Presentación avance proyectos agosto 2011

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Presentación avance proyectos agosto 2011

  1. 1. CARTERA PROYECTOS RELACIONES LABORALES Agosto 2011
  2. 2. 1. Proyecto: Derechos y obligaciones laborales Origen del Proyecto: CAR Nº CAR 20 La compañía no ha indicado por escrito la libertad de organización de los trabajadores. FORO Desarrollar una herramienta de fácil comprensión, donde se presenten los derechos y obligaciones fundamentales de los trabajadores, basada en la legislación laboral vigente, incluyendo la libertad de organizarse. Debe ser divulgativo y educativo, que facilite el cumplimiento de las leyes laborales, colaborando al respeto y control de dichas leyes.
  3. 3. 1. Proyecto: Derechos y obligaciones laborales <ul><li>Avance: </li></ul><ul><ul><li>Método de difusión para trabajadores internos, externos (nuevos y antiguos) y contratistas. </li></ul></ul><ul><ul><li>Documento revisado por Asesoría Legal (Jaime Luarte, Felipe Guzmán) </li></ul></ul><ul><ul><li>Multimedia: dos cápsulas (de 13) piloto confeccionadas </li></ul></ul><ul><ul><li>Reunión para establecer programa de trabajo con empresa asesora. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Revisión legal </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Realizar nuevos Focus Group en filiales </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Apoyo en diseño de documentos, afiches u otros. </li></ul></ul></ul>
  4. 4. 2. Propuesta Foro Laboral Origen del Proyecto: PROPUESTAS FORO LABORAL TEMA Proyecto 1 Modelo Relaciones Laborales 2 Encuentro anual 3 Sistema de Coordinación de las operaciones forestales. 4 Estándares mínimos de gestión para empresas contratistas. 5 Impulsar el diálogo, la participación y la resolución oportuna de conflictos. 6 Información completa, transparente y oportuna, sobre indicadores de producción 7 Plan maestro de comunicación 8 Expandir y difundir programa de EO   9 Apoyo al desarrollo organizacional de las empresas contratistas 10 Información y consulta para proyectos que modifican condiciones de trabajo 11 Entidad que coordine y ejecute la formación técnica y pueda articular la capacitación técnicas de los trabajadores forestales. 12 Perfiles de cargo explícitos y comunes a todas las filiales 13 Inducción laboral considerando derechos y obligaciones del trabajador 14 Formación supervisores para relaciones laborales efectivas 15 Apoyo a la reconversión laboral y desvinculación programada -- 16 Programa de capacitación para dirigentes sindicales
  5. 7. Acciones vigentes
  6. 8. Grupo Técnico Laboral ACCIONES VIGENTES en FILIALES FASA Propuestas Foro Laboral Estandarización de prácticas de gestión de terceros (09-10) 1-5 Guia de relaciones laborales efectivas (borrador) 1-5 Form. Competencias Trabajadores (F.Chile) 1-5-11-12-13 Form. Competencias Contr. y Adm. Contratos(F.Chile) 1-3-5-11-12-14 Centros de Entrenamiento, PDP 11-13 Inducción laboral, protocolo hombre nuevo 11-13 Proyecto Gestión de Relaciones Efectivas 1-5-14 Compendio Deberes y Derechos Laborales 1-5-11-13-16 Contrato de Bases Generales (Contrato Marco) 1-4 Procedimientos y protocolos SGI – Estándares Corporativos MASSO 4-13 Protocolo requisitos ingreso contratistas 4 Modelo de Evaluación de Desempeño de Contratistas 4-9 Control cumplimiento laboral (OVAL) 4-7 Certificación de Competencias Laborales (Corma) 4-11-12 Programa Excelencia Operacional 7-8-10 Web forestal 1-3-6-7-8 Implementación Línea 800 6-7 Clima Laboral 2009-2010 9
  7. 10. Grupo Técnico Laboral Estructura de Proyecto, según propuesta Foro Laboral
  8. 11. <ul><li>PROYECTO 1 </li></ul><ul><li>«Relaciones Laborales» </li></ul><ul><ul><li>Propuesta 1: Modelo de Relaciones Laborales </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 5: Diálogo y Participación </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 14: Formación supervisores relac. laborales </li></ul></ul>
  9. 12. 1. (1)Modelo de Relaciones Laborales <ul><li>CONTENIDO </li></ul><ul><ul><li>Objetivos </li></ul></ul><ul><ul><li>Actores </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>2.1.Actores en Arauco </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>3. Los Principios </li></ul></ul><ul><ul><li>4. Focos o áreas de interés </li></ul></ul><ul><ul><li>5. Roles, funciones, relaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>6. Sistema </li></ul></ul><ul><ul><li>7. Focos y propuestas (acciones) </li></ul></ul><ul><ul><li>8. ¿Qué se espera? </li></ul></ul>
  10. 13. <ul><li>En el contexto de las operaciones de Forestal Arauco y sus Filiales Forestales, diseñar un conjunto de herramientas que permita contextualizar, alinear y guiar el desarrollo de relaciones laborales efectivas, que permita lograr puntos de encuentro, relaciones armónicas y de cooperación entre los actores del modelo. </li></ul><ul><li>Determinar hasta qué punto han sido alcanzadas estas finalidades, revelará el mayor o menor éxito del modelo aplicado. Los propios actores deberán decidir cuáles son los indicadores que faciliten tal evaluación . </li></ul>1. OBJETIVOS
  11. 14. 2.1. LOS ACTORES EN ARAUCO SUBCONTRATISTAS FILIAL FORESTAL AAPP / RRHH TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL CONTRATISTA CONFEDERACIONES SINDICALES FORESTAL ARAUCO EMSEFOR TRABAJADORES CONTRATISTA SINDICATOS CONTRATISTA
  12. 15. 3. LOS PRINCIPIOS
  13. 16. <ul><li>Arauco </li></ul><ul><li>Gerencia, AAPP, RRHH </li></ul><ul><li>Administradores de Contrato </li></ul><ul><li>Trabajadores </li></ul><ul><li>Sindicatos </li></ul><ul><li>Empresa Contratista </li></ul><ul><li>Gerencia o administrador </li></ul><ul><li>Trabajadores </li></ul><ul><li>Sindicatos </li></ul><ul><li>Confederaciones </li></ul>5. ROLES, FUNCIONES, RELACIONES
  14. 17. FILIAL FORESTAL TRABAJADORES FILIAL FORESTAL ARAUCO 1
  15. 18. FILIAL FORESTAL TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL FORESTAL ARAUCO 2
  16. 19. FILIAL FORESTAL TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL CONTRATISTA FORESTAL ARAUCO EMSEFOR 3
  17. 20. FILIAL FORESTAL TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL CONTRATISTA FORESTAL ARAUCO EMSEFOR TRABAJADORES CONTRATISTA 4 SUBCONTRATISTAS
  18. 21. FILIAL FORESTAL TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL CONTRATISTA FORESTAL ARAUCO EMSEFOR TRABAJADORES CONTRATISTA SINDICATOS CONTRATISTA 5 SUBCONTRATISTAS
  19. 22. FILIAL FORESTAL TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL CONTRATISTA CONFEDERACIONES SINDICALES FORESTAL ARAUCO EMSEFOR TRABAJADORES CONTRATISTA SINDICATOS CONTRATISTA 6 SUBCONTRATISTAS
  20. 23. FILIAL FORESTAL AAPP / RRHH TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL CONTRATISTA CONFEDERACIONES SINDICALES FORESTAL ARAUCO EMSEFOR TRABAJADORES CONTRATISTA SINDICATOS CONTRATISTA 7 SUBCONTRATISTAS
  21. 24. FILIAL FORESTAL AAPP / RRHH TRABAJADORES FILIAL SINDICATOS FILIAL CONTRATISTA CONFEDERACIONES SINDICALES FORESTAL ARAUCO EMSEFOR TRABAJADORES CONTRATISTA SINDICATOS CONTRATISTA 8 SUBCONTRATISTAS
  22. 25. 6. SISTEMA ACTORES Demandas Necesidades Requisitos Incumplimientos ACTORES Satisfacción Armonía Calidad Fortalecimiento
  23. 26. 1. (5) Diálogo, participación y resolución de conflictos <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Promover prácticas y acciones, consensuadas, al interior de las empresas contratistas y de Arauco, que faciliten el establecimiento de relaciones laborales colaborativas entre las partes involucradas (empleador – trabajadores). </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Realizar focus group con empresarios y ejecutivos de Arauco, y levantar información de buenas prácticas de relaciones laborales que puedan ser incorporadas en una Guía de Relaciones Laborales. </li></ul><ul><li>Formar un grupo técnico que establezca elementos y acciones, en concordancia con el modelo de relaciones laborales en desarrollo, que colaboren con la versión preliminar de esta &quot;Guía&quot; </li></ul><ul><li>Levantar posibles focos de interés (social, formación, deportivo, familiar, desarrollo local, EO, etc.), que sirvan de base para implementar proyectos de gestión participativa. </li></ul><ul><li>Incorporar en el proyecto de formación de EECC una oferta formativa para empresas contratistas que contenga prácticas adecuadas de relaciones laborales y gestión participativa. </li></ul>
  24. 27. 1. (5) Diálogo, participación y resolución de conflictos <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Promover prácticas y acciones, consensuadas, al interior de las empresas contratistas y de Arauco, que faciliten el establecimiento de relaciones laborales colaborativas entre las partes involucradas (empleador – trabajadores). </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Realizar focus group con empresarios y ejecutivos de Arauco, y levantar información de buenas prácticas de relaciones laborales que puedan ser incorporadas en una Guía de Relaciones Laborales. </li></ul><ul><li>Formar un grupo técnico que establezca elementos y acciones, en concordancia con el modelo de relaciones laborales en desarrollo, que colaboren con la versión preliminar de esta &quot;Guía&quot; </li></ul><ul><li>Levantar posibles focos de interés (social, formación, deportivo, familiar, desarrollo local, EO, etc.), que sirvan de base para implementar proyectos de gestión participativa. </li></ul><ul><li>Incorporar en el proyecto de formación de EECC una oferta formativa para empresas contratistas que contenga prácticas adecuadas de relaciones laborales y gestión participativa. </li></ul>
  25. 28. 1. (5) Diálogo, participación y resolución de conflictos <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Asesor en RRLL. M$ 2.000 </li></ul><ul><li>Proyecto Fundación Chile Formación de EECC </li></ul><ul><li>Diseño e impresión de “Guía de recomendaciones” M$ 500 </li></ul><ul><li>PLAZO: 7 meses </li></ul>
  26. 29. 1. (14) Formación supervisores para relaciones laborales efectivas <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Realizar un proceso formativo consistente con el modelo de relaciones laborales que considere tanto a los supervisores de empresas contratistas, como de Arauco y que contribuya a la mejora en la gestión de las relaciones laborales. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Revisar el programa de Gestión de Relaciones Efectivas (RRHH) que incluya aspectos de trabajo en equipo y liderazgo efectivo, y complementarlo con el Proyecto de Formación de Contratistas y Administradores de Contrato, donde se considere gestión de relaciones laborales, según modelo planteado. </li></ul><ul><li>Complementar con la Guía de Relaciones Laborales definida en proyecto anterior. </li></ul>
  27. 30. 1. (14) Formación supervisores para relaciones laborales efectivas <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Consultoría externa para desarrollar talleres y coaching (individual y grupal). </li></ul><ul><li>Proyecto Gestión de Relaciones Efectivas (jul-dic 2011) </li></ul><ul><li>PLAZO: 7 meses </li></ul>
  28. 31. <ul><li>PROYECTO 2 </li></ul><ul><li>«Coordinación, información y consulta» </li></ul><ul><ul><li>Propuesta 2: Encuentro anual </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 3: Sistema coordinación operaciones forestales </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 6: Información completa, oportuna, transparente </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 10:Consulta proyecto nuevos </li></ul></ul>
  29. 32. 2. (2) Encuentro anual para el desarrollo laboral y empresarial <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Generar una instancia de comunicación que congregue a todos los actores de FASA para compartir proyectos e iniciativas beneficiosas para el desarrollo de las EECC y las condiciones laborales de sus trabajadores. </li></ul><ul><li>FASES (revisar con Gerentes de Filiales) </li></ul><ul><li>Se propone un encuentro anual por Filial que congregue y represente equitativamente a todos los actores del sector forestal de Arauco, con temas contingentes a evaluar. </li></ul><ul><li>Crear comité organizador interdisciplinario (Arauco y contratistas) cuya función sea definir los temas, estructura, programa, moderadores, responsables, generación de registros, comunicaciones, logística, etc. </li></ul><ul><li>Actualizar base de direcciones y correos de todos los contratistas para asegurar comunicaciones. </li></ul>
  30. 33. 2. (2) Encuentro anual para el desarrollo laboral y empresarial <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Costo de un taller de 4 horas para 300 personas. M$ 1.000 (x 3) </li></ul><ul><li>Plan de comunicaciones </li></ul><ul><li>PLAZO: 6 meses </li></ul>
  31. 34. 2. (3) Sistema de coordinación de las operaciones forestales <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Generar instancias de diálogo y participación que apunte a recuperar las confianzas necesarias para mejorar las relaciones laborales, a través de un sistema de coordinación y agenda de trabajo entre Arauco y sus contratistas, que favorezca las relaciones fluidas, sea capaz de anticipar problemas y generar oportunidades de mejora. </li></ul><ul><li>FASES (revisar con Gerentes de Filiales) </li></ul><ul><li>Desarrollar una metodología y programa de reuniones (protocolo) entre Arauco y sus contratistas que cumplan los objetivos planteados. </li></ul><ul><li>Crear comité organizador interdisciplinario (Arauco y contratistas) cuya función sea definir temas, estructura, programa, moderadores, responsables, generación de actas y registros, logística, etc. </li></ul><ul><li>El programa debe considerar hitos de interés, y según cada realidad regional, como por ejemplo: cambio de temporada, nuevas tecnologías, proyectos nuevos, temas legales, medio ambiente, seguridad, etc. </li></ul><ul><li>Actualizar base de direcciones y correos de todos los contratistas para asegurar comunicaciones. </li></ul><ul><li>Mejorar sistema de registro considerado en el actual SGI MASSO. </li></ul>
  32. 35. 2. (3) Sistema de coordinación de las operaciones forestales RECURSOS Reunión semestral entre las gerencias forestales y empresarios contratistas: 2 reuniones x año: M$ 2.000 c/u Reunión trimestral de planificación y coordinación de la operación entre subgerente de área, jefe de unidad y empresario contratista: 4 reuniones x año. M$ 500 c/u PLAZO: 3 meses
  33. 36. 2. (3) Sistema de coordinación de las operaciones forestales (cont.) <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Identificar e implementar las competencias necesarias en los Administradores de Contrato de FASA que favorezcan las relaciones efectivas con las empresas contratistas. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Capacitación a empleados de Arauco con labores de coordinación y control de contratos. </li></ul><ul><li>Incorporar la variable “calidad de la gestión de contratos” en la evaluación de desempeño interna. </li></ul><ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Asesoría externa Fundación Chile </li></ul><ul><li>PLAZO: 9 meses </li></ul>
  34. 37. 2. (6) Indicadores para generar confianza entre todos los actores <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Generar información de producción completa, transparente y oportuna, que aporte significativamente a la construcción de relaciones laborales de confianza entre todos los actores del sistema. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Revisar los sistemas de calibración existente en las tres filiales, definiendo las ventajas y desventajas en cada caso. </li></ul><ul><li>Generar y evaluar de manera participativa, un método de calibración que garantice información oportuna, credibilidad y transparencia. </li></ul><ul><li>Revisar los registros (certificados) de información de la producción hacia los distintos actores, observando especialmente si los antecedentes llegan a los trabajadores. </li></ul><ul><li>Potenciar la Línea 800 como herramienta de comunicación efectiva y reconocida para conocer los informes de producción. </li></ul><ul><li>Incorporar en el análisis al equipo de Forestruck, de tal forma de producir las sinergias respectivas y apurar su implementación. </li></ul>
  35. 38. 2. (6) Indicadores para generar confianza entre todos los actores RECURSOS Evaluar implicaciones económicas producto de las posibles modificaciones en la forma de calibrar y despachar la producción. PLAZO: 6 meses
  36. 39. 2. (10) Información y consulta para proyectos que modifican condiciones de trabajo. <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Incorporar una etapa de información y consulta a trabajadores y empresarios, respecto de proyectos que modifiquen significativamente las operaciones forestales y/o que tienen impacto en el tema laboral. </li></ul><ul><li>Generar mayor participación en el diseño y desarrollo de proyectos, especialmente cuando se intenta modificar el accionar de las EECC. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Crear, participativamente, un protocolo que oriente respecto de cómo y cuándo generar las instancias de información y consulta, incluyendo la clasificación de los temas que ameritan ser informados y consultados. Ejemplo: sistemas de turnos, organización del trabajo, alimentación, equipamiento, cambios tecnológicos, protocolos de seguridad, etc. </li></ul><ul><li>Desarrollar una metodología de consulta, tipo focus group, que garantice el cumplimiento de los objetivos y se obtengan resultados que colaboren con el proceso productivo. </li></ul>
  37. 40. 2. (10) Información y consulta para proyectos que modifican condiciones de trabajo. RECURSOS No definidos PLAZO: 6 meses
  38. 41. <ul><li>PROYECTO 3 </li></ul><ul><li>«Gestión y desarrollo de EECC» </li></ul><ul><ul><li>Propuesta 4: Estándares de gestión </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 9:Apoyo al desarrollo organizacional EECC </li></ul></ul>
  39. 42. 3. (4) Estándares de gestión para empresas contratistas <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Establecer estándares mínimos en diversas materias, de modo de garantizar la competitividad y capacidad de gestión de las empresas contratistas, y velar por que estas empresas compartan y cumplan los compromisos de Arauco y los principios de FSC en su gestión. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Identificar y reconocer todos los estándares, procedimientos y protocolos que están fuera del SGI, e incorporarlos ordenadamente. </li></ul><ul><li>Actualizar actual protocolo de requisitos mínimos para ingreso de nuevas empresas contratistas a Arauco y analizar temas nuevos, como por ejemplo: boleta de seriedad, certificación de cargos críticos, cartas de recomendación, otros requisitos legales, estructura de la empresa, evaluación de desempeño de otras filiales </li></ul><ul><li>Preparar protocolo de inducción para todos los empresarios, incluyendo los estándares mínimos que se deben utilizar. </li></ul>
  40. 43. 3. (4) Estándares de gestión para empresas contratistas <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Establecer estándares mínimos en diversas materias, de modo de garantizar la competitividad y capacidad de gestión de las empresas contratistas, y velar por que estas empresas compartan y cumplan los compromisos de Arauco y los principios de FSC en su gestión. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Revisar y homogenizar el actual Contrato de Bases Generales (Contrato Marco) para las tres filiales forestal (hoy son distintos), incluyendo temas laborales que podrían no estar considerados. </li></ul><ul><li>Formalizar, definir e incluir en el Contrato de Bases Generales los sistemas de control existentes: OVAL, auditorías, listas de control, evaluación de desempeño, supervisión, etc. </li></ul><ul><li>Definir sistema de premios y sanciones para cumplimiento o incumplimiento de los estándares e stablecidos. </li></ul>
  41. 44. 3. (4) Estándares de gestión para empresas contratistas RECURSOS Asesoría externa que identifique y ordene los estándares y que unifique contrato de bases generales. M$ 2.000 PLAZO: 4 meses
  42. 45. 3. (9) Programa de apoyo para el desarrollo organizacional de EMSEFOR <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Monitorear sistemáticamente la satisfacción laboral de los trabajadores de las empresas contratistas, a través de un programa de evaluación de EMSEFOR que contemple encuestas de clima organizacional y otros indicadores de desempeño. </li></ul><ul><li>Brindar oportunidades de asesoría técnica especializada que permita a las EMSEFOR con bajos resultados emprender acciones de mejora en la gestión de la empresa, con especial énfasis en las relaciones laborales. </li></ul><ul><li>Obtener antecedentes para evaluar posibles proyectos de apoyo social hacia los trabajadores forestales. </li></ul>
  43. 46. 3. (9) Programa de apoyo para el desarrollo organizacional de EMSEFOR <ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Reconocer la encuesta de clima laboral 2009-2010 como “línea base” para iniciar el proyecto, lo mismo que el levantamiento de Ficha Social de trabajadores forestales. </li></ul><ul><li>En dicha línea base, identificar y definir las variables que pueden ser de alto impacto en las relaciones laborales, y luego reconocer aquellas empresas con baja evaluación de estas variables. </li></ul><ul><li>Seleccionar las empresas más críticas, para formalizar un convenio de asistencia técnica con asesorías profesionales. Definir en conjunto con el empresario la modalidad de financiamiento. </li></ul><ul><li>Definir, con asesoría experta, la necesidad y formato de una encuesta de clima laboral 2012. </li></ul>
  44. 47. 3. (9) Programa de apoyo para el desarrollo organizacional de EMSEFOR RECURSOS Asesoría externa para desarrollar encuesta de clima laboral e interpretación de resultados: M$ 7.000 PLAZO: 5 meses
  45. 48. <ul><li>PROYECTO 4 </li></ul><ul><li>«Formación y capacitación» </li></ul><ul><ul><li>Propuesta11: Entidad formación de trabajadores </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 12: Perfiles de cargo </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 13: Inducción laboral </li></ul></ul><ul><ul><li>Propuesta 16: Capacitación dirigentes sindicales </li></ul></ul>
  46. 49. 4. (11) Entidad para la Formación de Trabajadores Forestales <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>En el largo plazo, incrementar la calidad y cantidad de la capacitación de los actuales trabajadores del sistema, impactando positivamente en el negocio. </li></ul><ul><li>Articular actividades de capacitación y entrenamiento de los trabajadores forestales, generando sinergias, economías de escala y posicionamiento, gracias a la integración y coordinación de las actividades. </li></ul><ul><li>Generar un esfuerzo formal, con marca propia, que permita elevar los estándares de desempeño laboral en productividad, seguridad y medio ambiente. </li></ul>
  47. 50. 4. (11) Entidad para la Formación de Trabajadores Forestales <ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Integración : </li></ul><ul><ul><li>Crear instancia o comité multidiciplinario, (Arauco y contratistas) cuya tarea es identificar y caracterizar todas las actividades de formación que se realizan en el sistema, incluyendo a los actores involucrados en cada etapa. </li></ul></ul><ul><li>Sistematización </li></ul><ul><ul><li>Clasificar los cargos y programas de formación, ordenándolos a través de una malla formativa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Definir competencias necesarias por cargo y descripción de dicho cargo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Dotar al programa de una “marca” y campaña comunicacional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificar y definir sistemas de financiamiento y optimización de recursos. </li></ul></ul>
  48. 51. 4. (11) Entidad para la Formación de Trabajadores Forestales <ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Coordinación y ejecución (Enc. de Capacitación) </li></ul><ul><ul><li>Estandarizar los servicios de formación de las distintas entidades de formación, alineados a los estándares que definirá el Comité. </li></ul></ul><ul><li>Extensión </li></ul><ul><ul><li>Integrar nuevos trabajadores al área forestal. </li></ul></ul>
  49. 52. 4. (11) Entidad para la Formación de Trabajadores Forestales <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Costo directorio/Enc. Capacitación: por definir </li></ul><ul><li>Asesoría externa: M$ 3.500 </li></ul><ul><li>Campaña comunicacional: M$ 1.500 </li></ul><ul><li>PLAZO: 8 meses para iniciar su implementación </li></ul>
  50. 53. 4. (12) Perfiles de cargo explícitos y comunes a todas las filiales <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Garantizar que los procesos de selección que realizan Arauco y sus empresas contratistas, cuenta con perfiles de cargo explícitos, comunes a todas las filiales y validados por todas las partes. </li></ul><ul><li>El enfoque de competencias laborales debe permitir mejorar la transparencia en el mercado del trabajo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitación pertinente y efectiva. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Reconocer la metodología y perfiles definidos en el proyecto de formación de competencias laborales (FCH) </li></ul><ul><li>Identificar y analizar los perfiles de cargo definidos en el proceso de certificación de competencias laborales de Corma. </li></ul><ul><li>Crear comité(s) técnico(s) según área técnica que ayude a crear los perfiles faltantes y actualizar los existentes. </li></ul>
  51. 54. 4. (12) Perfiles de cargo explícitos y comunes a todas las filiales <ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Crear un compendio con todos los perfiles existentes en Arauco y que serán de utilidad para los procesos de selección en Arauco y sus empresas contratistas. </li></ul><ul><li>En la definición de perfiles se deben considerar los conceptos del “querer-poder”, dado que la competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, que está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar. </li></ul><ul><li>Revisar, actualizar y difundir el “Manual de procedimientos de selección de personal” desarrollado en un PDP apoyado por F. Valdivia (2007). </li></ul>
  52. 55. 4. (12) Perfiles de cargo explícitos y comunes a todas las filiales <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Asesoría externa, que con la metodología adecuada, guie a los grupos de trabajo para construir los perfiles. M$4.000 </li></ul><ul><li>Actualización y difusión de manual de selección de personal: M$ 2.000 </li></ul><ul><li>PLAZO: 10 meses </li></ul>
  53. 56. 4. (13) Inducción laboral considerando derechos y obligaciones del trabajador <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Asegurar que todos los trabajadores recién contratados pasen por una inducción laboral, y que dicho proceso incluya información referida al modelo de relaciones laborales y a sus derechos y obligaciones como trabajador. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Diseñar e implementar un módulo de inducción laboral, para ser impartido al 100% de los trabajadores nuevos. Los contenidos a tratar debieran ser: derechos y obligaciones laborales, comprensión de su contrato de trabajo, descripción del sector forestal, sus actores, elementos de FSC y principales indicadores. </li></ul><ul><li>Revisar y uniformar actual formato de inducción que se realiza en las filiales forestales, definiendo contenidos, estructura, diseño, perfil de los relatores y evaluación. </li></ul>
  54. 57. 4. (13) Inducción laboral considerando derechos y obligaciones del trabajador <ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Diseñar y definir un protocolo de inducción y evaluar su transferencia efectiva con las empresas contratistas. Considerarlo tanto para contratistas como para trabajadores. </li></ul><ul><li>Revisar actual sistema de registro de la capacitación del SGI y evaluar una herramienta de apoyo que permita hacer más eficiente este dicho registro (revisar OVAL) </li></ul><ul><li>Definir un Encargado de Capacitación en cada filial, incluyendo funciones y sus responsabilidades, que pueda trabajar coordinadamente con el Encargado de RRHH. </li></ul>
  55. 58. 4. (13) Inducción laboral considerando derechos y obligaciones del trabajador <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Campaña de difusión </li></ul><ul><li>Material sobre Modelo Relaciones Laborales </li></ul><ul><li>Material sobre Deberes y Derechos Laborales </li></ul><ul><li>Material de inducción (ppt, multimedia, etc.). M$ 12.500 </li></ul><ul><li>PLAZO: 8 meses </li></ul>
  56. 59. 4. (16) Programa de capacitación para Dirigentes Sindicales <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Apoyar a los empresar i os en la formación técnica de sus dirigentes sindicales. </li></ul><ul><li>Promover el compromiso de los empresarios con el proceso de capacitación de líderes sindicales. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Reconocer y actualizar el actual nivel de sindicalización existente en las empresas contratistas. </li></ul><ul><li>Identificar en el mercado, cursos, talleres y asesores legitimados e independientes que puedan realizar la labor de formación sindical que se busca. Considerar financiamiento Sence. </li></ul><ul><li>Realizar talleres de trabajo con empresarios, para reconocer la necesidad de formación de sus dirigentes y desarrollar en forma conjunta el programa de trabajo a implementar. Considerar el apoyo de la Dirección del Trabajo y/o la OIT. </li></ul><ul><li>Plan de capacitación por Filial. Considerar plan de comunicación. </li></ul>
  57. 60. 4. (16) Programa de capacitación para Dirigentes Sindicales <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Valor de los cursos, según hora Sence. M$ 1.600 </li></ul><ul><li>Recursos necesarios (boletines, multimedia, etc.). M$ 2.000 </li></ul><ul><li>Relatores externos reconocidos: $ 2.500 </li></ul><ul><li>PLAZO: 5 meses </li></ul>
  58. 61. PROYECTO 5 Propuesta 7: Plan maestro de comunicación
  59. 62. 5. (7) Plan Maestro de Comunicación <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Favorecer la identidad de los trabajadores y empresarios del sector forestal de Arauco. </li></ul><ul><li>Garantizar que todos los actores del sistema cuentan con información oportuna y de calidad. </li></ul><ul><li>Ampliar las posibilidades de diálogo y participación. </li></ul><ul><li>Apoyar la difusión de los proyectos de las distintas áreas de la compañía, reforzando buenas prácticas para el desarrollo laboral y empresarial. </li></ul>
  60. 63. 5. (7) Plan Maestro de Comunicación <ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Política de comunicaciones: D eclaración de principios, definir lineamientos generales, ámbito de acción y responsabilidades. </li></ul><ul><li>Definición editorial y gráfica: ¿Cuál será el sello de estas comunicaciones? , estilo, formas y colores. </li></ul><ul><li>Cultura organizacional: metodología que asegure la entrega efectiva y eficaz de la información a los diferentes públicos. Potenciar las habilidades de comunicación de los líderes, para generar instancias de comunicación eficientes. </li></ul><ul><li>Gestión de medios: d efinir medios a utilizar, y segmentación del público </li></ul><ul><li>Marketing interno: d efinir temática (Ej.: FSC, seguridad, logros, etc.) </li></ul>
  61. 64. 5. (7) Plan Maestro de Comunicación <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Gestión de Medios: revista, diario, radio, afiches, videos, etc. </li></ul><ul><li>Enc. Comunicaciones Internas Forestal + apoyo de Emsefor </li></ul><ul><li>M$ 12.000 </li></ul><ul><li>PLAZO: 4 meses </li></ul>
  62. 65. PROYECTO 6 Propuesta 8: Expandir programa Excelencia Operacional
  63. 66. 6. (8) Expandir programa de Excelencia Operacional <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Generar una campaña de comunicación y difusión masiva, que permita que todos los trabajadores conozcan la iniciativa, incluyendo instancias para que los trabajadores puedan, eventualmente, apelar por la no aceptación de una idea de innovación al interior de su empresa. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Coordinación General: Reuniones de coordinación y seguimiento </li></ul><ul><li>Capacitación: Cursos de 4hrs teóricas en el que se enseñan las bases de la EO y sus herramientas. </li></ul><ul><li>Entrenamiento: Corresponde al trabajo práctico de la capacitación </li></ul><ul><li>Mantenimiento: Trabajo con Emsefor ya incluidas en la EO. </li></ul><ul><li>Incluir esta campaña en el Plan de Comunicaciones y la posibilidad de apoyarse además en la línea 800 </li></ul>
  64. 67. 6. (8) Expandir programa de Excelencia Operacional <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Etapa III:8.125 UF </li></ul><ul><li>PLAZO: 10 meses </li></ul>
  65. 68. PROYECTO 7 Propuesta 15: Apoyo a la reconversión laboral y desvinculación programada
  66. 69. 7. (15) Apoyo a la reconversión laboral y desvinculación programada <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>Evaluar e implementar un programa de asistencia técnica y laboral para trabajadores en etapa final, priorizando a los trabajadores que realizan trabajo pesado y que se encuentran en edades superiores a los 55 años. </li></ul><ul><li>FASES </li></ul><ul><li>Plan de apoyo para la indemnización por años de servicio </li></ul><ul><li>Plan de reconversión laboral para trabajadores mayores que no puedan realizar faenas de trabajo pesado. </li></ul><ul><li>Plan de apoyo para los trabajadores que actualmente desarrollan faenas de trabajo pesado que no ha sido reconocido como tal. </li></ul><ul><li>Evaluar fórmulas para que los trabajadores que realizan trabajo pesado, tengan los aportes respectivos para garantizar su jubilación a los 55 años (trabajo pesado). </li></ul>
  67. 70. 7. (15) Apoyo a la reconversión laboral y desvinculación programada <ul><li>RECURSOS </li></ul><ul><li>Asesoría especializada (trabajo pesado, fondo de pensiones, jubilación, etc.) </li></ul><ul><li>PLAZO: 12 meses </li></ul>
  68. 71. Propuesta Foro Mapuche Fomentar por medio de incentivos la contratación de trabajadores mapuche tanto en Arauco, así como en las empresas de servicios forestales (EMSEFOR). Programa de capacitación para trabajadores mapuche que se desempeñen, o requieran hacerlo, en una Empresa de Servicios Forestales, EMSEFOR.  Por ejemplo, ofrecer becas de cursos de capacitación para optar a la acreditación CORMA. Diseñar e implementar un proceso que fomente la constitución de las empresas mapuche de servicios forestales. Explorar acuerdos con organismos del Estado (CORFO, SERCOTEC, FOSIS, CONADI, SENCE). Generar programas de capacitación que entreguen el conocimiento necesario en las distintas etapas de este proceso. Agregar a los criterios de licitación variables sociales. Ante igualdad en aspectos técnicos y oferta económica, una empresa mapuche debería tener una ponderación adicional (criterio social FSC).

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