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Comment recruter des femmes* dans un milieu d'hommes - DevFest Lille 2022

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Comment recruter des femmes* dans un milieu d'hommes - DevFest Lille 2022

Slides du talk donné au DevFest Lille, en Juin 2022 (https://devfest.gdglille.org)

Encore un talk sur les femmes dans l’informatique. Vous ne comprenez pas ces sujets : pourquoi chercher plus de mixité dans les équipes ? Une entreprise recrute la personne la plus compétente, point. Les femmes et les hommes sont complémentaires, avec chacun et chacune leur points forts. Pourquoi “forcer” les gens à aller dans un secteur plutôt qu’un autre ? Si les femmes n’aiment pas l’IT, laissons les tranquille, nous sommes dans un pays libre ! Peut-être qu’au contraire vous souhaitez plus de diversité dans votre équipe, mais vous ne savez pas comment vous y prendre. Il y a 15% de femmes en sortie des écoles d’ingénieurs, vous n’y pouvez rien. C’est aux écoles de les inciter à aller dans ces filières.

C’est exactement ce que j’ai pensé pendant mes dix premières années de manager. J’ai recruté UNE femme en dix ans.

J’ai réellement pris le sujet il y a deux ans chez Groupe La Centrale. Le taux d’entrée féminin à la direction technique est ainsi passé de 16% à 22%, soit une augmentation de 25%.

Je vous propose de partager ce qu’on a fait et les bonnes pratiques de recrutement. Nous ferons aussi une passe sur comment garder les femmes dans le milieu et éviter qu’elles quittent l’IT au bout de quelques années.

Slides du talk donné au DevFest Lille, en Juin 2022 (https://devfest.gdglille.org)

Encore un talk sur les femmes dans l’informatique. Vous ne comprenez pas ces sujets : pourquoi chercher plus de mixité dans les équipes ? Une entreprise recrute la personne la plus compétente, point. Les femmes et les hommes sont complémentaires, avec chacun et chacune leur points forts. Pourquoi “forcer” les gens à aller dans un secteur plutôt qu’un autre ? Si les femmes n’aiment pas l’IT, laissons les tranquille, nous sommes dans un pays libre ! Peut-être qu’au contraire vous souhaitez plus de diversité dans votre équipe, mais vous ne savez pas comment vous y prendre. Il y a 15% de femmes en sortie des écoles d’ingénieurs, vous n’y pouvez rien. C’est aux écoles de les inciter à aller dans ces filières.

C’est exactement ce que j’ai pensé pendant mes dix premières années de manager. J’ai recruté UNE femme en dix ans.

J’ai réellement pris le sujet il y a deux ans chez Groupe La Centrale. Le taux d’entrée féminin à la direction technique est ainsi passé de 16% à 22%, soit une augmentation de 25%.

Je vous propose de partager ce qu’on a fait et les bonnes pratiques de recrutement. Nous ferons aussi une passe sur comment garder les femmes dans le milieu et éviter qu’elles quittent l’IT au bout de quelques années.

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Comment recruter des femmes* dans un milieu d'hommes - DevFest Lille 2022

  1. 1. Florence Chabanois @fchabanois Head of Engineering 10 juin 2022 Comment recruter des femmes* dans un milieu d’hommes *et non binaires
  2. 2. The cloud of choice Aide les dev et les entreprises à créer, déployer et scaler des applications sur tout type d’infrastructure Français & Européen Seul à maîtriser sa stack entière 25k+ entreprises utilisent Scaleway Dans 160 pays ! 7 datacenters France, Pays-Bas & Pologne �� ��🇷 �� �� �� ��💻
  3. 3. Scaleway permet de créer, déployer et scaler son infrastructure dans le cloud grâce à un ecosystème complet. Avec ses offres entièrement managées pour les architectures serverless, la conteneurisation et du bare metal, Scaleway apporte le choix au cloud.
  4. 4. About me @fchabanois
  5. 5. About me @des_grenouilles, @duchessFr, @techrocksfr @fchabanois
  6. 6. trigger
  7. 7. Le constat en dix ans, combien de femmes ai-je recruté ? @fchabanois
  8. 8. Le constat une (et c’était de la prestation…) @fchabanois
  9. 9. peu de femmes en informatique (auj…)
  10. 10. Mythe “on ne va pas les forcer” “laissons la nature faire” @fchabanois
  11. 11. dès le lycée 37% lycéennes souhaitent faire de l’ingénierie ou IT (vs 66% des garçons) 56% lycéennes sont intéressées par l’IT 33% lycéennes sont encouragées par leurs parents pour aller vers l’IT (61%) Enquête Epitech Ipsos 2021 @fchabanois
  12. 12. Cursus scolaire : 27% en ingénierie
  13. 13. les femmes ont fait l’informatique Crédit photo : https://francoisehalper.fr/wp-content/uploads/2019/06/portraits-femmes-a-1.jpg
  14. 14. Pourcentage de femmes ingénieures/ingénieures en informatique dans dix grandes écoles en France, Isabelle Collet Présence de femmes dans des spécialités universitaires aux États-Unis, National Science Foundation Les femmes n’aiment pas l’informatique ? En 2022
  15. 15. “J’ai été étonné de recevoir autant de candidatures de femmes en République Tchèque. Au moins la moitié” Les femmes n’aiment pas l’informatique ? En France 65% Université IT Kuala Lampur 48% Algérie 47% Pérou @fchabanois
  16. 16. En Allemagne, elles représentent 21% des filières TIC Les femmes n’aiment pas l’informatique ? selon l’approche 14% Technique ingénierie 39% Bio-informatique 45% Informatique médicale @fchabanois
  17. 17. @fchabanois
  18. 18. 41% ont quitté l’IT après 10 ans de carrière (17% chez les hommes) peu de femmes entrent beaucoup partent (la moitié…) https://wpassets.ncwit.org/wp-content/uploads/2021/05/13193304/ncwit_women-in-it_2016-full-report_final-web0601 2016.pdf
  19. 19. Les femmes n’aiment pas l’informatique ? dans certaines écoles @fchabanois
  20. 20. unpleasant question En avons-nous vraiment envie ? @fchabanois
  21. 21. 01 POURQUOI avoir des équipes mixtes Femmes, hommes, non binaires
  22. 22. + rentabilité + de créativité et résilience + de candidatures et client·es pour le business https://elandestalents.apicil.com/management/femmes-dirigeantes-performance-entreprise/ https://www.madmoizelle.com/comme-par-hasard-les-boites-dirigees-par-des-femmes-ont-de-meilleurs-resultats-1120233
  23. 23. pour nos client·es 70% de chance de reconnaître une voix masculine en 2016 73% de risques supplémentaires d’ être blessée lors d’un choc frontal en voiture https://makingnoiseandhearingthings.com/2016/07/12/googles-speech-recognition-has-a-gender-bias/
  24. 24. pour nos équipes et par éthique “c’est trop bien la diversité” meilleure ambiance, curiosité, où nous prenons soin de nos différences @fchabanois
  25. 25. coté startups Source : Enquête Diversité et inclusion en startups par Firstalent et Imagine
  26. 26. 02 COMMENT avoir des équipes mixtes Retours d’expérience et bonnes pratiques
  27. 27. “elles peuvent déjà venir“
  28. 28. Faire comme on a toujours fait est suradapté au profil majoritaire Pas réellement ouvert à toustes
  29. 29. être au clair avec ses motivations le plus difficile : démarrer et persister aussi important que d’avoir des sénior·es @fchabanois
  30. 30. le mode naïf - le vouloir - poster sur des assos féminines @fchabanois
  31. 31. Il ne suffit pas de le vouloir de temps en temps Crédit image : http://ageheureux.centerblog.net/28826-gif-page-speciale-lampe-magique-aladin
  32. 32. le petit pas - écriture “inclusive” “développeuse·r” (F/X/H) - le faire savoir @fchabanois
  33. 33. le mode Recherche et Développement Diversidays, allyance, 50inTech, Afnor, GenderScan, 42, simplon, sorties d’école
  34. 34. le mode lean startup : à la conquête de la parfaite fiche de poste ● Qu'est-ce qui vous a déjà donné envie de postuler à un poste ? ● Qu'est-ce qui vous a déjà dissuadé de le faire ?
  35. 35. le mode lean startup : à la conquête de la parfaite fiche de poste ● Qu'est-ce qui vous a fait choisir ce métier ? ● Qu'est-ce qui vous a fait accepter une offre ? @fchabanois
  36. 36. 1ère leçon la fiche de poste ne sert à rien
  37. 37. un second filtre, l’offre d’emploi confirmera l’intention de passer à l’action ou au contraire servira de no go @fchabanois
  38. 38. 2e leçon les femmes et les hommes sont des humains
  39. 39. choisir son cadre - le lieu - la mission, le projet - son sens - valeurs de l’entreprise - sa réputation (glassdoor) - choix de son matériel crédit image : https://emojigraph.org/fr/woman-detective/ @fchabanois
  40. 40. ce qui fait qu’on a choisi ce métier la possibilité de créer la résolution de problèmes la variété des sujets, on ne s’ennuie jamais (la passion) @fchabanois
  41. 41. et aussi des critères de NO GO - les technologies (non désuètes) - le télétravail - un processus de recrutement clair Robert Half : 54% des salariés déclineraient une offre d’emploi qui ne proposerait pas de télétravail @fchabanois
  42. 42. 3e leçon la société est encore patriarcale
  43. 43. la vie privée non négociable équilibre vie pro / vie perso des horaires flexibles une culture saine de la bienveillance, soin des gens Autre source : https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/feminiser-offres-emploi
  44. 44. les smells une écriture excluante (“développeur”, “directeur”) un potentiel boys / bro club (“babyfoot”, “bières”) un vocabulaire compétitif, élitiste ou “bullshit” (“ninja”, “jedi”, “star du code”, “warrior”, “champion”, “startup disruptive”) Tester votre offre d’emploi : https://joblint.org/
  45. 45. des technologies et des femmes une liste trop détaillée et longue de compétences et technos requises des exigences irréalistes l’absence de femmes sur le site corporate
  46. 46. de la place pour la parentalité signature du parental act places en crèche des avantages aussi pour les familles, pas que les célibataires
  47. 47. un signe d’ouverture message spécifique dans l’annonce : invitation à postuler même sans avoir toutes les compétences, juniors acceptés, initiatives pour la diversité @fchabanois
  48. 48. contre exemple
  49. 49. 4e leçon ce ne sont pas les mêmes critères à l’entretien
  50. 50. les perspectives le salaire les possibilités d’apprentissage les perspectives d’ évolution @fchabanois
  51. 51. qu’est ce qui fait qu’on accepte une offre le fit avec le·la manager, le fit avec les équipes la présence de femmes dans le processus de recrutement
  52. 52. ok sauf que la fiche de poste ne sert à rien
  53. 53. LinkedIn 󰘉󰘉󰘉󰘉󰘉󰘉󰘉 󰘉 agrandir son réseau @fchabanois
  54. 54. se rendre visible intervention dans des écoles, conférence, parler publiquement du sujet @fchabanois
  55. 55. diversifier ses sources en multipostant cabinets, écoles d’ing, bac +3 les reconversions, autres filières, formations courtes, prendre des stagiaires, envisager les juniors, le speed dating
  56. 56. Se poser des objectifs chiffrés (OKR : Objective Key Result) O : entreprise représentative de la population sur le genre KR1 : au moins un stagiaire/ alternante femmes d'ici fin 2020 - Initiatives : écoles 1, 2 et 3 de reconversion KR2 : +1 femme expérimentée dans mon équipe d'ici fin 2020 1. "l'offre d'emploi idéale" 2. Women hack KR3 : 25% de femmes dans la direction internet d'ici Mars 2021 1. Plus d'avis sur glassdoor. 2. Augmenter notoriété entreprise (blog) 3. Plus de connexions linkedIn 4. Intervenir dans écoles (ada), confs (lesquelles ?) 5. Task force 6. 50 in tech, The Allyance
  57. 57. 5e leçon nous recrutons des devs, pas des commerciaux·ales : s’affranchir du CV
  58. 58. s’obliger à les voir Étudier toutes les candidatures femmes (même non sélectionnées par RH) crédit photo : https://grandir-autrement.com/marche-pied-bebe-pikler/ @fchabanois
  59. 59. s’obliger à les voir Attendre d’avoir X CVs de femmes avant de commencer le premier call Attendre d’avoir au moins une candidate planifiée (voire deux*) avant de commencer les entretiens Pas d’entretien tant que pas paritaire @fchabanois
  60. 60. sélectionner en se basant vraiment sur la compétence, et pas son parcours ni sa capacité à se vendre - projet à la maison - anonyme - grille de critères d’ évaluation avec des pondération - technos au choix parmi une liste - sans chrono, comme au travail (à caper)
  61. 61. démocratiser la première étape au maximum tout le monde peut passer le premier test d’une demi-heure (variante : faire faire une PR) après un call RH
  62. 62. après la sélection, pendant l’entretien live coding sur le projet maison pour voir le fit équipe grille d’évaluation également pour les aspects humain
  63. 63. inclure une femme dans le processus de recrutement et voir comment elle est considérée (Uber) @fchabanois
  64. 64. bilan de 16 à 22% de femmes recrutées (+37%) bénéfices inattendus : de 60 à 90% de recrutements réussis - recrutement de sénior
  65. 65. bilan mais toujours 15% de femmes… @fchabanois
  66. 66. 03 Comment GARDER des équipes mixtes Rester safe
  67. 67. source : https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/publication/documents/2022-02/women-in-tech-survey-2021-infographic-ipsos.pdf Full : https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/publication/documents/2022-02/women-in-tech-survey-2021-ipsos.pdf
  68. 68. ne pas invisibiliser un genre s’adresser à tout le monde - à l’oral - à l’écrit https://www.bunkerd.fr/ecriture-inclusive/
  69. 69. ne pas invisibiliser un genre “bonjour tout le monde” “les gens” “la personne qui” “devs” “le ou la dev” “developpeuses et developpeurs” “les users” “folks” “bonjour à tous” “les gars” “le mec qui” “le barbu” “le chef” “l’utilisateur” “guys”
  70. 70. varier et mixer les équipes si pas d’équipe mixte, mélanger les services dans l’open space tout en ayant quelques espaces non mixtes (slack women)
  71. 71. permettre les vies de famille Eviter les réunions en soirée ou trop tôt Varier les moments de convivialité en terme de type et d’horaires (pas de refonte d’archi devant une bière à 19h30)
  72. 72. la base Respecter la loi - copé zimmermann, loi rixain et l’index égalité homme femme - égalité des salaires - agissements sexistes, harcèlement et agressions sexuelles https://www.lemonde.fr/emploi/article/2022/03/30/blagues-sexistes-ambiances-graveleuses-la-notion-elargie- du-delit-de-harcelement-sexuel-au-travail-entre-en-vigueur_6119845_1698637.html
  73. 73. agissement sexiste (article L. 1142-2-1 du code du travail) : “ma chérie”, sa douceur https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
  74. 74. mettre en place des garde-fou système d’alerte connu en cas de discrimination @fchabanois
  75. 75. Career path grille de salaires transparente compétences attendues partagées ne dépend pas que du/de la manager ne dépend pas des demandes (confiance en soi ou en une équité automatique)
  76. 76. mettre en place une politique d’entreprise - des objectifs chiffrés - un code de conduite
  77. 77. mettre en place une politique d’entreprise - sensibiliser les managers et employé·es aux biais inconscients et recrutement sans discrimination
  78. 78. mettre en place une politique d’entreprise - nommer un·e responsable Diversité et Inclusion (produits, comm interne et externe) @fchabanois
  79. 79. penser aussi aux femmes* sur des “détails”
  80. 80. sur la durée prendre régulièrement la température via des sondages (safe place ?)
  81. 81. 6e leçon pour casser les stéréotypes, encore faut les (re)connaitre
  82. 82. au quotidien 88% des femmes voient leurs clients ou collègues poser des questions à leurs collègues masculins au lieu d’elles 75% ont eu des questions sur leur vie de famille ou marital lors d’entretiens Elephant in the valley, étude organisée par les femmes de la Silicon Valley
  83. 83. au quotidien les femmes condamnent encore plus que les hommes les femmes qui se mettent en avant. Jugées moins compétentes et moins fréquentables. Journal of Personality and Social Psychology
  84. 84. au quotidien les voix des hommes sont perçues comme plus persuasives, factuelles et logiques que les voix de femmes (x2 pour le même pitch lu) “Investors Prefer Entrepreneurial Ventures Pitched By Attractive Men”
  85. 85. pourquoi elles partent 75% des femmes déclarent qu’au moins quelques hommes de l’organisation ne sont pas des alliés : - parler par dessus ou ne pas les écouter en réunion. - comportements déplacés. Women in tech : the facts
  86. 86. Ne pas couper la parole (2-5x plus souvent quand c’est une femme), la rendre. Regarder tout le monde, pas que les hommes Animateur·ice de réunion pour veiller au temps de parole. https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/manterruption-quand-les-hommes-coupent-la-parole-aux-femmes-8 88369.html
  87. 87. 40% des femmes déclarent que des hommes se sont attribués le crédit de travail féminin. au quotidien Women in tech : the facts
  88. 88. au quotidien qui écrit les compte-rendus, s’occupe des cadeaux de départ, aide au nettoyage après les pots, se porte spontanément volontaire, soutient les collègues, à qui demande-t-on en premier pour les tâches ingrates ?
  89. 89. la base ne pas juger en se basant sur des stéréotypes (“autoritaire”, “souriante”, “manque de féminité”)
  90. 90. s’abstenir de tout propos sur le physique des femmes ou leurs vêtements s’abstenir des “blagues” et propos stéréotypés (remplacer par Charles) environnement safe
  91. 91. comment réagiriez vous ? et votre entreprise ?
  92. 92. être clair sur l’intransigeance ne pas fermer les yeux, ni minimiser - en tant que manager - en tant que dirigeant·e - en tant que collègue - (en tant que victime) Êtes-vous un·e collègue sexiste ? https://selfdiag.meandyoutoo.app/meandyoutoo/questionnaire-sexisme
  93. 93. en tant qu’homme - ne pas “cacher” sa vie de famille / extérieure (prendre son congé parental, partir tôt pour gérer un souci à l’école, laisser son enfant passer pendant une visio) - gérer sa part de tâches dans le privé
  94. 94. écouter et laisser de la place (75% masculine) amplifier les idées réattribuer les mérites contribuer à corriger le tir https://www.cadre-dirigeant-magazine.com/reussir-en-entreprise/femmes-se-couper-parole-phenomene -manterruption/
  95. 95. se former
  96. 96. Pour aller plus loin Sous représentation des femmes en sciences et mathématiques, Marion Monnet : https://www.youtube.com/watch?v=3PpoYvWAJsc Le manque de femmes dans la tech n’est pas une fatalité, Isabelle Collet : https://vimeo.com/554705289 Women in tech, the facts (2016), avec un focus sur les raisons des départs de la tech: https://wpassets.ncwit.org/wp-content/uploads/2021/05/13193304/ncwit_women-in-it_2016-full -report_final-web06012016.pdf Hiring a diverse engineering team : https://blog.pragmaticengineer.com/hiring-a-diverse-engineering-team/
  97. 97. On arrête de faire genre https://pros.welcometothejungle.com/fr/resources/mixite-des-metiers/ Recrutement inclusif, l’antigueule de l’emploi : https://pros.welcometothejungle.com/fr/resources/recrutement-inclusif/ Pourquoi l’écriture inclusive : https://www.youtube.com/watch?v=url1TFdHlSI Etude du centre Hubertine Auclert sur les freins à l’accès des filles aux filières informatiques et numériques : https://agencephare.com/missions/genre-numerique-et-orientation/ Pour aller plus loin
  98. 98. Pour aller plus loin Tester votre offre d’emploi : https://joblint.org/ Êtes-vous un·e collègue sexiste ? https://selfdiag.meandyoutoo.app/meandyoutoo/questionnaire-sexisme
  99. 99. @fchabanois Merci !

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