Weighted application blanks and Biographical data Page: 431~451 Repoter :   胡逸璽
Weighted application blanks <ul><li>The nature of Weighted application blanks </li></ul><ul><ul><li>Weighted application b...
Weighted application blanks <ul><li>When WAB are useful </li></ul><ul><li>WAB 在下列幾個條件下特別具價值性 : </li></ul><ul><ul><li>該職務需要...
Developing  Weighted application blanks <ul><li>Step1. 選擇效標 </li></ul><ul><li>選擇測量良優秀表現者的評估方式,即為效標。 </li></ul><ul><ul><li>...
Developing  Weighted application blanks <ul><li>Step2 . 確認效標群體 </li></ul><ul><ul><li>High criterion group </li></ul></ul><...
Developing  Weighted application blanks <ul><li>Step3. 選擇應徵表格題目 </li></ul><ul><ul><li>在應徵表格中,挑選出能夠有效預測成功表現者的題目與變項。 </li></...
Developing  Weighted application  blanks <ul><li>Step4. 明確界定反應項目的類別 </li></ul><ul><li>Step5. 決定題目的比重 </li></ul><ul><ul><li...
F 10.2 % 填答結果 應徵表格的題目與選項 (1) 年資長的員工 (2) 年資短的員工 (3) (1)-(2) (4) 淨比重 (5) 比重分數 教育程度 A  高中以下 5 5 0 0 0 B 高中 or GED 85 15 70 27...
Developing  Weighted application  blanks <ul><li>Step6. 將佔比的分數用在 holdout group 上 </li></ul><ul><li>檢驗 WAB 有效性的方法 : </li></...
Use WAB in human resource selection <ul><li>WAB 有兩種用途 : </li></ul><ul><li>預先過濾的工具 </li></ul><ul><ul><li>適用條件 </li></ul></u...
Use WAB  in human resource  selection <ul><li>WAB 的價值 </li></ul><ul><ul><li>不會讓填答者在填答過程中知覺到威脅性。 </li></ul></ul><ul><ul><li...
<ul><li>WAB 的議題 (2) </li></ul><ul><ul><li>隨著時間的演進,用 WAB 預測員工成功表現的效用可能會減弱。 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>原則上每 3 年進行兩次 WAB ...
Biographical data <ul><li>什麼是傳記式問卷 ? </li></ul><ul><ul><li>傳記式問卷的發展在世界大戰被成功的使用,能有效的篩選出擁有軍事才能的人。 </li></ul></ul><ul><ul><li...
Biographical data <ul><li>BIB 與 WAB( 應徵者表格 ) 的比較; </li></ul><ul><ul><li>BIB 涵蓋的資料較廣泛,但較主觀難以界定;而 WAB 資料範圍較小,但客觀易計分。 </li></...
Biographical data <ul><li>Biodata  的優點 </li></ul><ul><ul><li>可以取得只在面談中才能獲得的資料 </li></ul></ul><ul><ul><li>可以了解應徵者的細部資訊 </li...
Biographical data <ul><li>Assumption of Biodata </li></ul><ul><ul><li>過去的行為 ( 或特徵 ) 能夠有效的預測未來的行為 </li></ul></ul><ul><ul><l...
Developing  Biodata Questionaire  <ul><li>Step1.  選擇工作 </li></ul><ul><ul><li>以投資報酬率高的工作為主 </li></ul></ul><ul><li>Step2. An...
Developing Biodata Questionaire  <ul><ul><li>透過工作分析的結果,我可以假設個體的生活經驗能夠預測工作上的成功表現。 </li></ul></ul><ul><li>Step3 Forming  hyp...
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Weighted application blanks_and_biographical_data_(2003_version)

  1. 1. Weighted application blanks and Biographical data Page: 431~451 Repoter : 胡逸璽
  2. 2. Weighted application blanks <ul><li>The nature of Weighted application blanks </li></ul><ul><ul><li>Weighted application blanks( 應徵者表格 ) ,又稱 WAB ,針對應徵者填寫的表格進行計分的一種技術。 </li></ul></ul><ul><ul><li>而 WAB 的目的在決定什麼樣的應徵者資料有助於挑選優秀表現者的。 </li></ul></ul>
  3. 3. Weighted application blanks <ul><li>When WAB are useful </li></ul><ul><li>WAB 在下列幾個條件下特別具價值性 : </li></ul><ul><ul><li>該職務需要大量的人員進行相似的活動 </li></ul></ul><ul><ul><li>該職務重視個人的背景資料 </li></ul></ul><ul><ul><li>該職務需要接受長期且耗成本的訓練計畫 </li></ul></ul><ul><ul><li>該職務離職率高 </li></ul></ul><ul><ul><li>應徵該職務的人很多 </li></ul></ul><ul><ul><li>該職務需要進行昂貴的面談與測驗方可進入組織 </li></ul></ul>
  4. 4. Developing Weighted application blanks <ul><li>Step1. 選擇效標 </li></ul><ul><li>選擇測量良優秀表現者的評估方式,即為效標。 </li></ul><ul><ul><li>Jon tenure </li></ul></ul><ul><ul><li>Absenteeism </li></ul></ul><ul><ul><li>Training program success </li></ul></ul><ul><ul><li>Rate of salary increase </li></ul></ul><ul><ul><li>Supervisory ratings </li></ul></ul><ul><ul><li>job performance </li></ul></ul>
  5. 5. Developing Weighted application blanks <ul><li>Step2 . 確認效標群體 </li></ul><ul><ul><li>High criterion group </li></ul></ul><ul><ul><li>Low criterion group </li></ul></ul><ul><li>Weighted groups: 做為發展應徵者表格權重的基礎。 </li></ul><ul><li>Hold out groups: 做為檢驗計分系統的樣本 </li></ul>
  6. 6. Developing Weighted application blanks <ul><li>Step3. 選擇應徵表格題目 </li></ul><ul><ul><li>在應徵表格中,挑選出能夠有效預測成功表現者的題目與變項。 </li></ul></ul><ul><ul><li>在 WAB 的研究中,已指出數個有效的預測效標,如 tenure, absenteeism, performance, 家庭的大小等。 </li></ul></ul>
  7. 7. Developing Weighted application blanks <ul><li>Step4. 明確界定反應項目的類別 </li></ul><ul><li>Step5. 決定題目的比重 </li></ul><ul><ul><li>每個題目應給予適當的比重,以反應與成功表現標準的關連程度。 </li></ul></ul><ul><ul><li>比重該如何給 ? </li></ul></ul><ul><ul><li>我們以離職率為結果變項,比較不同年資者在 wab items 回答上的差異。 </li></ul></ul>
  8. 8. F 10.2 % 填答結果 應徵表格的題目與選項 (1) 年資長的員工 (2) 年資短的員工 (3) (1)-(2) (4) 淨比重 (5) 比重分數 教育程度 A 高中以下 5 5 0 0 0 B 高中 or GED 85 15 70 27 2 C 大專 5 20 − 15 − 5 0 D 大學 5 60 − 55 − 17 0
  9. 9. Developing Weighted application blanks <ul><li>Step6. 將佔比的分數用在 holdout group 上 </li></ul><ul><li>檢驗 WAB 有效性的方法 : </li></ul><ul><ul><li>預測效度的方法 : 經一段時間後進行觀察 </li></ul></ul><ul><ul><li>使用 holdout group: 作為檢驗計分系統的基礎。 </li></ul></ul><ul><li>Step 7 . 評估 holdout group WAB 的分數 </li></ul><ul><li>Step 8 . 設定徵選的切分點 </li></ul><ul><ul><li>讓拒絕不良應徵者與接受優秀的應徵者的數目皆達最大值 </li></ul></ul><ul><ul><li>外部因子考量 : 勞動市場的供需情況 </li></ul></ul>
  10. 10. Use WAB in human resource selection <ul><li>WAB 有兩種用途 : </li></ul><ul><li>預先過濾的工具 </li></ul><ul><ul><li>適用條件 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>後續甄選的工具與方法成本較高 </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>應徵者較多人時 </li></ul></ul></ul><ul><li>作為一系列徵選中的評估工具 </li></ul><ul><ul><li>適用條件 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>適用於曾被其他徵選工具篩選過的應徵者 </li></ul></ul></ul>
  11. 11. Use WAB in human resource selection <ul><li>WAB 的價值 </li></ul><ul><ul><li>不會讓填答者在填答過程中知覺到威脅性。 </li></ul></ul><ul><ul><li>應徵者基本資料豐富可運用於其他工具上。 </li></ul></ul><ul><ul><li>WAB 有時候可評估到其他徵選工具無法評估到的特質,如 : TAXI driver 的例子 </li></ul></ul><ul><li>WAB 的議題 (1) </li></ul><ul><ul><li>測驗到的工作類型需要更廣範 </li></ul></ul><ul><ul><li>WAB 需要更多代表性的樣本 </li></ul></ul><ul><ul><li>使用在 WAB 上的效標,其重要性會隨時間而改變 </li></ul></ul>
  12. 12. <ul><li>WAB 的議題 (2) </li></ul><ul><ul><li>隨著時間的演進,用 WAB 預測員工成功表現的效用可能會減弱。 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>原則上每 3 年進行兩次 WAB 的再評估,確保 WAB 的預測效力。 </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>WAB 上的某些題目可能會違反員工就業公平法 </li></ul></ul><ul><ul><li>組織的改變會影響 WAB 的預測效果 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>如 : 勞動市場情況、開分公司、薪資表提升 </li></ul></ul></ul>
  13. 13. Biographical data <ul><li>什麼是傳記式問卷 ? </li></ul><ul><ul><li>傳記式問卷的發展在世界大戰被成功的使用,能有效的篩選出擁有軍事才能的人。 </li></ul></ul><ul><ul><li>其研究與提倡者為 Edwin Henry(Standard Oil) &William Owens(University of Georgia) </li></ul></ul><ul><li>BIB(Biographical information blank) 的內容可以涵蓋多個的主題,如 : 教育背景、嗜好、家庭關係、如何利用休閒時間、個人健康、工作經驗等。 </li></ul>
  14. 14. Biographical data <ul><li>BIB 與 WAB( 應徵者表格 ) 的比較; </li></ul><ul><ul><li>BIB 涵蓋的資料較廣泛,但較主觀難以界定;而 WAB 資料範圍較小,但客觀易計分。 </li></ul></ul><ul><li>Type of Biodata items </li></ul><ul><li>Response type (see table 10.1) </li></ul><ul><ul><li>提供選項讓填答者選擇 </li></ul></ul><ul><ul><li>易受分析方便性的影響,而局限填答類別 </li></ul></ul><ul><li>Behavioral type (see table 10.2) </li></ul><ul><ul><li>依據填答者特定的行為作為判定基礎。 </li></ul></ul>
  15. 15. Biographical data <ul><li>Biodata 的優點 </li></ul><ul><ul><li>可以取得只在面談中才能獲得的資料 </li></ul></ul><ul><ul><li>可以了解應徵者的細部資訊 </li></ul></ul><ul><ul><li>可作為面談資料的基礎 </li></ul></ul><ul><ul><li>依據過去的案例,該問卷被視為良好的預測工具。 </li></ul></ul><ul><ul><li>優秀工作者的決定,可以考量到應徵者過去的努力,而非侷限於應徵者擁有某些成功特質來決定。 </li></ul></ul><ul><ul><li>降低人口統計因素的影響,如 :gender , minorities </li></ul></ul>
  16. 16. Biographical data <ul><li>Assumption of Biodata </li></ul><ul><ul><li>過去的行為 ( 或特徵 ) 能夠有效的預測未來的行為 </li></ul></ul><ul><ul><li>以間接的測量方式測量應徵者過去的行為與生活經驗,以評估他們背後的動機。 </li></ul></ul><ul><ul><li>個體描述過去的行為較無防備性,相較於直接討論它展現該行為的動機。 </li></ul></ul>
  17. 17. Developing Biodata Questionaire <ul><li>Step1. 選擇工作 </li></ul><ul><ul><li>以投資報酬率高的工作為主 </li></ul></ul><ul><li>Step2. Analyzing job and Defining the criterion life history domain </li></ul><ul><ul><li>目的在了解個體什麼樣的行為與生活經驗,能夠解釋其效標表現。 </li></ul></ul><ul><ul><li>多使用 FJA 發展 Biodata 的 items ,因為 FJA 所發的任務細節較詳盡。 </li></ul></ul><ul><ul><li>工作分析對於 BIB 也相當重要,其目的在於確保問卷題目與工作間的關連性。 </li></ul></ul>
  18. 18. Developing Biodata Questionaire <ul><ul><li>透過工作分析的結果,我可以假設個體的生活經驗能夠預測工作上的成功表現。 </li></ul></ul><ul><li>Step3 Forming hypothesis of life history experience </li></ul><ul><ul><li>發展 life history 題目 (items) ,假如我們預設的假設是對的,我們應該能從這些題目中預測應徵者未來成功的表現。 </li></ul></ul><ul><ul><li>William William 發現有假設的 items 相較於沒有假設的 items ,更能預測應徵者成功的表現。 </li></ul></ul>
  19. 19. CONTINUE….

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