. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN En esta fase se evalúa en forma integral el sistema de capacitación implementado y el impacto que tiene en el equipo de trabajo. - Tutorías (supervisión) - Reuniones de seguimiento - Entrevistas - Área de calidad y satisfacción del cliente - Entrevista o cuestionarios a jefes inmediatos
  31. 31. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • TEORÍAS PSICOLÓGICAS APLICABLES: – PSICOANÁLISIS – PSICOLOGÍA DE GRUPOS – CONDUCTISMO – HUMANISMO – RECONOMIENTO DE TIPOS DE PERSONALIDADES
  32. 32. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • CONTAR CON UN EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO DE TRABAJO • GERARQUÍAS EN EL EQUIPO • ORGANIZACIÓN • SI ES PARTE DE RH O UNA CONSULTORÍA • ELECCIÓN ASIGNACIÓN DE UN CORRDINADOR Y APOYOS ASÍ COMO EL LUGAR Y LOS MATERIALES (PRESUPUESTO)
  33. 33. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • TÉCNICAS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE Dominio y conocimiento de técnicas grupales (dinámicas de grupos) • APOYOS DIDÁCTICOS • PLANEACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN • EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
  34. 34. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • LISTAS DE VERIFICACIÓN SI NO REGISTRA INFORMACIÓN DE JEFE INMEDIATO TRANSCRIBE ESTA INFORMACIÓN TRANSMITE DE MANERA EFECTIVA LA INFO REVISA EL PROCESO
  35. 35. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • USO DE ENTREVSITAS – FORMAL – INFORMAL – DIRIGIDA – NO DIRIGIDA PROCESO DE UNA ENTREVISTA: - SALUDO - EXPLICACIÓN - ACERCAMIENTO/CONFIANZA - IDENTIFICACIÓN - INTRODUCCIÓN - CUESTIONAMIENTOS - CLIMAX - CIERRE
  36. 36. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • ENCUESTA - TIPO DE PREGUNTAS: - ABIERTAS - DICOTÓMICAS TIPO DE INFORMACIÓN QUE SE DESEA RECABAR
  37. 37. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • INVENTARIO DE RH Ficha de id. Del trabajador Escolaridad Idiomas Trayectoria dentro de la empresa Trayectoria laboral Capacitación o fortalezas Información médica Actividades personales
  38. 38. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN Análisis y descripción de puestos: - Análisis: Es la revisión de los procesos, formas y especificaciones del área laboral. Nos ayuda a conocer cómo va relacionado con otros puestos, cómo debe ser el perfil del trabajador, horarios, movimientos etc. - Descripción: Técnicamente es revisar paso a paso el cumplimiento de todo el proceso que demanda el puesto
  39. 39. VIDEO CAPACITIACIÓN VS. MOTIVACIÓN Tecnicas Modernas de Capacitacion.mp4 Opiniones…
  40. 40. ¿ESTAMOS LISTOS?
  41. 41. PRÁCTICA Equipo 1: DEFINAMOS: ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: – EN UNA ESCUELA: • MAESTROS • ADMINISTRATIVOS
  42. 42. PRÁCTICA Equipo 2 DEFINAMOS: - Análisis y descripción de puestos en un comercio: - Vendedor directo (cliente) - Supervisor del área de ventas
  43. 43. PRÁCTICA Equipo 3 DEFINAMOS Análisis y descripción de puestos en una empresa productora de pantalones de mezclilla: - Cortadores - Costureros
  44. 44. PRÁCTICA DNC: Equipo 1: DNC de maestros: - Área cognoscitiva Equipo 2: DNC vendedores: - Área afectiva Equipo 3: DNC Cortadores - Área psicomotríz
  45. 45. PRÁCTICA EQUIPOS: ¿CÓMO PREPARARÍAN E IMPLEMENTARÍAN SU PROCESO DE CAPACITACIÓN? Tiempos Recursos Diagnósticos Técnicas de enseñanza – aprendizaje Materiales a utilizar Evaluación Seguimiento
  46. 46. FEEDBACK • EXPOSICIONES • CONCLUCIONES • RECOMENDACIONES • APORTES AL CAMPO DE LA FORMACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Desarrollo personal y motivación cómo superarnos.mp4
  47. 47. GRACIAS

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