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Comment favoriser la transmission des savoirs entre les générations dans une entreprise ?

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Toutes les études, toutes les paroles d’experts aboutissent aux mêmes conclusions. Les moins de trente-cinq ans sont plus préoccupés par leurs amis et leurs loisirs que par le monde du travail. Ils sont peu impliqués dans leur job et ont du mal à respecter les règles. Les critiques sont encore nombreuses. Ils sont toujours sur Internet et sur les réseaux sociaux. Ils ne sont pas attachés à l’entreprise et sont prêts à la quitter dès qu’ils en auront l’occasion : la culture d’entreprise est-elle remise en cause ?

En est-ce fini de faire toute sa carrière avec le même patron ? Mais à quoi aspire la génération Y ? Où cette génération trouve-t-elle sa motivation, son implication, son engagement ? Quel regard porte cette génération sur le travail ?

Et si la jeune génération détenait les clés pour réinventer le monde du travail et faire face aux défis de demain ? Et si les entreprises, condamnées à s’adapter, misait sur un meilleur humanisme et une complémentarité durable, complice et efficace entre les générations ?

Accompagner cette nécessaire transition, c’est là le véritable défi des managers et le principal enjeu des Ressources Humaines pour l’entreprenariat de demain.

Published in: Recruiting & HR
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Comment favoriser la transmission des savoirs entre les générations dans une entreprise ?

  1. 1. COMMENT FAVORISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ENTRE LES GÉNÉRATIONS DANS UNE ENTREPRISE ? Gestion des Ressources Humaines » DEMOS / CERTIFICATION CYCLE LONG RH Mémoire de Certification Professionnelle en GRH réalisé en mai 2016
  2. 2. Mon contexte professionnel #Formation #Professionnalisati on #Tourisme #Région #OPCA
  3. 3. Mes objectifs #Comprendr e #Appréhende r #Définir #Repenser  Comprendre les caractéristiques majeures des différentes générations  Appréhender leurs différentes visions face au monde professionnel  Définir une entreprise plus « humaine »  Repenser la Gestion des Richesses Humaines
  4. 4. Mon plan #Etat des lieux #Transmission #Travail demain  Identifier les leviers à activer pour valoriser les seniors et impliquer les jeunes  Transmettre les savoirs et les savoir- faire  Dynamiser une culture d’entreprise pour travailler ensemble
  5. 5. Ma problématique  Plus de 35 ans  à force d’habitudes créées au quotidien, ils entrent dans une routine professionnelle  peu connectés voire pas connectés  fermement accrochés à une place, étant donné la précarité du marché de l’emploi  gravir les échelons  Internet, pour quoi faire ?  Moins de 35 ans  plus préoccupés par leurs amis et leurs loisirs que par le monde du travail  peu impliqués dans leur job et ont du mal à respecter les règles  toujours sur Internet et sur les réseaux sociaux  pas attachés à l’entreprise et sont prêts à la quitter dès qu’ils en auront l’occasion
  6. 6. Identifier les leviers à activer pour valoriser les seniors et impliquer les jeunes
  7. 7. Les « séniors »  La génération de l’entre-deux guerre  Effort, devoir, salaires, avantages sociaux…  La génération des baby-boomers  Hiérarchie, appartenance, traditions…  La génération X  Fidélité, innovations, Internet, ordinateurs…
  8. 8. Les « jeunes »  La génération Y  « digitals natives », Why ?, employabilité, prochaine grande génération, multitâche…  La génération Z  Hyper-connectée, websocial, insécurité, seuls, créatifs…
  9. 9.  Internet s’est vite développé  Anticipation difficile  Redéfinition des systèmes d’éducation et d’apprentissage  Générations main dans la main dans l’entreprise de demain Mon constat
  10. 10. Transmettre les savoirs et les savoir- faire
  11. 11. L’entreprise  Son but  Une politique, une stratégie…  Sa richesse  Ressources, expertises, connaissances, compétences, savoir-faire, visions, motivations, engagements, expérience, transmission, clients…  Son cycle  Création, expansion, maturité, déclin, réorganisation…
  12. 12. L’entreprise libérée  Vie personnelle Vs. Vie professionnelle  Solutions managériales, solutions technologiques, « le changement, c’est maintenant »…  Sortir de sa « zone de confort »  Remise en question permanente, engagement…  « Employee experience »  De l’expérience client à l’expérience des employés
  13. 13. Mon constat  Entreprise libérée  Entreprise « pourquoi »  Entreprise engagée  Entreprise humaniste
  14. 14. Dynamiser une culture d’entreprise pour travailler ensemble
  15. 15. Leadership  Du management au leadership  Mutation des fonctionnements traditionnels…  Le trousseau du manager de demain  Relationnel, accompagnement, coopération, sens, engagement…  Les qualités du manager de demain  Humble, curieux, agile, mobile, communiquant, social, courageux, multidimensionnel, responsable, ouvert…
  16. 16. Ressources Humaines  Triple défi  Accueillir, intégrer, fidéliser…  Le recrutement  Observation, vecteurs de communication, partenariats, nouvelles règles, cooptation, marque employeur…  La palette du DRH  Ambiance de travail, management horizontal, soif d’apprendre, marque employeur, être soi-même, créer la confiance et le collectif…
  17. 17. Mon constat  Leader sur le terrain & chef d’orchestre légitime  Management horizontal  GRH au service des pratiques managériales  GRH au service de la transmission des savoirs
  18. 18. Ma conclusion  Nouvelles manières de travailler  Reflet de notre société  #SlashGen  Monde digital et mobile Et,  Intelligence artificielle, assistants virtuels, interfaces vocales, robots conversationnels
  19. 19. Mais…?  Buzz marketing ?  Loi travail ?  Nuit debout ?  Vraies questions ?  Accompagner les PME…  Conserver les salariés…  Renforcer la solidarité…  Créer l’optimisme…
  20. 20. Vers les Richesses humaines Le rôle des DRH de demain : courroie de transmission et de lien entre les générations
  21. 21. Florent GUITARD +33676845638 florentguitard(at)gmail.com @flo_gui in/flogui facebook.com/florentguitardScoop.it/u/florent-guitard MERCi

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