Facilitating Diversity and Inclusion: Similar Countries Different Experiences


Published on

In this presentation FMC partner, Kate Broer, discusses facilitating diversity and inclusion as well as the similarities and differences between the United States and Canada. What drives Diversity?

Published in: Education, Career, Technology
1 Like
  • Be the first to comment

No Downloads
Total views
On SlideShare
From Embeds
Number of Embeds
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Facilitating Diversity and Inclusion: Similar Countries Different Experiences

  1. 1. Facilitating Diversity and Inclusion: Similar Countries, Different Experiences May 31, 2012 – ACC NY ChapterPresented by: Kate Broer, Partner, Fraser Milner Casgrain LLP ‐ kate.broer@fmc‐law.comReggie Rasch, General Counsel, LinkShare Corporation 1
  2. 2. What is “Diversity”?di∙ver∙si∙ty1. the state or fact of being diverse;  difference; unlikeness. 2. variety; multiformity. 3. a point of difference.  2
  3. 3. What is “Inclusion”?in∙clu∙sion1. the act of including. 2. the state of being included.  3
  4. 4. What Drives Diversity?• CANADA • UNITED STATES approximately 33 million people approximately 310 million people 50% women and   25% non‐Caucasian 72% white (Census Bureau) People with disabilities ‐ 1 in 5 12.6% Black or African American alone 2001 to 2006 ‐ aboriginal population grew by 22%  0.9% American Indian or Alaska Native from 3.4% to 4.9% 4.8% Asian alone Canada’s fertility rate has fallen to 1.53%  0.2% Native Hawaiian/Pacific Islander  By 2030, Canada will be 100% dependent on  6.2% Other Race alone immigration for any growth (Statistics Canada) 2.9% Two or More Races By 2012, Corporate Canada will be 100% dependent  16.3% Hispanic/Latino (included as white) on immigrants for any growth (Conference Board) White was the slowest growing group (5.7%) between  Aging population – first baby boomers turn 65 in 2009  2000 and 2010 Women account for 6 out of 10 undergraduates  Every other group grew by more than 10% over the same  (Statistics Canada – University Enrolment 2004/2005); period; Hispanic up 43% 2006 – 55% of lawyers 25‐34 are women Undergraduate enrollment of women outpaces men and  1/3 people of color over 22% of bar  applicants  are from racialized communities (Ontario))  J.D. Enrollment  ‐ Women not quite 50% (ABA) ‐ Minority – 24.5% (2011‐2012) 4
  5. 5. Multiculturalism and the Immigration EquationVisible Minorities “persons, other than Aboriginal peoples, who are non‐Caucasian in race  or non‐white in colour” – Employment Equity Act• Toronto is considered the most ethnically diverse city in the world – more ethnically diverse than NYC, Miami, Los Angeles• 2006 ‐ 47% of the Toronto population self‐identifies as a visible  minority – over half of Torontonians were born outside Canada ‐ 47% have a mother tongue other than English (420,000  Chinese language) 5
  6. 6. Immigration Source Countries• Top Source Countries pre 1981 • Recent Top Source Countries  (2006 census)• United Kingdom • China• Italy • India• U.S.A. • Philippines• Germany • Pakistan• Portugal • U.S.A.• Netherlands • South Korea• India • Romania• Poland • Iran• China • Great Britain• Yugoslavia • Colombia 6
  7. 7. The Legal Profession – Demographic.• Law Society of Upper Canada – 2009, Convocation approved inclusion of voluntary self‐identification  in the Lawyer Annual Report • Aboriginal • Racialized/Person of Colour/Ethnic Origin • Religion or Creed • Transgender/Transsexual • Gay/Lesbian/Bisexual • Francophone • Person with Disabilities • Option to indicate that do not identify with any of the personal characteristics indicated – 2009 Response Rate – 51% ‐ statistically significant 7
  8. 8. Legal Profession – Self‐ID Survey Snapshot.• For all racialized communities – 8% of lawyers versus 23% of the Ontario population (2006 census)• All Aboriginal communities  – 2% versus 2% of the Ontario population • Persons with disabilities  – 3%• LGBT  – 3%• Francophones – 6% versus 5% of the Ontario population 8
  9. 9. Law Society of Upper Canada. 9
  10. 10. Global DimensionsFour Layers of Diversity.  Syst em s Ec ono m ic Organizational Dimensions Sy s i cal tem P olit t Fu s m en nc t Cl a iona•Diversity is about more  ge na atus ss l L Ma St External Dimensions ificat ev el ion / than ethnicity or gender Geographic es Appearance g De Location ua mo ng Wo Fie Internal Dimensions gra La y rk•Personality (you) Marital Personal rit al ph ni o Co d Physical Ability fici Status Habits ics Se nt e l Of nt/ Race Gender•Internal Dimensions Parental Status Personality Religion Ethnicity Age•External Dimensions nit / First Income Gro nt / U Lo Wo t ion Language ca Sexual rk up e Te rtm s•Organizational Dimensions Orientation lu e Work chn pa Va Recreational Experience o De log nal Habits Educational y tio•Global Dimensions Background Na Pr l o Af f essi siona filia on Profes at io ns t io a l f ic ns Quali Leg tt e isl ati o E tique ess n B usin 10
  11. 11. Why is this important?• Productivity• Attracting and retaining top talent – Increased job satisfaction – Higher organizational commitment – Lower turnover• Diversified markets• Global business relationships 11
  12. 12. Work‐Life Balancing – It’s Not Just About Women.Trends in the number of women employed  2006 – 58% of all women aged 15 and over had jobs up from 42% in 1976  2006 – 68% of men who were employed down from 73% in 1976  Women accounted for 47% of the employed workforce in 2006, up from 37% in  1976 The Economist reported at the end of 2009 that women were poised to cross the  threshold of 50% of the workforce in the United States Pay gap remains Men’s and women’s attitudes toward appropriate work and family roles are  converging* Update to Women in Canada 2005 by Colin Lindsay and Marcia Almey, Statistics Canada 12
  13. 13. Work‐Life Balance.• Men’s and women’s attitudes toward appropriate work and  family roles are converging*  Ellen Galinsky et al. Families and Work Institute, 2008 National Study of the Workplace, Times are Changing:  Gender and Generation at Work and at Home 13
  14. 14. Work‐Life Balance.• Convergence of genders but also across generations*  Ellen Galinsky et al. Families and Work Institute, 2008 National Study of the Workplace, Times are Changing:  Gender and Generation at Work and at Home 14
  15. 15. Work‐Life and Gender. *  Ellen Galinsky et al. Families and Work Institute, 2008 National Study of the Workplace, Times are Changing:  Gender and Generation at Work and at Home 15
  16. 16. Legal Leaders for Diversity. 16
  17. 17. Legal Leaders for Diversity.A Statement of Support for Diversity and Inclusion by General Counsel in Canada• We commit to promoting diversity in the workplace. We value the range of perspectives, ideas  and experiences that diversity provides, whether grounded in gender, race, sexual orientation,  disability, cultural background, religion or age.• We believe diversity and inclusion create a broader, richer environment that enhances  creative thinking, innovation and problem solving. Inclusive organizations attract and retain  top talent.• We will therefore encourage greater diversity and inclusion in our own businesses and co‐ operate to foster these same values throughout the legal profession and the larger Canadian  business community. • We undertake to practise and advance diversity and inclusion by:  – Promoting diversity within our own departments. – Considering diversity in our hiring and purchasing practices.  – Encouraging Canadian law firms to follow our example. – Promoting diversity initiatives at all levels in the legal and business community.  – Measuring the effectiveness of our efforts. • We, as advocates for diversity and inclusion, will demonstrate our commitment through  specific actions including one or more of the attached “Be an Advocate” initiatives. 17
  18. 18. Legal Leaders for Diversity.Be an Advocate1. Create a “diversity‐friendly” law department through actions as well as words. Know your  organization’s diversity plan and talk to your groups about it to make sure they understand  how important it is. Be visible in your support; attend your organization’s diversity events. 2. Hire from a diverse pool. Establish a diversity intranet website to show role models for  career progression. 3. Make diversity and inclusion a standing item on quarterly team meeting agendas. 4. Build diversity and inclusiveness plans into employee reviews. 5. Create a mentoring program within your law department where lawyers mentor people from  diverse backgrounds. Consider two–way‐ and reverse‐mentorship programs, and also  mentoring outside your organization. 6. Make coaching in diversity and inclusiveness part of all leadership training. Educate your  organization’s leaders to ensure they understand, champion and effectively communicate  the business case for diversity and inclusion.7. Consider establishing an External Diversity Advisory Committee to guide business leadership.  Find ways to measure success and hold leaders accountable for progress in diversity and  inclusiveness. 8. In dealing with outside law firms, make sure they know diversity is one of your organization’s  core values and that you expect to see diversity and inclusiveness on your legal teams. 18
  19. 19. Legal Leaders for Diversity.Be an Advocate9. Retain minority‐ or women‐owned law firms whenever possible. 10. Support vendors and suppliers whose ownership or employee base reflects a commitment to  diversity and inclusion. 11. Be an Advocate. Speak with other CLOs about diversity and inclusiveness and share best  practices.12. Join with law schools to support initiatives such as Minority Law Job Fairs.13. Help develop Diversity Employee Networks and act as an Executive sponsor of one of them. 14. Participate in or host a meeting of Legal Leaders for Diversity and Inclusion. 15. Find and support an organization that promotes diversity, such as a youth program or TRIEC. 16. Participate in programs such as ITLP where you host internationally trained lawyers in your  law department. 17. Use your general counsel networks to support diversity and inclusiveness initiatives.  19
  20. 20. FMC’s Commitment to Diversity and Inclusion. 20
  21. 21. FMC’s Diversity Mission.• We commit to create and nurture an environment of  inclusiveness at FMC where the diversity of our work force  contributes to the enrichment of our firm, our professional practice and our community. To accomplish this mission, FMC  will: – develop a comprehensive plan and dedicate the necessary resources to  achieve the mission,  – take concrete steps in adopting and advancing policies to ensure FMC reflects  a diverse community and recognizes the particular challenges facing lawyers  and staff from under‐represented communities,  – increase the diversity of the individuals involved in our firm’s decision‐making  process, and  – educate and train our lawyers and staff to understand and become committed  to diversity and inclusion. Fraser Milner Casgrain LLP, Diversity and Inclusion Mission Statement 21
  22. 22. How to be a diversity champion.1. Make a decision to be a change agent.2. Mentor someone who doesn’t look like you.3. Emphasize Inclusion.4. Stand up to inequity.5. Don’t Blame.6. Don’t Assume.7. Educate.8. Embrace difference.9. Create inclusive messaging.10. Provide a “safe‐space” for dialogue.11. No one is perfect. 22
  23. 23. Living The Values.• Senior leadership commitment• Bottom up is as important as top down • Cajole, convince, manipulate, encourage• Accountability • Checking in – “walk the talk”• Celebrate the small victories• Have a blow out party for the bigger ones• NEVER GIVE UP 23
  24. 24. Credits and Helpful Links.• http://rc.lsuc.on.ca/jsp/equity/policies‐publications‐reports.jsp• www.familiesandwork.org/site/research/reports/Times_Are_Changing.pdf• http://www.cba.org/cba/practicelink/balance_diversity/default.aspx• http://www.americanbar.org/groups/legal_education/resources/statistics.html 24
  25. 25. The preceding presentation contains examples of the kinds of issues companies dealing with diversity in the workplace could face. If you are faced with one of these issues, please retain professional assistance as each situation is unique.
  26. 26. Kate Broerkate.broer@fmc‐law.com(416) 863‐4574